案例：張某與某煤氣公司簽訂三年勞動合同。期間，煤氣公司與天然氣公司合并，成立燃氣公司。公司合并后，張某的工作崗位沒有變化，新公司以原勞動合同方主體已發生變化，原勞動合同無法繼續履行為由，要求員工重新簽訂勞動合同，否則，將以不愿意簽訂合同為由解除勞動關系。張某認為自己仍在原來崗位工作，原公司的所有的權利義務應由合并后的燃氣公司承繼，不存在無法履行的事由，依據《勞動合同法》規定，合并后的公司應該履行原合同為由，拒絕簽訂新的勞動合同。燃氣公司認為自己是由二家公司合并后新成立的公司，公司名稱、實質都發生了變更，原勞動合同已無法履行。隨即，燃氣公司做出了解除與張某原來的勞動合同。張某申請勞動仲裁，裁決：燃氣公司不得與張某解除勞動關系，并繼續履行原勞動合同。 這是一起因用人單位合并而引發的原勞動合同是否繼續有效的勞動爭議案例。 法人組織的變更主要表現為合并和分立兩種情況。根據《公司法》的規定，公司合并包括吸收合并和新設合并兩種形式。公司合并時，合并各方債權債務應當由合并后存續的公司或新設立的公司承繼。公司分立包括存續分立和新設分立兩種情況，公司分立前的債權債務由分立后的公司承擔連帶責任。無論是合并還是分立，不影響勞動者與原用人單位依法訂立的勞動合同的有效性。 所謂“承繼其權利義務的用人單位繼續履行”，實質是在原用人單位與新用人單位之間發生了一次勞動合同債權債務的概括轉移，體現了主體的承繼性原則，新用人單位完全取代了原用人單位在勞動合同中的法律地位，原合同內容也是原封不運地轉移與新用人單位。 特別提醒： 1、無論是公司合并還是分立，原則上繼續履行原來的勞動合同，確因客觀原因需要變更勞動合同的，也需要與勞動者協商一致，并簽訂書面變更協議。 2、無論是公司合并還是分立，原勞動合同規定給予勞動者的待遇不能變，不能以主體發生變化或解除勞動合同或要求勞動者強行變更勞動合同。 3、無論是公司合并還是分立，新公司絕不能以違法手段與勞動者解除勞動關系，否則，將面臨支付違法解除勞動賠償金的法律風險。 4、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等變更，不是要求勞動者變更勞動合同的理由。 法律鏈接： 《勞動合同法》規定： 第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 第三十四條用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。