如果用人單位提供給勞動者的新勞動合同低于原勞動合同的工資標準，勞動者拒絕續(xù)簽的，可以要求用人單位支付經濟補償金，標準為工作1年支付1個月工資。如果用人單位拒絕支付，勞動者可以申請勞動仲裁要求支付。

　　1、去當地人力資源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；用人單位的工商登記信息（北京地區(qū)不需要提供登記信息）！

　　2、提交材料后，5個工作日仲裁委給予立案，然后給雙方舉證期，給對方答辯期；然后開庭審理，之后對雙方進行調解，調解不成仲裁委下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對于裁決書不服，勞動者可以起訴到法院；

　　3、可以不請當地律師代理，請專業(yè)人士提供遠程指導服務并寫勞動仲裁申請書、證據清單等法律文書。并且申請勞動仲裁期間，不耽誤勞動者去新單位工作！

　　《勞動合同法》
　　第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
　　（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；
　　（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；
　　（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；
　　（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；
　　（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；
　　（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；
　　（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

你的這種情況目前是普遍現象，很多公司在約定勞動合同時甚至只寫明不低于最低工資標準，這樣做肯定是對公司有利的，在簽訂勞動合同時勞動者其實可以提出來。

1、對你的影響就是可能在計算加班費時，以合同約定的這個數為基數計算，在繳納社會保險和公積金時基數也是按照這個算，對你的影響就是對公司的好處。
2、五險一金的比例問題各個地方不所不同，這個只能看你所在當地的情況，沒有法律統(tǒng)一的規(guī)定，你可以打電話到當地勞動部門咨詢，或者問當地社會保險中心，一問即明很簡單。
3、同上
4、如果你的工資是以銀行轉賬形式支付的，那么問題不大，發(fā)生爭議你可以到銀行打印流水賬。但是如果是現金支付給你的，原則上在領取時候你肯定是要簽字確認的，這個最后要作為證據，工資如果不能提供是要承擔相應責任的。但是保險起見，你還是應當拍照或者錄音的方式自己保留一些證據，以證明你實際的工資數額。

一、最新勞動法與勞動合同法
《勞動法》是１９９４年７月５日通過，１９９５年１月１日起施行的，至今現行有效。《勞動合同法》是2007年6月29日通過，2008年1月1日起施行。《勞動法》是全面規(guī)范勞動關系的綜合性法律，其中包含了《勞動合同》的內容；而新的《勞動合同法》則是在《勞動法》基礎上，專門針對事關勞動者合法權益的勞動合同關系制定的一部特別的法律。僅在勞動法范疇來看，《勞動法》是普通法，《勞動合同法》是特別法，按照法律層級和時間關系原理，新法優(yōu)于舊法，特別法優(yōu)于普通法，因此，如果《勞動法》中關于勞動合同方面的規(guī)定與《勞動合同法》中的規(guī)定有沖突，則以《勞動合同法》的規(guī)定為準；《勞動合同法》中未予規(guī)定的內容，仍按照《勞動法》的規(guī)定執(zhí)行。

二新勞動法實務

1新勞動法下的工資計算
問題如：新勞動法規(guī)定，月工作時間是20.83，月月計薪天數是21.75，那么節(jié)假日加班工資計算方法到底是月工資/20.83*3，還是月工資/21.75*3呢？
解析：
1、月工作時間，僅僅指勞動者全年法定工作日時間平均到每個月究竟是多少，其計算方法是： 年工作日定為250天
　　年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250天
　　季工作日:250天÷4季=62.5天/季
　　月工作日:250天÷12月=20.83天/月
此時間僅僅提供勞動者工作時間的信息；
2、月計薪天數，這個與計時工資的算法密切相關。為什么他不是20.83呢？因為國家規(guī)定，在法定假日（就是現在的清明中秋端午十一和春節(jié)）工作單位也是要給勞動者發(fā)工資的！所以，其計算方法來源是： 　月計薪天數：（365天-104天）÷12月=21.75天 這個104僅僅是休息日，因為休息日勞動者休息，工作單位不發(fā)工資。

3.日工作時間、周均工作時間：
新《勞動法》第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第四十一條 用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不 得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

正常工作日延長工作時間的，應當支付不低于150%的工資；
休息日安排加班而沒有補休的，應當支付不低于200%的工資；
法定節(jié)假日安排加班的，應當支付不低于300%的工資。

如何確定加班工資的計算基準？
按新勞動法，具體計算公式是：
用月工資總額除以月計薪天數或小時數得出職工日平均工資和小時平均工資，作為計算加班工資的基數。

所以， 日工資：月工資收入÷月計薪天數
　 　　　　　小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。
　　　　　　　節(jié)假日加班工資應該是：月工資/21.75*3

補充：
1。勞動者在進行加班費追索時，如果企業(yè)還存在克扣、拖欠加班工資的情形，勞動者同樣可要求額外支付25%的工資賠償金。為了避免訴訟請求不當，

勞動者也應當注意用人單位可以不支付加班費的特殊情況：勞動者自愿加班的、計件工資沒有完成工作量的、經勞動保障部門批準實行不定時工種的（主要指企業(yè)高層管理人員）。

2。因用人單位辭退造成工資損失的糾紛。這里的損失包括因誤工造成的本人工資損失和
25%的工資賠償金。如果司法機關認定企業(yè)辭退不能成立，一般會支持勞動者期間的工資收入損失。

問題在于此類爭議勞動者是否也可以要求25%的賠償金？法院在處理實踐中，主要是把握企業(yè)的辭退是否成立、勞動者是否存在過錯以及過錯程度等因素。如前所說，工資賠償金具有懲罰性質，因此如果勞動者存在過錯，法院可以不判賠25%的工資賠償；如果勞動者沒有過錯，企業(yè)應當支付25%的工資賠償金。

2、關于經濟補償金、代通知金

1、經濟補償金　。按照國家有關規(guī)定，企業(yè)違法解除勞動合同的，或者按照有關規(guī)定解除勞動合同的，應當向勞動者支付一次性經濟補償金。勞動者在索取一次性經濟補償金時，按照勞動者在本單位工作時間每滿一年發(fā)放1個月工資，按照本人前12個月平均工資的標準計算。勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。如果地方規(guī)定和原勞動部規(guī)定不一致的，適用較高標準。應當明確一點，除了企業(yè)依據《勞動法》第25條做出的過失性辭退不成立時無需支付而外經濟補償金以外，其他情況下沒有按規(guī)定支付經濟補償的，還應當增加50%的額外經濟補償金。

　　有兩種比較特殊的情形需要特別注意：
一是企業(yè)在試用期內解除勞動關系沒有依據的，也應當按規(guī)定支付經濟補償金；
二是對于事實勞動關系的經濟補償，實踐中各地處理方式不大一致，如果屬于解除沒有簽訂勞動合同而形成的事實勞動關系，應當支付經濟補償金，如果屬于解除合同期滿沒有補簽合同形成的事實勞動關系，法院一般視為勞動關系終止，不支持經濟補償金。

2、提前通知金　。企業(yè)沒有提前30天書面通知解除勞動關系的，除了應當支付經濟補償金以外，還應當支付勞動者代通知金（提前通知金），標準是本人一個月工資，計算基數同經濟補償金。實踐中并非各地都執(zhí)行這條規(guī)定，　在進行勞動仲裁或者訴訟時，需要查詢了解當地法規(guī)政策有否要求。

3、　賠償違約金　

1、明確約定違約金的情況　。　如果雙方在勞動合同中已作出明確、合理的約定，則企業(yè)違法或者違約時應當按照勞動合同規(guī)定執(zhí)行，支付勞動者違約金。同時，如果賠償實際損失金額超出約定的，勞動者還可以要求增加賠償金額。

但在實際處理中，有些法院可能會認為，經濟補償金性質屬于法定的違約金，既然支持了法定違約金，就沒有必要在判用人單位支付合同違約金了－－這需要據理力爭。

2、沒有明確約定違約金的情況　。雙方對違約金額沒有約定的，企業(yè)應當按照勞動者的實際損失予以賠償。企業(yè)違反規(guī)定或約定解除勞動關系，勞動者在提起勞動仲裁、訴訟時可以選擇繼續(xù)履行勞動合同，并要求企業(yè)賠償停工造成的損失及仲裁和訴訟增加的費用（包括仲裁費，訴訟費，交通費，律師費和證人出庭費等）；也可以選擇解除勞動合同，要求企業(yè)支付經濟補償金和賠償經濟損失，甚至包括合同期未滿的工資損失等等也是可行的，實踐中有判例。

3、用人單位反訴經濟損失和培訓費的情況。在一些企業(yè)違法解除勞動合同引發(fā)的爭議中，用人單位為了減少損失，可能會反訴勞動者賠償經濟損失和培訓費等。司法機關主要也是根據雙方過錯責任大小劃分責任，進行認定處理的。如果企業(yè)辭退不成立，勞動者沒有責任的，那當然不需賠償經濟損失；至于培訓費，如果勞動者不愿意繼續(xù)履行勞動合同沒有違反公平原則的，法院也不會支持企業(yè)的主張。但是，如果涉及較大數額的經濟損失或者培訓費且勞動者有部分過錯的話，當事人有必要了解本身是的過錯大小、培訓費數額及服務期等情況，以便準確、完善的提出請求和相應的理由。

4、專題：解除勞動合同涉及的培訓費用問題。這種情況可以參照原勞動部的規(guī)定：如果雙方有勞動合同或者培訓合同約定培訓費、服務期的，一般按照約定處理，但培訓費必須是單位實際出資并要求有憑證。如果在試用期內，勞動者不必賠償培訓費；如果是在試用期滿后的勞動期內，合同有約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付。沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。

4、社會保險費

1、關于補繳社會保險費　。如果當地已經開展養(yǎng)老、失業(yè)、生育、工傷和醫(yī)療保險，
企業(yè)沒有按照規(guī)定為勞動者辦理參保手續(xù)的，勞動者可提出補繳全部社保費。具體繳費時間按照勞動者入職之日起到離職之日至止計算，繳費工資基準按照勞動者的實際工資收入計算，繳費比率按照當地的規(guī)定和企業(yè)性質確定。仲裁和法院一般都認同社會保險不受60天仲裁時效限制。還有值得注意的地方是，目前很多企業(yè)都沒有在試用期內簽訂勞動合同，因此此期間也沒有為勞動者辦理社會保險，但是按照國家規(guī)定即使是在試用期內企業(yè)也應當為勞動者繳納社會保險費的。

2、關于企業(yè)賠償社會保險待遇損失。如果企業(yè)沒有辦理失業(yè)保險，可要求企業(yè)賠償解除勞動關系后再就業(yè)前根據失業(yè)保險政策可取得的失業(yè)救濟費，此外還有醫(yī)療保險待遇損失，工傷保險待遇損失等，都可以要求企業(yè)賠償。

留好工資條；留好簽定的最低支付合同。

出示工資條，或工資卡，證明每月的工資數額。或者要求企業(yè)出示領取工資的簽字單。如果繳納過個人所得稅就證明工資高于3500元。都可以作為工資數額的證據。

一般寫實際工資。

1、勞動合同中的基本工資（不含加班費）只要不低于所在地級市要求的最低工資水平就是合法的。寫多了，公司如果沒有足夠合法理由而不支付，你可以要求勞動仲裁，這樣可以增加你的收入。

2、社保費用，與工資沒有什么關系，這個繳納社保基數也是由相應的政府機構規(guī)定。個人繳納此基數的8%，公司是18%。例如：基數是1000元，那么個人繳納80元，公司繳納180元。

相關法律依據：《勞動合同法》

第二十條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第八十五條　用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

1、未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

2、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

3、安排加班不支付加班費的；

4、解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償的。

擴展資料：

勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。

根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第十六條第一款規(guī)定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。

根據這個協(xié)議，勞動者加入企業(yè)、個體經濟組織、事業(yè)組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，并遵守所在單位的內部勞動規(guī)則和其他規(guī)章制度；用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，并且根據勞動法律、法規(guī)規(guī)定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。

根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條、第十九條規(guī)定，勞動合同有“固定期限勞動合同”、“無固定期限勞動合同”和“單項勞動合同”：

1、固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

2、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。原勞動法規(guī)定的長期合同。

3、單項勞動合同，即沒有固定期限，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

參考資料：百度百科-勞動合同

1、勞動合同中的基本工資（不含加班費）只要不低于所在地級市要求的最低工資水平就是合法的。寫多了，公司如果沒有足夠合法理由而不支付，你可以要求勞動仲裁，這樣可以增加你的收入。

2、社保費用，與工資沒有什么關系，這個繳納社保基數也是由相應的政府機構規(guī)定。個人繳納此基數的8%，公司是18%。例如：基數是1000元，那么個人繳納80元，公司繳納180元。

擴展資料

社會保險必須根據各種風險事故的發(fā)生概率，并按照給付標準事先估計的給付支出總額，求出被保險人所負擔的一定比率，作為厘定保險費率的標準。而且，與商業(yè)保險不同，社會保險費率的計算，除風險因素外，還需要考慮更多的社會經濟因素，求得公平合理的費率。

比例保險費制：

這種方式是以被保險人的工資收入為準，規(guī)定一定的百分率，從而計收保險費。采用比例制，原因社會保險的主要目的，是為了補償被保險人遭遇風險事故期間所喪失的收入，以維持其最低的生活，因此必須參照其平時賴以為生的收入，一方面作為衡量給付的標準，另一方面又作為保費計算的根據。

以工作為基準的比例保險費制最大的缺陷是社會保險的負擔直接與工資相聯(lián)系，不管是雇主雇員雙方負擔社會保險費還是其中一方負擔社會保險費，社會保險的負擔都表現為勞動力成本的增加，其結果會導致資本排擠勞動，從而引起失業(yè)增加。

參考材料

百度百科-社會保險費

百度百科-勞動合同

看每個地區(qū)的實際情況，有些地區(qū)參保繳費工資是按企業(yè)自行是申報的，所以很多企業(yè)都只是按最低工資申報的。如果站在企業(yè)角度，勞動合同寫最低工資肯定更有利的，只是這樣有點損失勞動者的利益，因為合同工資會涉及今后的合同補償，還有續(xù)簽時一些因素。社保費一般按工資的20%繳納的，其中企業(yè)支付12%，個人支付8%（例如中山市最低工資1100元，那么社保企業(yè)支付：1100*12%132元，個人支付是：88元，另外基本醫(yī)療保險按1240元，企業(yè)支付2%，即24.8元，個人支付0.5%即6.2元。如果還是不明白，可以撥打當地勞動保障咨詢電話12333

1、不足額基數繳納社保、公積金。
2、在與員工發(fā)生勞動糾紛時，少支付經濟補償金。
3、在計算加班費時以更低的基數計算。

你的這種情況目前是普遍現象，很多公司在約定勞動合同時甚至只寫明不低于最低工資標準，這樣做肯定是對公司有利的，在簽訂勞動合同時勞動者其實可以提出來。

1、對你的影響就是可能在計算加班費時，以合同約定的這個數為基數計算，在繳納社會保險和公積金時基數也是按照這個算，對你的影響就是對公司的好處。
2、五險一金的比例問題各個地方不所不同，這個只能看你所在當地的情況，沒有法律統(tǒng)一的規(guī)定，你可以打電話到當地勞動部門咨詢，或者問當地社會保險中心，一問即明很簡單。
3、同上
4、如果你的工資是以銀行轉賬形式支付的，那么問題不大，發(fā)生爭議你可以到銀行打印流水賬。但是如果是現金支付給你的，原則上在領取時候你肯定是要簽字確認的，這個最后要作為證據，工資如果不能提供是要承擔相應責任的。但是保險起見，你還是應當拍照或者錄音的方式自己保留一些證據，以證明你實際的工資數額。

　　勞動合同上的工資低于實際工資，只要不低于用人單位所在地的最低工資標準就是符合《勞動合同法》規(guī)定，勞動者的薪酬需要勞動者和用人單位協(xié)商一致。

　　相關法律依據：
　　《勞動合同法》
　　第二十條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
　　第八十五條　用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
　　（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
　　（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；
　　（三）安排加班不支付加班費的；
　　（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償的。