公司采用末位淘汰制合法嗎

　　你有了解過公司采用末位淘汰制合法嗎？很多人甫入社會，暫時還不知道公司采用末位淘汰制會不會侵害到自己的權利。我精心為大家整理了公司采用末位淘汰制合法嗎，希望對你有所幫助。

　　“末位淘汰”的目的是促進在崗者激發工作潛力，為企業獲得競爭力。用人單位享有生產指揮權利，因而制定勞動規章制度也是用人單位的一項勞動權利，用人單位有權根據本單位的實際情況制定各項規章制度，當然也包括“末位淘汰”制度，要求勞動者遵守。但規定，用人單位制定的涉及勞動者切身利益的規章制度，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

　　 員工該怎樣應對末位淘汰制？

　　末位淘汰制度對勞動者的權益有著重大影響。沒有經過上述程序討論則是無效，依據無效的規章制度來對職工進行處罰當然是違法的。

　　而根據規定：“在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善”。

　　 可以要求賠償。

　　對于合同期未滿的員工，如用人單位依據“末位淘汰”提出解除勞動合同，且未給予勞動者經濟補償金，是違法的。可以要求用人單位繼續履行合同。“末位淘汰”制度如果以勞動者“不能勝任工作”為標準，那么這種“末位淘汰”看似可行的，但單憑排名末位就讓勞動者走人就違法了。排名末位僅僅對其業績的考核，與其不能勝任工作是不能直接劃等號的。

　　 職場法律知識

　　 “無固定期限” 合同不是終身制

　　“《勞動合同法》的一大任務就是防止合同短期化和頻繁簽訂勞動合同”，常凱表示，《勞動合同法》首次規定勞動者在用人單位連續工作滿十年的和連續訂立二次固定期限勞動合同的'，可以簽訂無固定期限勞動合同，這也是社會最關注的條款。對于勞動者來說，有了職業預期，是利好消息，但并非就是“救命稻草”，對個人來說，還是要兢兢業業工作，體現價值，才能確保合同穩定；對用人單位來說，只要員工犯錯誤，還是可以解除勞動關系。

　　 企業用工不守法 將付更高代價

　　“企業是不執行《勞動合同法》產生的費用高呢，還是遵守《勞動合同法》產生的費用高”，針對部分企業心存僥幸的提問，常凱明確表示，違法成本將大大增加。他表示，今后企業在一個月內不簽勞動合同需支付兩倍工資，違法解除合同需支付一個月工資的補償和兩個月工資的賠償。這些措施都極好的保護了勞動者，也讓企業不敢隨心所欲解雇員工。由于行業不同，他認為新法對勞動密集型企業如餐飲、制造業影響將更大。常凱還提到“華為事件”，他表示明年新法實施前，會出現企業裁員風潮，但在全國范圍內不會大規模出現，因為法律規定企業可以裁員，但不能違法裁員。

　　 用人單位末位淘汰制無效

　　“《勞動合同法》出臺后，末位淘汰制等將會變成非法行為！”常凱表示，新法對目前用工制度的四個方面沖擊明顯：首先，企業招聘工人后需要如實講明各種待遇，要首先與工人簽訂勞動合同，隨意用工的現象將被視作非法；其次，現在不少企業樂于采用“末位淘汰制”。在《勞動合同法》中已刪去了“雙方當事人可約定勞動合同的終止條件”這一條。用人單位終止勞動合同，只能依據新《勞動合同法》第四十四條列舉的情形，其中并無“末位淘汰”一項；再者，勞工的待遇不能是企業單方面制定，必須要在國家規定的標準之內；最后，涉及到勞工派遣的，派遣方和用人方都要承擔法律責任。

　　 今年底明確十年工齡算法

　　在《勞動合同法》中，并沒有具體規定勞動合同中止和工齡清零如何具體計算，不過常凱介紹，今年底即將出臺的司法解釋將會作出相對細致的明文規定。“僅僅讓員工交個辭職報告，重新登記一下，讓員工休個假，就把10年工齡不連續計算了，顯然是無效的。”常凱透露，對于中間離職多長時間才能夠工齡清零，是兩三個月還是半年，立法者還在爭論。但僅僅以一個假期讓工人不連續計算工齡，這點顯然是無效的。

末位淘汰制不合法。
很多公司實行末位淘汰制，通常的操作方法是：對員工進行績效考核，并將考核等級分為A級、B級、C級、D級，在考核中被評為D級的員工，公司會以不能勝任工作而解除勞動合同。隨著法律意識的增強，很多公司對末位淘汰進行了加工，促使其成為法定的解除條件，目前主要有兩種模式：第1種情形是末位-降職、降級、免職、調崗-不服從管理-解除，種情況下是對考核末位的員工實行降職、降級等，員工因為不服安排而采取曠工或者辱罵等不當方式對抗，此時公司會以嚴重違反公司規章制度而解除勞動合同；第2種情況是末位-調崗、培訓、再次考核末位的不能勝任解除。在這種情況下，是對考核末位的員工進行調崗或培訓，經培訓后再次考核末位的公司會以不能勝任工作而解除勞動合同。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十條
無過失性辭退有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。