如果公司對你進行了技術培訓，你在培訓結束不久就尚未給企業做出貢獻就辭職，就等于你給企業造成了培訓費、你領取的那一部分工資損失，當然應當給予企業一定賠償。你要離職只要提前一個月通知公司就可以了。

看您的合同了,一般辭職只要提前三十天提出就可以,但是要是有培訓的并約定一定服務期的要提前走就要給違約金

勞動者可以和用人單位協商解除勞動合同，也可以在符合法律規定的情況下單方解除勞動合同。解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位，這是解除勞動合同的條件和程序，勞動者無需征得用人單位的同意。勞動者在試用期內提前3天通知用人單位，可以解

勞動法意義上的勞動關系，是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，而由勞動者提供職業性的勞動所形成的法律關系。勞動法上的勞動關系源于民法中的雇傭關系，與民法中的承攬、承包、代理等關系，并不是很容易就區分清楚。《勞動合同法》頒布前，實踐中用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的現象比較普遍，導致勞動關系的認定產生一定的困難。由于勞動法對勞動者實行特別保護，用人單位對勞動者承擔的責任要高于一般的民事關系，所以實踐中有的用人單位往往以雙方之間是承攬、承包、代理、民事記住傭關系來規避其勞動法上的責任。根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發【2005】12號第1條的規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：
（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

【機關 臨時工作人員 工齡】《關于國&家機關工作人員退休和工作年限計算等幾個問題的補充通知》國直人習字（1956）79號第二條規定：國家機關使用的臨時工作人員（有的稱為“雇員”），被正式錄用以后，他們在被正式錄用以前在本機關的工作時間，可以計算為工作年限。

【臨時工 工齡 計算】勞動部工資局《關于臨時工被錄用為長期工后的工齡計算問題給甘肅勞動局的復函》中勞薪（1964）344號規定：臨時工最后一次在本單位當臨時工的連續工作時間，可以與被錄用為長期工以后的工作時間合并計算為連續工齡。

【臨時工 工齡】勞動部辦公廳《對〈關于臨時工等問題的請示〉的復函》勞辦發（1996）238號第一條規定：關于是否還保留“臨時工”的提法問題。《勞動法》施行后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。因此，過去意義上相對于正式工而言的臨時工名稱已經不復存在。用人單位如在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同并依法為其建立各種社會保險，使其享有有關的福利待遇。

在行政單位沒有簽訂勞動的應該視為勞動關系，不應該是雇傭關系。

您好，雙方不存在勞動關系。根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》指出：勞動關系成立需要同時具備下列情形：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。勞動關系成立需要勞動者為用人單位提供了有償勞動，勞動者從用人單位獲得勞動報酬和有關福利待遇，勞動者和用人單位形成了以人身自由在勞動范圍內歸用人單位支配、服從勞動分工和安排、遵守勞動紀律、接受用人單位管理為主要內容的從屬關系。代駕司機，可以兼職也可以全職，工作時間自己掌握，不符合勞動關系的認定標準。
共享經濟對勞動關系認定的影響：平臺和司機之間究竟是否為勞動關系，反映了分享經濟下，互聯網廣泛應用對人們生活的影響，人們提供勞動方式的變化，以及對工業時代勞動關系認定的所產生的巨大沖擊。

傳統經濟體制下，勞動關系是穩定而明確的，勞動者依附和從屬于企業，成為組織的一部分，并為其提供勞動和獲得報酬，可以說勞動者的弱勢地位或從屬性是勞動法適用的正當性基礎。但是，在分享經濟的模式中，雙方情況和地位產生了微妙的變化，公司管理制度和對提供勞動者管束仍然存在，但勞動者獨立性增強，甚至在一定程度上可以說，企業更依靠勞動者而非勞動者依賴企業。
如能給出詳細信息，則可作出更為周詳的回答。

代駕司機與e代駕平臺之間不存在勞動關系。
根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》指出：勞動關系成立需要同時具備下列情形：
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
勞動關系成立需要勞動者為用人單位提供了有償勞動，勞動者從用人單位獲得勞動報酬和有關福利待遇，勞動者和用人單位形成了以人身自由在勞動范圍內歸用人單位支配、服從勞動分工和安排、遵守勞動紀律、接受用人單位管理為主要內容的從屬關系。王哲拴作為代駕司機，可以兼職也可以全職，工作時間自己掌握，不符合勞動關系的認定標準。
因此代駕司機與e代駕平臺之間不存在勞動關系。
互聯網下的共享經濟的特征其主要特點是通過一個由第三方創建的、以信息技術為基礎的市場平臺為最終的需求方和供給方提供服務連接。它對勞動關系產生了顛覆性的影響。

第一，簽訂勞動合同要遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。平等自愿是指勞動合同雙方地位平等，應以平等身份簽訂勞動合同。自愿是指簽訂勞動合同完全是出于本人的意愿，不得采取強加于人和欺詐、威脅等手段簽訂勞動合同。協商一致是指勞動合同的條款必須由雙方協商達成一致意見后才能簽訂勞動合同。

　　第二，簽訂勞動合同要符合法律、行政法規的規定。在執行勞動合同制度過程中有些合同規定女職工不得結婚、生育子女;因工負傷協議“工傷自理”，甚至簽訂了生死合同等顯失公平的內容，違反了國家有關法律、行政法規的規定，使這類合同自簽訂之日起就成為無效或部分無效合同。因此，在簽訂合同前，雙方一定要認真審視每一項條款，就權利、義務及有關內容達成一致意見、并且嚴格按照法律、法規的規定，簽訂有效合法的勞動合同。

　　第三，勞動合同應當以書面形式簽訂，同時，要注意勞動合同的內容，這是履行勞動合同和勞動爭議處理的重要依據。勞動合同應具備以下條款：勞動合同的期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件以及違反勞動合同的責任等。除此以外，勞動者與用人單位可協商約定其他條款。勞動合同期限有三種形式，有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限的三種形式。有固定期限的勞動合同有明確的終止日期。以完成一定工作為期限的勞動合同，是以一項工作任務的完成時間為合同期限，也是有固定期限的一種特殊形式。無固定期限的勞動合同沒有明確的終止時間，但必須在勞動合同中規定終止或者變更合同的條件。“工作內容”主要指應該完成的工作任務的數量或指標。由于《勞動法》規定了勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。因此，在簽訂勞動合同時，對“工作內容”的規定要與同崗、同工種的職工完成的任務相同。

　　第四，既要依據法律、行政法規，又要結合實際。簽訂勞動合同偏離法律、行政法規，可能產生無效合同，但又不能千篇一律地照抄法律、行政法規，而必須結合實際情況，特別要注意法律、行政法規的規定留有余地的地方。因為這些地方就是照顧適用者的特殊情況。如對于《勞動法》規定的每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工作制度，只要每天工作不超過8小時，工作時間究竟定為幾小時，雙方當事人都可以協商。這就是正確運用法律、行政法規留有余地的一種情況。

　　第五，合同內容可簡可繁。勞動合同簽訂時要因人、因地、因事而異。簡單容易記憶，便于簽訂，商量余地大;但條款過于簡單、原則，容易產生認識和理解上的分歧和矛盾，而帶來不利影響。繁，在執行時容易掌握，可以減少分歧和爭議的發生，但在簽訂時比較麻煩，而且再詳細的勞動合同也不可能面面俱到。因此，要簡、繁相結合，如對于法律、行政法規已有規定的一些沒有變通余地的內容，可以只寫明按照某項規定執行即可，這就做到了簡;對于法律、行政法規沒有具體規定或者允許當事人變通的內容，特別是容易產生爭議的地方，就應當規定得詳細一些。

　　第六，合同的語言表達要明確、易懂。依法簽訂的勞動合同是受法律保護的，它涉及到當事人的權利、責任和利益，能夠產生一定的法律后果。因此，簽訂勞動合同時，在語言表達和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發生爭議。

　　應注意以下問題：
　　一、合同是否是規范化標準合同以及責任認定：一般情況下，公司的勞動合同大多都是規范化的標準勞動合同，也有的公司是自行擬定的勞動合同，但是不管是規范化的或者是自行擬定的，都跑不出法律的范疇，超出了法律范疇，即使是簽了合同，合同也是無效的，公司是要相應承擔責任的。
　　二、合同中的崗位定位問題：很多公司投機取巧會在合同里面改變崗位稱呼，比如說：該人員是管理類人員，但是公司卻在合同里寫明是操作類人員。雖然待遇不變，但是這種做法對于員工來說是有風險的。所以員工簽署合同是務必看清崗位名稱，如果有異議務必當場提出改正后方可簽字。
　　三、合同中的底薪問題：很多公司在合同中會把市最低工資作為底薪，但是對于底薪（面試時的約定最低底薪）高于最低工資人員來說，這種情況下就不可以按最低工資來簽訂合同了。必須及時改正后再簽。
　　四、在合同中對于病假工資進行約定。很多公司按照常規做法不會在合同中對病假工資做規定，這樣一來公司就完全可以按照不低于市最低工資的80%來支付病假工資。這個對于員工來說是不利的。
　　五、合同中關于崗位調動的規定問題：很多公司會在合同里明確公司員工需要服從公司的崗位調動。該項規定可能會涉及到以后工作中的崗位調整問題。員工需要看清楚崗位調動的條件，不能夠因為崗位調整而給自己帶來不必要的麻煩和損失。
　　六、合同簽訂時間問題：按照勞動法規定，公司必須在一個月內與新入職員工前段時間合同，如果不能在規定時間內簽署，則有權要求公司支付雙倍工資。

可以拒絕，并保留老板長期額外安排其他工作的證據，不要主動離職，做好本職工作，拒絕額外工作，如果老板辭退你，可以申請勞動仲裁仲裁，爭取要求承擔賠償金。

有簽勞動合同嗎？如果有的話可以看一下合同里面的工作崗位是什么？或者崗位的工作職責是什么？如果超出了本崗位的工作內容可以拒絕執行。如果老板因為拒絕執行超出本崗位工作內容提出解雇，可以仲裁索要經濟補償金。如果沒有勞動合同，就更應仲裁了。但是個人維權舉證比較困難，如果真的打算仲裁或者上訴的話建議提前保留相關有力證據。

如果被解雇，解雇理由屬于勞動合同法第46條規定的，可以要求按工作年限支付補償金，每工作滿一年補償一個月工資
如果單位安排超出合同內容工作因此被解雇，屬于違法解雇，可以要求按補償金雙倍賠償

勞動合同法
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

員工拒絕調換崗位，用人單位能否解除勞動合同？需要具體分析：

1、如果在勞動合同中與勞動者約定了調崗的，員工拒絕調崗的，用人單位可以單方面解除勞動合同。
2、在勞動者不能勝任原來工作，經過培訓仍然不能適應工作，用人單位提出給勞動者調崗，員工拒絕調崗的，用人單位可以單方面解除勞動合同。
3、勞動合同中沒有約定，又沒有與勞動者就調崗進行協商，員工有權拒絕調崗；用人單位單方面解除勞動合同違法，要給員工經濟補償。一般是做一年賠兩個月工資。