上市公司股權激勵的作用主要如下：

1、企業法人治理，實施股權激勵，其實質就是在企業的所有者和企業的經營者之間建立利益共享，責任共擔的利益分配機制，通過利益關系來完善公司的激勵約束機制。

2、提高業績，實施股權激勵計劃有利于完善企業的激勵約束機制，激發經營者的積極性和創造性，從而有利于提升企業的經營業績。

3、保護公司利益，根據《上市公司股權激勵管理試行辦法》規定，股權激勵的對象在任職期間實施關聯交易損害上市公司利益的，上市公司國有控股股東應依法行使股東權利，提出終止授予新的股權并取消其行權資格。該項規定意味著，存在大股東占款的上市公司無法實施股權激勵。同時股權激勵對象實施關聯交易，損害上市公司利益，聲譽和對上市公司形象有重大負面影響等違法違紀行為，給上市公司造成損失的，上市公司國有控股股東可依法提出終止授予新的股權并取消其行權資格。

股權激勵會幫助老板、幫助企業賺更多的錢。它還會解放老板，以前只有老板一個人在操心企業，導入股權激勵后，就會有一批人來操心企業的發展和命運，它會凝聚人心，吸引更多優秀的人才。
01、股權能凝聚人心
我們想一下，普通的企業，老板和員工之間是什么關系？雇用和被雇用的關系，利益的關注點不一樣。員工只有工資和獎金，公司掙多掙少和他沒有什么關系，掙多了老板也不會多分給他，當然獎金可能會多給一點；掙少了呢，老板也不敢不發工資給他。他只關心分在他碗里的東西夠不夠分量，至于鍋里還有什么、有多少，他不管，也管不著。
這種利益的不一致就導致了不同的行為表現。比如說，員工每天只工作8個小時，到點就想下班走人，而老板恨不得一天24個小時都用來工作；遇到問題了，員工會本能地找借口不去做或者推卸責任，老板會本能地去找方法解決。甚至于企業面臨倒閉的時候，員工可以輕松地轉身離開，而老板卻無路可走，只能自己一個人去承擔。
人心不能統一，歸根結底是因為利益不統一。有一句話叫做，錢在哪兒心就在哪兒，這個世界上人們能看到的最真實的就是錢，所以我們可以嘗試，用錢這個實實在在的工具把大家拴在一條繩子上，自然就會達到人心的統一。這個是股權激勵能帶來的第一個重要改變。
02、股權能鑄造忠誠、吸引人才
第二個重要改變，是股權激勵能夠鑄造忠誠的團隊。應該說每個老板、每個管理者、每個企業，甚至每個人，都渴望忠誠，但是我們自己是否會輕易地忠誠于別人呢？要想得到別人的忠誠，必須給別人一個忠誠的理由。我們要知道，員工追隨的不是老板，而是他心中的夢想。企業如果沒有很好的機制，讓員工覺得在這個企業、跟著這個老板干能實現他的夢想，那他憑什么跟著你干？
一般來說，在企業里，越有能力的人，跳槽的可能性越大，因為他不管到哪里都是香餑餑，都能找到很好的工作。所以，當你給不了他想要的，那他就會想著離開。相比之下，那些沒有能力的人，安于現狀，看起來是更忠誠于企業，但他們整天抱著混日子的心態得過且過，對企業發展來講恰恰是無濟于事的。
所以，為什么要做股權激勵？道理顯而易見，因為籌碼決定忠誠。要想員工忠誠于企業，必須給他們足以抵抗誘惑的利益。忠誠，通常是相對于情感來說的，沒有絕對的忠誠，只有彼此的依賴。所以，當你渴望員工對你忠誠的時候，請問問自己，你的籌碼足夠大嗎？你給了員工忠誠于你的理由嗎？你有沒有讓優秀的人才覺得：我不是在為這個公司、為我的老板打工，我是在為自己干，只要我做得足夠好，我也可以成為這個企業的股東。
作為企業老板，你要給員工一個這樣的夢想，一個這樣的機制。
我們經常在各種聚會看到，很多老板才三十幾歲，表面風光，內心彷徨；容顏未老，心已滄桑，為什么？操心過度。而有的老板呢，六七十歲了，頭發還黝黑黝黑的、精神抖擻，而他的企業核心高管，平均年齡比他小不少，頭發卻幾乎全白了。為什么？因為他把企業變成大家的了。
你把公司當成你一個人的，你就要一個人操心；你把公司變成大家的，大家都會操心。“是誰的，誰操心！”人都是這樣，治理公司也是如此。要想讓員工跟你一起發展，就要讓員工不僅看到現在，還要看到未來。所以股權激勵，是可以鑄造忠誠、吸引人才的。
03、股權能推動團隊達成目標、超越目標
那么第三個，股權激勵它還有一個非常非常巨大的能量，就是刺激團隊拼命去達成目標，甚至超越目標。為什么呢？這與股權激勵的設計有關。在很多人的思維當中，他認為股權激勵就是論功行賞，就是獎勵那些曾經為公司發展做出了杰出貢獻的人。這是一個很大的誤區。
股權激勵它針對的是未來，未來能為公司創造價值的人，才會成為被激勵的對象，你過去為企業的發展做出了一些貢獻，現在公司發展了掙錢了，給你一點股份？不是這樣，這么做容易整出一堆躺在功勞簿上睡大覺的人，養出一批大爺。你以前做出過貢獻，但你現在不思進取了，未來不能為企業發展做出貢獻了，不好意思，不會被納入股權激勵對象。
所以，股權激勵在啟動之前，就會設置一個目標，在未來三年、五年之內，你能達成什么目標，才能成為被激勵的對象，它是有一個考核期的。這樣，是不是就刺激那些被考核的人，拼命去達成目標？而且，比如考核期是五年，第一年你達到目標了，那么就先享受股東的待遇；第二年你還達到了，繼續享受；第三年沒達到，那么就要根據協議，是取消你的資格呢，還是讓你在第四年去彌補，這個是根據行業特性的。
最后五年時間一到，發現你的總體績效目標達成，其他的考核指標也達到，那么，你就成為了真正的股東。而且，在這個期間，還可以同時施行超額利潤激勵法、在職分紅激勵法等等，把你的團隊激勵得嗷嗷叫。在這個時候，你的員工根本就不是要去達成目標，而是奔著超越目標去的。
所以，股權激勵它能同時在短期和長期，都激勵到整個團隊積極向上。這是股權激勵帶來的第三個改變。

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