股權激勵(Stockholder's rights drive)是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司長期發展服務的一種激勵方法。相對于以“工資 獎金 福利”為基本特征的傳統薪酬激勵體系而言，股權激勵使企業與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰略發展關系，目前，基本工資和年度獎金已不能充分調動公司高級管理人員的積極性，尤其是對長期激勵很難奏效。而股權激勵作為一種長期激勵方式，是通過讓經營者或公司員工獲得公司股權的形式，或給予其享有相應經濟收益的權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。
股權激勵在西方發達國家應用很普遍，其中美國的股權激勵工具最豐富，制度環境也最完善，以下是一些典型的股權激勵模式：
一、股票期權（StockOption）。
　　也稱認股權證，實際上是一種看漲期權。是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時間內（行權期）以事先確定的價格（行權價）購買一定數量的本公司流通股票（行權）。股票期權只是一種權利，而非義務，持有者在股票價格低于“行權價”時可以放棄這種權利，因而對股票期權持有者沒有風險。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自已為行權支出現金。
　　實施股票期權的假定前提是公司股票的內在價值在證券市場能夠得到真實的反映，由于在有效市場中股票價格是公司長期盈利能力的反應，而股票期權至少要在一年以后才能實現，所以被授予者為了使股票升值而獲得價差收入，會盡力保持公司業績的長期穩定增長，使公司股票的價值不斷上升，這樣就使股票期權具有了長期激勵的功能。同時，股票期權還要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源。
　　股票期權模式目前在美國最流行、運作方法也最規范。隨著20世紀90年代美國股市出現牛市，股票期權給高級管理人員帶來了豐厚的收益。股票期權在國際上也是一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。全球500家大型公司企業中已有89％對高層管理者實施了股票期權。
　　二、虛擬股票（PhantomStock）。
　　是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以依據被授予“虛擬股票”的數量參與公司的分紅并享受股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。其好處是不會影響公司的總資本和所有權結構，但缺點是兌現激勵時現金支出壓力較大，特別是在公司股票升值幅度較大時。
　　虛擬股票和股票期權有一些類似的特性和操作方法，但虛擬股票并不是實質性的股票認購權，它實際上是將獎金延期支付，其資金來源于企業的獎勵基金。與股票期權相比，虛擬股票的激勵作用受證券市場的有效性影響要小，因為當證券市場失效時（如遇到熊市），只要公司有好的收益，被授予者仍然可以通過分紅分享到好處。
　　三、股票增值權（StockAppreciationRights,縮寫為SAR）。
　　是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定時間內獲得規定數量及一定比例的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，自然也不擁有表決權、配股權。激勵對象不用為行權付出現金，行權后獲得現金或等值的公司股票。它與虛擬股票相類似，不同之處在于擁有股票增值權者不參與公司的分紅。它的設計原理與股票期權也很近似，但差別在于：在行權時，經營者并不像期權形式在行權時要購入股票，而是直接對股票的升值部分要求兌現。另外，股票期權的利益來源是證券市場，而股票增值權的利益來源則是公司。實施股票增值權的企業需要為股票增值權計劃設立專門的基金。股票增值權的激勵效果也受資本市場有效性的影響。國內現在有些人談到的股票期權，實際上說的就是股票增值權。
　　按照合同的具體規定，股票增值權的實現可以是全額兌現，也可以是部分兌現。另外，股票增值權的實施可以是用現金實施，也可以折合成股票來加以實施，還可以是現金和股票形式的組合。
　　四、經營者持股（ExcutiveStock）。
　　即管理層持有一定數量的本公司股票并進行一定期限的鎖定。激勵對象得到公司股票的途徑可以是公司無償贈予；由公司補貼、被激勵者購買；公司強行要求受益人自行出資購買等。激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經營企業的股東，與企業共擔風險，共享收益。參與持股計劃的被激勵者得到的是實實在在的股票，擁有相應的表決權和分配權，并承擔公司虧損和股票降價的風險，從而建立起企業、所有者與經營者三位合一的利益共同體。
　　五、員工持股計劃（EmployeeStockOwnershipPlan，縮寫為ESOP）
　　是指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份，并委托公司進行集中管理的產權組織形式。員工持股制度為企業員工參與企業所有權分配提供了制度條件，持有者真正體現了勞動者和所有者的雙重身份。其核心在于通過員工持股運營，將員工利益與企業前途緊緊聯系在一起，形成一種按勞分配與按資分配相結合的新型利益制衡機制。同時，員工持股后便承擔了一定的投資風險，這就有助于喚起員工的風險意識，激發員工的長期投資行為。由于員工持股不僅使員工對企業運營有了充分的發言權和監督權，而且使員工更關注企業的長期發展，這就為完善科學的決策、經營、管理、監督和分配機制奠定了良好的基礎。
　　職工持股是一種新型企業財產組織形式。在這種制度下，員工既是勞動者，又是財產所有者，通過勞動和資本的雙重結合組成利益共同體。這樣，即便是企業的普通“打工仔”也能成為企業資產的擁有者，成為“小資本家”，從而實現“勞者有其股”的理想。
　　職工持股的觀點最早是由美國律師凱爾索于19世紀60年代初提出來的，他認為：只有讓職工成為企業的主人或所有者，才能真正協調勞資關系，提高勞動生產率，使經濟持續平穩地發展。70年代美國企業界和政府都在尋找可以使轉移出來的消費基金轉化為生產基金的路子，而員工股份制正好適應了這個要求，從而使員工持股計劃在美國得到推廣。在美國，職工持股被作為一種面向企業全體員工的福利性比較強的股權激勵工具，有時也作為企業創始人（或大股東）實現資本退出的有效途徑。由于政府將其視為企業安排員工退休養老計劃的一部份來看待，在稅收上給予參與ESOP的各方（企業、股東、貸款銀行、員工等）以相當多的優惠，所以各方都樂于參與。
　　六、管理層收購（ManagementBuyOut，縮寫為MBO）
　　又稱“經理層融資收購”，是指公司的管理者或經理層（個人或集體）利用借貸所融資本購買本公司的股份（或股權），從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。同時，它也是一種極端的股權激勵手段，因為其它激勵手段都是所有者（產權人）對雇員的激勵，而MBO則干脆將激勵的主體與客體合而為一，從而實現了被激勵者與企業利益、股東利益完整的統一。
　　通常的做法是，公司管理層和員工共同出資成立職工持股會或公司管理層出資（一般是信貸融資）成立新的公司作為收購主體，一次性或多次通過其授讓原股東持有的公司國有股份，從而直接或間接成為公司的控股股東。如果國有股以高于公司每股凈資產的價格轉讓，可避免國有資產的流失。
　　由于管理層可能一下子拿不出巨額的收購資金，一般的做法是，管理層以私人財產作抵押向投資銀行或投資公司融資，成功收購后，再改用公司股權作抵押，有時出資方也會成為股東。
　　七、限制性股票。
　　是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，激勵對象只有在規定的服務期限以后并完成特定業績目標(如扭虧為盈)時，才可拋售限制性股票并從中獲益，否則公司有權將免費贈與的限制性股票收回或以激勵對象購買時的價格回購限制性股票。也就是說，公司將一定數量的限制性股票無償贈與或以較低價格售與公司高級管理人員，但對其出售這種股票的權利進行限制。公司采用限制性股票的目的是激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中。
　　八、業績股票。
　　這是持股計劃的另外一種方式，是根據激勵對象是否完成并達到了公司事先規定的業績指標，由公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。主要用于激勵經營者和工作業績有明確的數量指標的具體業務的負責人。業績股票是我國上市公司中應用較為廣泛的一種激勵模式。
　　與限制性股票不同的是，績效股票的兌現不完全以（或基本不以）服務期作為限制條件，被授予者能否真實得到被授予的績效股票主要取決于其業績指標的完成情況，在有的計劃中績效股票兌現的速度還與業績指標完成的具體情況直接掛鉤：達到規定的指標才能得到相應的股票；業績指標完成情況越好，則業績股票兌現速度越快。
　　九、延期支付（DeferredCompensation）。
　　延期支付，也稱延期支付計劃，是指公司為激勵對象（管理層）設計一攬子薪酬收入計劃，其中部分年度獎金、股權激勵收入不在當年發放，而是按當日公司股票市場價格折算成股票數量，存入
　　公司為管理層人員單獨設立的延期支付賬戶。在一定期限后，再以公司股票形式或根據期滿時股票市值以現金方式支付給激勵對象。主要目的是激勵管理層考慮公司的長遠利益的決策，以免經營者行為短期化。
　　激勵對象通過延期支付計劃獲得的收入，來自于既定期限內公司股票的市場價格上升，即計劃執行時與激勵對象行權時的股票價差收人。如果折算后存入
　　延期支付賬戶的股票市價在行權時上升，則激勵對象就可以獲得收益。但如果該市價不升反跌，激勵對象的利益就會遭受損失。
　　延期支付計劃和股票期權的區別在于：在期權模式下，如果股票價格上升，激勵對象可以行權；但如果股票價格下跌，則受益人可以放棄行權來保證自己的利益不受損失。而延期支付的激勵對象只有通過提升公司的業績，促使公司股價上升來保證自己的利益不受損失。
　　十、賬面價值增值權。
　　這種模式直接拿每股凈資產的增加值來激勵其高管人員、技術骨干和董事，具體操作起來方便、快捷。賬面價值增值權不是真正意義上的股票，沒有所有權、表決權、配股權。
　　具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是一種模擬認股權方式，指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益，并據此向激勵對象支付現金。

股權激勵會幫助老板、幫助企業賺更多的錢。它還會解放老板，以前只有老板一個人在操心企業，導入股權激勵后，就會有一批人來操心企業的發展和命運，它會凝聚人心，吸引更多優秀的人才。
01、股權能凝聚人心
我們想一下，普通的企業，老板和員工之間是什么關系？雇用和被雇用的關系，利益的關注點不一樣。員工只有工資和獎金，公司掙多掙少和他沒有什么關系，掙多了老板也不會多分給他，當然獎金可能會多給一點；掙少了呢，老板也不敢不發工資給他。他只關心分在他碗里的東西夠不夠分量，至于鍋里還有什么、有多少，他不管，也管不著。
這種利益的不一致就導致了不同的行為表現。比如說，員工每天只工作8個小時，到點就想下班走人，而老板恨不得一天24個小時都用來工作；遇到問題了，員工會本能地找借口不去做或者推卸責任，老板會本能地去找方法解決。甚至于企業面臨倒閉的時候，員工可以輕松地轉身離開，而老板卻無路可走，只能自己一個人去承擔。
人心不能統一，歸根結底是因為利益不統一。有一句話叫做，錢在哪兒心就在哪兒，這個世界上人們能看到的最真實的就是錢，所以我們可以嘗試，用錢這個實實在在的工具把大家拴在一條繩子上，自然就會達到人心的統一。這個是股權激勵能帶來的第一個重要改變。
02、股權能鑄造忠誠、吸引人才
第二個重要改變，是股權激勵能夠鑄造忠誠的團隊。應該說每個老板、每個管理者、每個企業，甚至每個人，都渴望忠誠，但是我們自己是否會輕易地忠誠于別人呢？要想得到別人的忠誠，必須給別人一個忠誠的理由。我們要知道，員工追隨的不是老板，而是他心中的夢想。企業如果沒有很好的機制，讓員工覺得在這個企業、跟著這個老板干能實現他的夢想，那他憑什么跟著你干？
一般來說，在企業里，越有能力的人，跳槽的可能性越大，因為他不管到哪里都是香餑餑，都能找到很好的工作。所以，當你給不了他想要的，那他就會想著離開。相比之下，那些沒有能力的人，安于現狀，看起來是更忠誠于企業，但他們整天抱著混日子的心態得過且過，對企業發展來講恰恰是無濟于事的。
所以，為什么要做股權激勵？道理顯而易見，因為籌碼決定忠誠。要想員工忠誠于企業，必須給他們足以抵抗誘惑的利益。忠誠，通常是相對于情感來說的，沒有絕對的忠誠，只有彼此的依賴。所以，當你渴望員工對你忠誠的時候，請問問自己，你的籌碼足夠大嗎？你給了員工忠誠于你的理由嗎？你有沒有讓優秀的人才覺得：我不是在為這個公司、為我的老板打工，我是在為自己干，只要我做得足夠好，我也可以成為這個企業的股東。
作為企業老板，你要給員工一個這樣的夢想，一個這樣的機制。
我們經常在各種聚會看到，很多老板才三十幾歲，表面風光，內心彷徨；容顏未老，心已滄桑，為什么？操心過度。而有的老板呢，六七十歲了，頭發還黝黑黝黑的、精神抖擻，而他的企業核心高管，平均年齡比他小不少，頭發卻幾乎全白了。為什么？因為他把企業變成大家的了。
你把公司當成你一個人的，你就要一個人操心；你把公司變成大家的，大家都會操心。“是誰的，誰操心！”人都是這樣，治理公司也是如此。要想讓員工跟你一起發展，就要讓員工不僅看到現在，還要看到未來。所以股權激勵，是可以鑄造忠誠、吸引人才的。
03、股權能推動團隊達成目標、超越目標
那么第三個，股權激勵它還有一個非常非常巨大的能量，就是刺激團隊拼命去達成目標，甚至超越目標。為什么呢？這與股權激勵的設計有關。在很多人的思維當中，他認為股權激勵就是論功行賞，就是獎勵那些曾經為公司發展做出了杰出貢獻的人。這是一個很大的誤區。
股權激勵它針對的是未來，未來能為公司創造價值的人，才會成為被激勵的對象，你過去為企業的發展做出了一些貢獻，現在公司發展了掙錢了，給你一點股份？不是這樣，這么做容易整出一堆躺在功勞簿上睡大覺的人，養出一批大爺。你以前做出過貢獻，但你現在不思進取了，未來不能為企業發展做出貢獻了，不好意思，不會被納入股權激勵對象。
所以，股權激勵在啟動之前，就會設置一個目標，在未來三年、五年之內，你能達成什么目標，才能成為被激勵的對象，它是有一個考核期的。這樣，是不是就刺激那些被考核的人，拼命去達成目標？而且，比如考核期是五年，第一年你達到目標了，那么就先享受股東的待遇；第二年你還達到了，繼續享受；第三年沒達到，那么就要根據協議，是取消你的資格呢，還是讓你在第四年去彌補，這個是根據行業特性的。
最后五年時間一到，發現你的總體績效目標達成，其他的考核指標也達到，那么，你就成為了真正的股東。而且，在這個期間，還可以同時施行超額利潤激勵法、在職分紅激勵法等等，把你的團隊激勵得嗷嗷叫。在這個時候，你的員工根本就不是要去達成目標，而是奔著超越目標去的。
所以，股權激勵它能同時在短期和長期，都激勵到整個團隊積極向上。這是股權激勵帶來的第三個改變。

這年頭初創公司為了招攬人才，往往使出一套組合拳。夢想在上，期權在下，情懷其中。虛虛實實倒也確實不失為一套好的話術。這其中最實在也最受各方關注的，莫過于股權激勵。從剛傳入中國時的新鮮“洋套路”，到后來占據 A 股企業半壁江山的“新制度”，再到現在萬眾創業時代的“創業標配”，股權激勵在國內的飛速普及頗有“忽如一夜春風來”的感覺。
作為創始人和股東，是真明白股權激勵所代表的意義，還是葉公好龍式的“他們都有所以我也要有”；作為員工，是真清楚股權激勵對自己和公司的影響，還是抱著“反正不給就是創始人沒誠意”的淳樸認知，這些問題的答案無人能給。只有每一位參與創業的人都能真正認識、理解股權激勵，這項制度所能帶來的積極影響才能得到真正而充分的發揮。

上周六下午，蜂享匯開講了一場關于「股權激勵」的主題分享會。我們請到了墾丁律師事務所聯合創始人張倩瑜女士。她擁有十余年資本市場一線實戰經驗，具有律師和法務雙重經驗。整場活動在熱烈討論中順利結束。這次分享我們聊到了「股權激勵」的前世今生，實操中可能遇到的陷阱，以及如何設置一個好的股權激勵方案等等內容。以下是分享內容，enjoy～

現代意義上的股權激勵起源于美國的輝瑞制藥公司，當時的輝瑞以股票期權支付經理人獎金的方式，不僅可以合理合法的規避不少稅金，而且還能對經理人起到明顯的激勵作用。

此后美國其它公司也紛紛學習和效仿經理人股票期權計劃，這也是最早的股權激勵方案。在此基礎上，后來又逐漸衍生出來更多的激勵方案，也出現了越來越多的激勵工具，如期權、虛擬股票、股票增值權、業績股等等。

期權為什么誘人？因為它是一個杠桿式的工具——授予時員工不需要花錢，而它的價值在于員工行權價格與未來出售價格之間的差價。一般而言，員工在公司工作的時間越長，對公司的貢獻越大，得到的期權越多。

從上圖我們可以很清晰的看出，披露股權激勵方案的上市公司數量一直在增長，這十年來上市公司對股權激勵的態度是呈現出一個逐步接受逐步推廣的趨勢。而在披露股權激勵方案的上市公司中，信息技術、醫藥生物、電子設備等高新科技領域的公司更是走在最前沿。股權激勵制度在傳統行業還有很大提升空間。

股權激勵，是一種激勵經理人和骨干員工斗志，鼓勵他們為同一個目標齊心奮斗而給予的獎勵。其目的是為了解決公司股東與職業經理人之間的委托代理關系問題，讓職業經理人更關心股東利益，使兩者的利益追求盡可能趨于一致。

股權激勵可以起到什么樣的作用呢?首先，股東與職業經理人在某些時候立場不同，股權激勵是可以解決兩者博弈問題的有效方法；其次，可以為職業經理人留下想象空間，改變某些職業經理人的行為模式，變短期利益為長期追求，提升其積極性；再者，有精神激勵作用，增強職業經理人的歸屬感與認同感。

大股東拿出自己的部分股權

公司新增股份

融資時財務投資人愿意給予員工的部分股權

多半企業會選擇老股東拿出一部分股給到激勵對象。股份公司、上市公司可以發公告——公司回購股票做股權激勵。互聯網公司一般采用第一種來源方式，也就是大股東拿出自己的部分股權作為激勵的來源。

做股權激勵，需要考慮到創始人自身的控制權問題。這些問題都會在做股權激勵的時候考慮。創始人在創立初期掌握 60% 以上的股權，有助于在數輪融資，股份被不斷稀釋之后仍然保持半數以上股權，而不至于喪失對業務甚至對整個公司對控制權。

創業公司給員工發放期權的做法有很多。目前較為規范的操作方式是通過員工持股平臺間接持股和員工直接持股， 市場上普遍采用的做法是設立有限合伙作為員工持股平臺，員工通過有限合伙來間接持有公司股權/股份。由于法律規定有限合伙的合伙人不能超過50人，公司規模較大，參與股權激勵的員工人數較多時，可以設立多家有限合伙作為員工持股平臺。 不過，要注意 多個持股平臺背后的合伙人加上公司直接股東累計不能超過200人 。根據公司法，非上市股份有限公司發起人不能超過200人，而目前在國內A股上市時，員工持股平臺會被穿透計算股東人數。

創業公司通過有限合伙作為員工持股平臺的典型架構如上圖所示。

期權發放時間點不應太零碎，建議每年集中發一到兩次期權，這樣可以減少管理期權的成本。

企業初創期的時候人員不是特別穩定，同時企業的現金流不是特別好，在初期如果拿出一部分股權做激勵，對于前期初創團隊來講是非常有吸引力的，因為他會把這個企業當作自己的。如果創業者在跟員工關系中適當地引入股權激勵，會帶來非常好的效果。

融資期的時候投資人會給你一個估值，這個估值在你做股權激勵的時候會非常好做宣傳，你所對應的價值被投資人放大了，被市場上認可你這個公司值多少錢。這是一個很好的授與股權的時機。

一般并購的時候大部分公司都是拿股票和現金來收你，激勵對象拿到的就是現金的回報，拿到的就是上市公司的股票，對他來說這是非常有吸引力的。

股權激勵計劃中設計激勵對象退出的股權轉讓條款，賦予激勵對象變現和退出的機會。

回購

大股東優先購買權

上市退出

股權激勵方案需要設置好退出機制，例如發生什么樣的情形進行股權的回購，發生什么樣的情形，股權方案就自動失效。做事情一定是有進有出，有能流通的通道。如果協議是一拍子買賣，簽完協議之后股一定是他的，股權激勵的效果就不會很好。

按照中國稅收法律法規，股權激勵涉及納稅義務。不同的持股架構安排，會影響激勵股權在各個環節涉及的稅負，因此在設計期權方案階段就應該全面考慮，在合法規范的前提下節約稅務成本。

張某與杭州某信息科技有限公司合同糾紛

2015年3月12日，張某與杭州某信息科技有限公司簽訂技術顧問合同 ，每周工作1天，報酬分為兩部分，一是每月基本顧問費5000元，二是每月1萬股的公司股票期權。

2015年6月7日，杭州某信息科技有限公司要求解除勞動合同，且拒絕支付期權。

杭州某信息科技有限公司抗辯理由：

1、張某未能保證每周工作1天；

2、張某來公司前號稱自己是在一家大公司擔任視頻專家，實際上張某于2015年3月29日已經離職；

3、張某在履行合同期間，沒有迅速的了解現有技術構架，沒有達到從事規定項目提供技術解決方案的能力 。

法院認為：

1、顧問合同關系明確，系雙方當事人真實意思表示，且不違反法律法規。

2、雙方均應按約履行各自的義務。合同明確約定原告享有1萬股／月公司發展股票期權，原告在被告處工作兩個半月，應依法享有20000股股票期權，原告的訴請部分予以支持。

從這個司法判例中我們可以得出一個結論：

沒有明確獲得條件就直接授予的股權激勵容易給公司利益帶來巨大損失。股權授與協議上應寫明勞動者需達到可量化的工作目標，做到易判斷無爭議，這樣對公司利益和勞動者利益都有很好的保障。

公司設置的股權授與協議中應寫明合理的退出機制。如上文中所說，沒有好的退出機制，股權激勵方案容易給公司造成巨大損失。一個不夠完善的股權激勵計劃不僅無法起到激勵勞動者的作用，還有可能傷害到公司本身。

如果你也想為自己的創業公司設置一個合理的期權方案，最好聘請專業律師幫你分析，設計和準備整套期權文件。如果您有任何疑問或需要可以直接聯系我們。

新一期蜂享匯定于 9月26日 。為了不耽誤小伙伴們的國慶長假，我們也是操碎了心。新一期分享主題是： 創業極限狀態下如何突破思想禁錮以及創業者的「自我保護」 。我們邀請到了兩位專業領域的嘉賓老師來和我們一起分享。如果你也深陷創業的漫漫工作中終日操勞而不得休息，我們強烈建議你來聽這次分享，這堂課就是為你量身定做。

本次分享嘉賓之一陳杰（長安老陳）現任光電救援隊隊長，國際野外醫學協會（WMA）高級急救員，國心臟協會（AHA）HS導師，中國紅十字會救生員，作為上海“第一反應”最早的志愿者，參加過數十場大型賽事的安全急救保障工作。

另一位嘉賓上海吉廊文化投資管理有限公司董事長光哥（非典型博士），曾擔任西藏戶外協會副會長，西藏電視臺《西藏漫游》欄目主持人，被稱為“戶外運動瘋子&文化傳承人”。