公司辭退員工需要給補償的，根據員工入職年限，每滿一年支付一個月工資。公司違法辭退的，則要雙倍賠償，計算經濟補償金的基數是員工過去一年的平均月工資。公司不給補償的，員工可以申請勞動仲裁或者去勞動局投訴。

一、公司辭退一般補償多少?      公司辭退員工的補償標準是:經濟補償是勞動者所在單位的工作的年限來決定的。每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。如果是平均工資高于所在地平均工資三倍的，支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付。如果是公司違法解除勞動合同則需要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。      經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。故應當是應發工資。二、哪些情況員工可以單方面離職?      用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:      1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;      2、未及時足額支付勞動報酬的;      3、未依法為勞動者繳納社會保險費的;      4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;三、公司開除員工不用補償的情況有哪些?      如果是有以下的情形的，公司開除員工不需要補償或賠償:      1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;      2、嚴重違反用人單位的規章制度的;      3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;      4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;      5、被依法追究刑事責任的。      綜上所述，很多情況下公司辭退員工需要給補償，計算補償款要按照員工入職年限，滿一年支付一個月工資，不足半年的支付半個月工資。如公司違反《勞動法》及《勞動合同法》規定，違法將員工辭退，則需要按照上述標準支付雙倍賠償。

隨著社會的發展，我們都知道對于企業來說發展是越來越難，由于競爭的問題，總會有著相應的一些優勝劣汰，對此如果企業倒閉的話，就會面臨著很多的人們失業，對于員工來說這是誰也不想看到的問題，下面我為大家介紹一下關于企業倒閉高管的賠償問題。      企業倒閉高管怎樣賠償      1、在企業破產時，對于高級管理人員經濟補償金的計算，主要存在兩種意見:一種意見認為，應該按照勞動合同法第四十四條和四十七條的規定，以職工在解除或終止勞動合同前十二個月的平均工資為計算依據。第二種意見認為，在企業破產案件中，總經理等高管人員的工資應優先適用企業破產法的相關規定。根據企業破產法第一百一十三條的規定，破產企業的高級管理人員的工資，應當按照該企業職工的平均工資計算。本案中，林某屬于破產企業的高管人員范疇，其工資應按照企業職工的平均工資計算，并不違反法律規定，法院不予干涉。

      2、適用企業破產法的立法依據。      勞動合同法與企業破產法均對勞動者“工資”做出了規定，在本案中究竟應該適用哪部法律的規定呢?專家認為應該按照立法法的規定作為選擇法律的依據。立法法第八十三條規定，同一機關制定的法律、行政法規、地方性法規、自治條例和單行條例、規章，特別規定與一般規定不一致的，適用特別規定;新的規定與舊的規定不一致的，適用新的規定。立法法的這一條文規定了兩個法律適用的基本原則，即特別法優于一般法原則和新法優于舊法原則，并且這兩個原則有先后之別，首先判斷兩部法律的規定是否是特別法與一般法的關系，在不構成特別法與一般法關系時才能適用新法優于舊法原則。企業破產法與勞動合同法均為全國人大常委會制定的法律，其關于“工資”的規定恰恰構成特別法與一般法的關系，應適用特別法，而不適用新法優于舊法的原則。勞動合同法調整的是普通勞動者與企業之間的權利義務關系，而公司高管人員則屬于特殊的勞動者。按照公司法的相關規定，公司高管人員享有普通職工不享有的權利和義務，其任職資格、任職期限、任職程序都是按照公司法以及公司章程的規定操作，普通職工只要與企業簽訂勞動合同即可，既沒有公司法上特殊任職資格的要求，也不需要履行任免等程序，也沒有任職期限的規定。在現實生活中，公司高管人員的工資等各項報酬的計算和發放也往往不同于普通職工。可見，公司高管人員不同于一般的勞動者。      3、按照勞動合同法的規定計算公司高管人員的經濟補償金不合理。      如果適用勞動合同法第四十七條的規定，按照勞動者本人解除或者終止勞動關系前十二個月平均工資計算其工資，那么顯然違背了破產企業保護普通職工基本權益的立法精神。企業破產前，高管人員的工資一般會遠遠超出普通勞動者的工資水平，如果在企業破產時仍然按照“普通職工”與“高管人員”兩條線支付工資，在有限的清償財產范圍內，顯然對普通勞動者不利，也對后序的債權產生不利影響。從情理上來講，管理層本身對于破產企業經營不善局面的造成也負有一定的責任，且考慮到破產程序中對勞動者的未來損失的補償有失業救濟的性質，而高級管理人員一般有良好的就業條件，按照職工平均工資計算高管人員的工資，進而計算其經濟補償金體現了對弱者的保護和對高管人員經營不善的鞭策。      從上面為大家介紹的關于企業倒閉高管賠償的問題，相信大家都有了一定的了解，提醒大家在日常生活中對也企業來說，我們是需要簽訂相關的協議的，這樣可以避免出現問題的時候保障自己的合法權益。

根據《勞動合同法》的規定，經濟補償金根據勞動者的工作年限和工資確定。工作一年，發一個月工資;六個月以上不滿一年的，發一個月工資;不滿六個月的，發半個月工資。工資按照合同終止前12個月的平均工資計算，最長不超過12個月。關于新勞動法規定的辭退員工的賠償標準，以下是的詳細回答。

      一.2022勞動法新規定辭退員工的補償標準。      勞動法對辭退員工有哪些規定?      (1)雙方同意解除勞動合同:      根據《勞動法》第二十四條的規定，勞動合同當事人可以協商解除勞動合同。在這種情況下，只要雙方協商一致，就可以解除勞動合同，不管解除的原因是什么。      二、用人單位單方解除勞動合同，分為三種:      1.用人單位可以隨時解除勞動合同:      根據《勞動法》第二十五條的規定，有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同:      (1).在試用期內被證明不符合錄用條件的。      (2).嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的。      (3)、嚴重失職、營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的。      (4).被依法追究刑事責任的。      2.用人單位需要提前30日書面通知勞動者解除勞動合同的:      根據《勞動法》第二十六條的規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同:      (1)、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。      (2)、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。(3)、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。      用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。      3.經濟裁員:      根據《勞動法》第二十七條的規定，有下列情形之一的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告后，可以減少職工人數:      用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間。.生產經營發生嚴重困難。用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。

      三、1違法辭退主要表現在三類?      (1).辭退員工的事實依據不足。      (2).辭退員工的法律依據不準確。      (3).辭退員工的操作程序不合法。      2.用人單位辭退勞動者，要看勞動者在單位的工作年限和工資。      (1)工作滿一年的，支付一個月工資;      (2)6個月以上不滿1年的，按1個月發放;      (3)不滿6個月的，按半個月發放。      2.經濟補償金最長不得超過12個月。違法辭退的，支付雙倍經濟補償金。      3.法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條【經濟補償的計算】。經濟補償金按照勞動者在本單位的工作年限支付，每滿一年支付一個月的工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月的工資。勞動者月工資高于用人單位所在地直轄市或者設區的市人民政府公布的上年度勞動者月平均工資三倍的，向勞動者支付經濟補償的標準為勞動者月平均工資的三倍，向勞動者支付經濟補償的期限最長不得超過十二年。      本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同終止或者解除前十二個月的平均工資      第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。      四、辭退員工可能涉及違法辭退的情形有哪些?違法解除勞動合同的情形有哪些:      (1)用人單位違反勞動法律法規解除勞動合同的;      (2)勞動合同當事人協商一致，用人單位解除勞動合同的;      (3)用人單位提前解除事實勞動關系的;      (4)用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，或者用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件，致使勞動者辭職的;      (5)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件，導致勞動者辭職的;      (6)用人單位拒不支付加班工資或者低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;      (7)勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作而終止勞動合同的;      (8)勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;      (9)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，用人單位解除勞動合同的;      (10)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，因裁員不得不解除勞動合同的;      (11)用人單位在勞動合同期內破產或者解散的。      根據《勞動合同法》的規定，經濟補償金根據勞動者的工作年限和工資確定。工作一年，發一個月工資;六個月以上不滿一年的，發一個月工資;不滿六個月的，發半個月工資。工資按照合同終止前12個月的平均工資計算，最長不超過12個月。