試用期員工管理，是企業需要日益思考的問題。下面整理了一些試用期員工管理方法，歡迎大家參考！

　　試用期員工特點

　　(1)忠誠度低

　　試用期是新員工進入企業必須經歷的時期，這個時期新員工主要是了解企業的制度文化和工作內容職責等。對于試用期的員工來說，隨著對企業的逐步認識，會出現許多方面的問題，比如發現企業所提供的條件與招聘時提出的不相符;企業違反國家的相關法律規定;企業本身存在多數弊病等，員工會消極的對企業進行評價，甚至發生勞動爭議，結果導致多數員工在試用期內離職。一方面是企業本身存在的問題，沒有給員工提供應有的條件;另一方面是員工對企業的認識不夠深入，沒有經受住企業工作的考驗，以及試用期內員工對企業依賴性和忠誠度低導致離職成本最低，一定程度提高了離職率。

　　(2)期望高，執行力低

　　新員工大多數為高校畢業生，這類員工在沒有工作經驗的情況下，不能以客觀的心態正確的對自身進行評價，因此試用期的員工往往不根據實際情況準確定位自己，期望過高，比如不愿意接受基層工作;不虛心學習工作要求等。高期望會引起員工執行力低的情況，一方面員工對符合自身期望的工作內容才會努力完成，然而由于自身力量有限，無法順利完成工作內容;另一方面，員工對不符合自身期望的工作，存在消極怠工心態，也無法按質按量完成工作。

　　(3)工作積極性高，工作能力欠缺

　　新員工作為企業的新生力量，給企業帶來新鮮血液，員工的技能和素質都給組織的日常運營創造新的亮點。一方面新員工初到公司，對企業的一切都充滿了好奇心，對組織中各環節內容都積極的進行學習，尤其是在能夠表現自身能力的環節上;另一方面員工為了在眾多新員工中脫穎而出，表現出極高的工作積極性，更希望在此過程中能得到領導的賞識，從而獲得晉升的機會。然而，新員工由于工作技能生疏，對工作的流程處于初識狀態，在試用期的工作中，常常會出現各種失誤甚至錯誤的地方，影響工作的正常進行，以及員工在學習能力和接受能力上的差異，導致在工作中出現不平衡的情況。

　　(4)個性強烈，服從力低

　　從現階段的社會環境上看，新員工大多都是90后員工，此類員工在性格特點上具有一定的特點，其中與企業息息相關的一點就是其個性的獨特性，大多表現為思想獨立、表現欲強等特點，直接導致這類型員工在工作過程中具有很強的自主性、在工作方式上擁有自己的想法，以及一定的創新精神，并且積極表現自己的能力，迫切將自己最好的一面，對企業最有利的一面表現出來，讓企業充滿活力;然而，正如新員工具有如此特點，導致組織很難對員工進行規范管理，員工的個人主義過于強烈，組織無法將組織的`制度和文化浸入新員工的培訓中，導致組織管理難以有效進行。

　　試用期員工管理方法

　　(1)加強員工培訓

　　員工培訓可以滿足員工的工作能力提升的需求，同時可以解決企業對員工工作技能的要求。針對試用期內的新員工，企業應做好新員工入職培訓的工作，包括制定完整的培訓計劃、掌握整體培訓流程、爭取領導的重視和支持等。通過宣傳企業的制度政策、企業文化，以及工作內容的介紹并進行相應的技能培訓。第一，讓員工對企業的基本情況進行認識，解除員工不安的心理;第二，通過對試用期員工工作技能培訓，讓他們對其工作內容有了更深一步的掌握，堅定勝任工作的信心;第三，企業應重視新員工培訓，讓員工感受企業對其的重視，增強員工的歸屬感。

　　(2)建立完善的職業生涯管理

　　職業生涯規劃可以幫助員工對自身職業前景進行規劃，制定與自身發展需求相適應的職業規劃。對于企業來說，企業應該幫助員工一起制定員工的職業生涯規劃，并且給員工提供相應的條件支持，比如，設置多重的晉升渠道、指明員工的職業前景方向、設置輪崗機制等，特別是對試用期員工指明工作的發展方向，讓員工對其職業前景有了更清晰的認識，增強其歸屬感和忠誠度;對員工來說，制定職業生涯規劃可以明確職業發展的方向，將自己的發展需求與企業的職業階梯相匹配，對工作的前景充滿信心。

　　(3)健全的溝通制度

　　員工和員工，員工和企業之間的良好溝通能夠營造和諧的工作環境，滿足員工對人際交往和表達意見的需求。企業應該健全企業的人際溝通制度，包括：提倡員工和管理層的雙向溝通、設置多重溝通渠道、定期的工作匯報總結等。試用期員工剛接觸企業的各項工作內容，在許多方面都存在不理解的情況，員工可以將自己的感受和疑問向上級匯報，管理者應及時給員工進行解答，解除員工的疑惑，避免信息不對稱造成員工的誤解;企業規范員工的溝通渠道，創建溝通平臺，保證員工之間信息的交流，為員工營造和諧開放的工作環境。

　　(4)合理的績效考核和靈活的薪酬激勵

　　由于試用期員工的獨特性，對其工作行為進行考察需要采用有別于正式員工的考核獎勵方式。合理的績效考核制度主要是針對試用期員工在試用期期間的工作行為進行考核，企業應制定與試用期相關的指標對新員工進行考察，試用期員工的工作行為大多屬于學習階段，因此考核的重點應該放在行為和態度指標上，保證績效考核的公平性和合理性;薪酬激勵應具有靈活性，國家法律規定試用期員工的薪資水平，但是企業為了更有效的激勵員工的工作行為，提高員工的工作積極性降低員工離職率，可采用額外的獎金和福利鼓勵在員工在試用期間的更好的表現，包括旅游、培訓、獎品等形式，提高試用期員工的滿意度，使其更努力工作。

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新員工剛到企業時，面臨新的工作、新的環境、新的人際關系，往往面臨著一些壓力和挑戰，如果不加以管理，新員工在試用期內很容易離職，從而導致招聘工作前功盡棄，這是非常不可取的。
根據筆者輔導的企業來看，基本上都是把員工招進來以后不聞不問，“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”,導致員工在試用期內成了離職率高發的階段，甚至還有很多員工選擇了主動離職。據相關機構調查，試用期內員工流失率高達50%以上。因此，做好新員工試用期管理工作，讓新員工順利度過試用期，企業必須引起高度重視。那么，如何做好新員工試用期管理工作呢？筆者建議如下：
一、做好崗前培訓工作。新員工進入公司后，要對新員工進行崗前培訓，培訓內容應包括企業簡介、企業文化、員工手冊、產品知識、崗位技能等，對于關鍵崗位及管理崗位，還應有個性化的培訓計劃，培訓合格后，方可上崗。一些企業新員工進來后，有的沒經過培訓就上崗，有的即使培訓了也是走形式，這都是非常不可取的。
二、幫助新員工熟悉環境。新員工剛到企業，首先必須熟悉環境、人際關系，才能更好的融入企業。因此，在新員工參加崗前培訓前或培訓結束后，人力資源部和直屬負責人要帶領新員工參觀廠區，了解企業的整體布局情況，增加新員工對企業的信賴感；帶領新員工對工作必須打交道的人員要一一走訪，利于新員工開展工作；新員工到部門報到時，部門負責人要組織新員工歡迎會，創造和諧的工作環境，使新員工盡快進入融入團隊。
三、明確新員工考核標準。在簽訂勞動合同的時候，要明確試用期內達到什么考核標準，就可以轉正，讓新員工清楚自己階段性的目標在哪里，而不是糊里又糊涂。考核標準是新員工轉正的重要依據。部門直接負責人、入職引導人要幫助新員工達到考核標準，順利轉正。評價要分階段進行，而不是等到試用期結束的時候再評價，評價既要關注過程，更要關注結果，評價結果要及時告知新員工。新員工本人認為自己已達到考核標準，也可提出轉正申請。
四、為新員工指定入職引導人。入職引導人是新員工的教練，是新員工的師傅。一些企業雖然引入了入職引導人制度，但大部分流于形式，這是非常遺憾的。企業要想把入職引導人制度做好，必須注意兩點：一是要選對人。“教會徒弟，餓死師傅“，這是國人的老傳統。因此，入職引導人要具備熱情、奉獻、崗位技能熟練等要求，而不是隨便找一個人就可以了。二是建立評價機制。新員工試用期考核達標，入職引導人可加薪、晉升、獲得培訓機會等，如考核不達標，則取消入職引導人資格，但這都需要完整的人力資源制度做支撐。
五、做好新員工關懷工作。試用期內，人力資源部及直接負責人要定期或不定期和新員工保持溝通，了解新員工與崗位的匹配度，面臨哪些困難；工作表現優秀和不足的地方在哪里；有哪些后顧之優等，溝通的目的是及時了解新員工思想動態，以便有針對性的進行輔導或幫助，讓新員工順利轉正。

　　作為一個新入職場的人，每一個都會經歷一個過程，那就是試用期。在進入一個全新的環境，試用期是第一道關。新人在試用期間經過能力、性格和素質等考驗，最終被企業認可，方能正式聘用。但是目前很多企業管理者在對待試用期間的新人，有個認知上的誤區，很容易造成錯誤評估新人的表現，也有失公允。

　　一般企業管理者在對“試用期”新人的理解上存在著一下幾點誤區：

1、試用期新人，不行再換

　　這個想法其實是非常不可取的，人力資源經常重置，會造成成本的無限浪費，而且如此循環下去，會造成一種不負責任的用人行為習慣，舉個例子吧：企業缺少某個崗位，因此人力資源部門在網上發布招聘信息，一段時間后，剛剛招聘到位，在網上撤下了發布內容，可不到三個月，卻因為試用期新人的離職，又要重新發布。這會導致求職者以為該公司此個職位非常具有流動性，對公司在外界的形象是有損的。

2、把遺留問題讓新人收尾

　　新人會在試用期的時候非常敏感，一方面害怕自己的表現領導會不滿意，達不到預期的標準。一方面會擔心大量的工作，造成心理上的壓力。尤其是有上一任還未完成的遺留任務給予新人的時候，壓力和困難都會隨之而來。由于缺乏對上任項目的了解，交接以及良好的溝通，如果新人不具備良好的適應能力和溝通能力，那么這個收尾工作就會相當困難，上司不能理解他的效率，同事對他又多加挑剔，那么新人離職的概率很明顯會上升。

3、憑感覺評估試用期新人

　　很多企業管理者在評定新人是否達到能力指標時，毫無考核而言，僅憑個人主觀印象和感覺去做評估與判斷。這種考察不到位的結果是導致了企業將就用人的普遍現象。而且，如果你覺得這個新人在試用期表現不合格，作為管理層，你必須要有一個讓人心服口服的理由，并且充分證明自己的判斷和行為，否則只會讓新人感覺你在敷衍了事，打發他而已。

　　也有另一種情況，就是新人一般在試用期內都會特別認真對待，如果管理者沒有好的績效標準去衡量他們，一味地以單方面表現給出評價，只會遮住視線，以偏概全。一旦新人經過試用期，慢慢開始倦怠、消極工作時，管理者只能通過更長的時間去解決員工的各類問題。

4、在新人期望值上寄予太大厚望

　　現在的職場越來越現實，你開什么價格的崗位，你找什么樣的人，那么你就必須完成對等價值的事情。很多企業對一開始進去的新人，就抱有一種急功近利的心態，希望能在短期內完成任務，毫無培訓和指導，一進公司就讓新人上手，并且讓他完成績效考核。這對于新人是很不現實可取的，即使這個人能力再強，也要有一個適應期和了解期，員工缺乏對企業現狀的認知和對企業文化的了解，很容易做什么事情都沒有效果。最后，企業卻因為如此而借口員工執行力差，在薪酬和福利上進行克扣，這樣很容易找出員工沒有安全感。

　　鑒于以上企業在試用期用人上的種種誤區，作為人力資源工作者，應該摒棄以上的錯誤觀念與做法，建立正確的企業用人觀，健全試用期新人的培養以及考核體系。企業需要幫助新人平穩的過渡試用期，而不是臺下看戲或者隔岸觀火。

員工在單位工作的時候可能會因為一時氣憤而提出離職，后來他可能沒有找到更好的工作，或是單位肯定他的能力，找他回來繼續工作，這時候就需要重新辦理入職手續。但新辦理入職的員工都會有試用期。
同一員工離職后又入職還可以再約定試用期嗎？
“同一用人單位與同一勞動者只能簽訂一次試用期”，對于這一點目前有兩種不同的理解。第一種理解是：人是原來的人，單位是原來的單位，同一勞動者和同一用人單位不能夠約定第二次試用期。即使是勞動者離職后再次入職也同樣要遵守此一規定。第二種理解是：只能約定一次試用期是指同一勞動者與同一用人單位在勞動關系延續期間，不能再次約定試用期。離職后再次應聘的不在此限，可以重新約定試用期。
個人理解
第一種理解是正確的，只有這樣理解才符合勞動合同法的條文。在對勞動合同法有不同理解的情況下，根據法理，應當按照有利于勞動者的原則去解釋，按第一種理解才符合這一原則。從情理上講，勞動者原來在同一用人單位工作過，對其工作能力和工作表現，用人單位是清楚的，如不能勝任，單位可以選擇不錄用，既然錄用，那就不能再次約定試用期。
試用期相關規定
1、試用期是指包括在勞動合同期限內，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現。
2、《勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。