用人單位解除與勞動者的 勞動合同 應具備法律規定的條件，若違反法的規定將承擔法律責任。法律規定的 解除勞動合同 的條件，因解除的原因的不同而有所不同： (一)合意解除勞動合同的條件： 用人單位和勞動者協商一致，勞動合同可以解除;勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協商一致，比如說，用人單位對勞動者提出的保守商業秘密和補償一定的培訓費用，勞動者對用人單位提出的 解除勞動合同經濟補償金 條件，只有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下，才是勞動合同的合意解除。當然，如果雙方對解除勞動合同均未提出任何條件，也就不存在就條件達成一致的問題。 (二)即時解除勞動合同的條件 即時解除勞動合同是一種過失性辭退形式。具備下列條件之一的用人單位可以及時解除勞動合同：(1)在 試用期 間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;(3) 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的;(4) 被依法追究刑事責任的。 (三) 預告辭退的許可性條件： 預告辭退是指用人單位須向勞動者預告后才能解除勞動合同，提前終止權利義務關系。“預告”是指用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。用人單位也可以發向勞動者支付與預告期間相等的補償費的形式，取代預告通知。預告辭退限于勞動者無過錯，單一主客觀條件變化，勞訂合同無法履行的情形。《 勞動法 》規定預告辭退的法定許可性條件為下列情況之一：(1)勞動者患病或以工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作。 (2)勞動者不能勝任，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。 (3)勞動合同定歷史所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商達成變更協議的。 (四)經濟性 裁員的條件 。 經濟性裁員指用人單位辭退部分勞動者，以此作為改善經營狀況的手段，是無過錯辭退的一種特殊形式。用人單位只有在下列情況下才可以裁員：(1)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，經依法申請和法院準許開始整頓后，因出現剩余勞動力，需要把裁員作為預防的一種整頓措施。 (2)用人單位近營狀況惡化，發生嚴重虧損、開工不足、產品嚴重積壓之類的嚴重困難，需通過裁員來擺脫困境。 另外，進行經濟性裁員，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。 以上是用人單位可以解除勞動合同的條件，我國勞動法及相關 法規 ，為保護勞動者的合法利益，又規定了不得解除勞動合同的情況：1、 患 職業病 或因工負傷并被確認喪失或部分 喪失勞動能力 的;2、 患病或者負傷，在規定的醫療期間的;3、 法律、行政法規規定的其它情形。 勞動者有上述情況之一的，用人單位就不能解除與勞動者的勞動合同。 用人單位若需要提前解除與勞動者之間的勞動合同，那此時一定要注意不能出現違法解除的情況，否則的話就需要對勞動者做出賠償。而有些時候即使是在法律規定下進行勞動合同的解除，但因為符合了法定情形，此時也需要對勞動者做出一定的補償。