人力資源即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系等。是我為大家整理的HR如何處理女性員工引起的“三期”問題，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　公司的一名銷售人員懷孕了且妊娠反應(yīng)比較大，無法再適應(yīng)現(xiàn)有的工作強(qiáng)度，所以去和老板協(xié)商，要求減輕工作量，但老板要求她要么辭職或繼續(xù)工作，這時(shí)候作為夾心層的HR該如何做呢？

　　三期問題一直是企業(yè)的關(guān)鍵，對于孕期女員工的管理，是每個(gè)公司都會(huì)遇到的問題，《女員工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》規(guī)定：用人單位不得因女員工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同；單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療證明，減輕女員工的勞動(dòng)量或調(diào)整女員工的工作量或工作崗位。

　　另外一點(diǎn)值得注意的是，女員工懷孕后，除非嚴(yán)重違紀(jì)，否則，用人單位不得辭退。對于嚴(yán)重違紀(jì)的，一是在制度中有明確規(guī)定，什么樣的違紀(jì)公司可采取何種處理措施，且在公司內(nèi)部進(jìn)行公示，最好是員工有簽名確認(rèn)，再者，員工違紀(jì)的證據(jù)必須充足，只有這樣才能進(jìn)行辭退處理。

　　其實(shí)，公司無論如何處理員工關(guān)系，最重要的是要清楚法律法規(guī)底限。像這種情況，《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第六條有明確規(guī)定：女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的`證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。

　　公司處理員工關(guān)系，表面上看是與這位員工一個(gè)人的關(guān)系，但事實(shí)上是牽一發(fā)而動(dòng)全身的，員工們都看著，別讓員工心涼。一旦公司的一些做法，讓員工心涼了，那帶來的破壞作用是巨大的。那么這時(shí)候，HR就要想方設(shè)法去說服老板，最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是你要幫老板想好招。

　　時(shí)代光華認(rèn)為，像這種情況，HR首先要分析這位員工的成本狀況和業(yè)務(wù)績效產(chǎn)出情況，HR將上述安排應(yīng)寫一份報(bào)告，或向老板當(dāng)面匯報(bào)，我想老板是會(huì)同意的，其實(shí)老板的意思就是怕?lián)`公司的經(jīng)營管理工作，影響公司效益，只要解決了這些問題，想來是應(yīng)該會(huì)同意的。HR可以和老板經(jīng)常進(jìn)行溝通和商議，并將情況及時(shí)反饋給老板，以便老板掌握及時(shí)的情況，做出正確合理的處理。要知道，企業(yè)人性化管理不僅不會(huì)增加管理成本，從員工管理角度和公司長期發(fā)展來看是有利的、符合公司根本利益的。

　　公司對孕期女員工主動(dòng)進(jìn)行關(guān)懷和照顧，有利于建立穩(wěn)定、和諧的勞資關(guān)系，符合老板和企業(yè)的利益；HR部門還要做好與員工的溝通工作，請她理解公司目前的難處。希望她能夠調(diào)整好自己的情緒，盡量冷靜看待事情，HR部門會(huì)協(xié)助她處理好同公司老板之間的關(guān)系。雙方要換位思考，多些理解和溝通，圓滿處理和解決好此事。

　　越來越多的女性投入職場奮斗，做著和男性員工一樣的工作，同時(shí)還要肩負(fù)起為人妻、為人母的人生職責(zé)，女性往往需要付出更多的努力來得到工作上的認(rèn)可。

　　在女員工處于“三期”的特殊時(shí)期，作為企業(yè)的所有者和管理者，需要從人性化的角度來考慮和處理特殊時(shí)期女員工的管理工作。企業(yè)作為經(jīng)營性質(zhì)的組織，除了盈利賺錢外，尊重法律和道德觀念、承擔(dān)必要的社會(huì)責(zé)任，也是對企業(yè)和老板良心的一種考驗(yàn)。

　　拓展內(nèi)容： HR面試不同員工應(yīng)關(guān)注的問題

　　一、車間主任：

　　工作責(zé)任心；懂生產(chǎn)工藝、技術(shù)與流程；關(guān)愛員工，能與員工同甘共苦；處事公平，原則性強(qiáng)，一視同仁；

　　二、營銷人員：

　　很強(qiáng)的語言溝通與表達(dá)能力；性格外向，樂觀；很好的說服他人能力；談判技巧；抗壓能力；

　　三、中層管理員工：

　　創(chuàng)新意識（技術(shù)、組織、制度）；良好的品質(zhì)（正直、誠實(shí)可信、工作負(fù)責(zé)）；良好的管理組織能力（全局觀念、協(xié)調(diào)處理問題能力）；人際協(xié)調(diào)能力；親和力；職業(yè)道德與綜合素質(zhì)；

　　四、高層管理人員：

　　綜合素質(zhì)高；決策能力；高控制協(xié)調(diào)能力，指揮能力；良好的心理素質(zhì)；高尚的職業(yè)道德。

　　五、辦公室文員助理：

　　熟練辦公軟件，打印傳真機(jī)的使用，注重個(gè)人形象有親和力，表達(dá)溝通能力清晰，服從領(lǐng)導(dǎo)上級的工作安排，有一定的組織能力。

　　六、 技工 ，普工人員：

　　教育程度初中以上文化，招聘面試要求能吃苦耐勞、誠實(shí)正直、具有團(tuán)隊(duì)合作能力；可以在班組長的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，服從管理聽從指揮，保證并力爭超額完成生產(chǎn)任務(wù)。

　　七、司機(jī)駕駛員：

　　HR面試關(guān)注求職者有無駕駛資格證，要求無不良駕駛記錄，無重大事故及交通違章，具有較強(qiáng)的安全意識；人品老實(shí)忠厚，有責(zé)任心。

　　以上簡要的說明了關(guān)于HR面試不同員工應(yīng)關(guān)注些啥的內(nèi)容，作為一名HR在面試的時(shí)候，除了要具備必要的品質(zhì)修養(yǎng)和知識技術(shù)外，還應(yīng)隨即應(yīng)變，針對不同員工關(guān)注其崗位要求，最大化的實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

第一，在這段時(shí)間內(nèi)找兼職或者試用期人員頂崗，待員工休假歸來后再以其他理由辭退或者轉(zhuǎn)崗等等！這樣的行為相信企業(yè)自身也知道不是上策，且違背道德！可是員工三期期間想要辭退所要承擔(dān)的法律責(zé)任會(huì)更大且更麻煩！
第二，在其休假期間招人頂替，如果合適的話就正式聘用。待員工休假歸來后進(jìn)行崗位調(diào)整或者待假期徹底結(jié)束后再與其協(xié)商后續(xù)！但是企業(yè)這么就會(huì)面臨著較大的經(jīng)濟(jì)壓力，或者企業(yè)內(nèi)部架構(gòu)的調(diào)整問題，考驗(yàn)老板和領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)候到了……
最后，有什么辦法能夠解決這樣的問題？！
說白了，還是一個(gè)政策的問題！要么給與企業(yè)相應(yīng)的政策，要么給與企業(yè)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償！還是那句老話，萬事不成，要么錢不合適，要么人不合適！總有一款“適合你“！這也就是為什么體制內(nèi)讓更多人向往的地方，不存在因?yàn)檫@樣的問題而被辭退的風(fēng)險(xiǎn)！
就如我們之前提倡晚婚晚育的時(shí)候一樣，因?yàn)榇蟓h(huán)境的改變有些問題會(huì)暴露的更明顯！比如人口負(fù)增長，出生率低，不愿意要多孩等等擺在現(xiàn)實(shí)的問題多多少少都會(huì)跟這樣的問題有關(guān)，畢竟生育不是一個(gè)短期的問題，崗位人員受其影響的短則一年，多則兩到三年。當(dāng)然，也會(huì)涉及到崗位和行業(yè)等其他外部原因的影響，畢竟多數(shù)企業(yè)都會(huì)針對這樣的問題審時(shí)度勢，而如果國家有相應(yīng)的政策和法規(guī)出臺后。

勞動(dòng)合同法對女職工三期間的相關(guān)條款是《勞動(dòng)合同法》的第四十二條。我國的用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。第七條女職工生育享受98天產(chǎn)假,其中產(chǎn)前可以休假15天;難產(chǎn)的,增加產(chǎn)假15天。

一、勞動(dòng)合同法對女職工三期間的相關(guān)條款是什么?      根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條的規(guī)定,女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)享受特殊勞動(dòng)保護(hù),在上述期限內(nèi),用人單位不得與之解除勞動(dòng)合同。但一些女職工卻將這些特殊規(guī)定片面地理解為,處在三期內(nèi),就可以“為所欲為”,用人單位在任何條件下都無法與其解除勞動(dòng)合同。      法律法規(guī) 《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條      用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。      第七條      女職工生育享受98天產(chǎn)假,其中產(chǎn)前可以休假15天;難產(chǎn)的,增加產(chǎn)假15天;生育多胞胎的,每多生育1個(gè)嬰兒,增加產(chǎn)假15天。      女職工懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)的,享受15天產(chǎn)假;懷孕滿4個(gè)月流產(chǎn)的,享受42天產(chǎn)假。      《勞動(dòng)合同法》第四十二條【用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形】勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同:(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;      第四十五條【勞動(dòng)合同的逾期終止】勞動(dòng)合同期滿,有本法第四十二條規(guī)定情形之一的,勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。二、女職工又享有哪些法定權(quán)利?      (一)女職工三期內(nèi),對公司權(quán)利的主要限制      其一,公司不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降薪、辭退、解除勞動(dòng)合同;      其二,在女職工“三期”內(nèi),公司也不得以“無過失性辭退”      1、員工患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由公司另行安排的工作;      2、員工不能勝任工作,經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗,仍不能勝任;      3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)客觀情況發(fā)生重大變化使勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行,公司與員工就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容未協(xié)商一致的)或“經(jīng)濟(jì)性裁員”      (1)企業(yè)依法進(jìn)行重整;      (2)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難;      (3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動(dòng)合同后,仍需裁員;      4、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化使勞動(dòng)合同無法履行)的方式解除與女職工之間的勞動(dòng)合同。      其三,女職工在三期內(nèi)勞動(dòng)合同期滿的,公司不得終止勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至哺乳期滿時(shí)終止。      (二)女職工三期內(nèi),依法享有的主要權(quán)利      其一,女職工生育一般享受98天產(chǎn)假(產(chǎn)前可休15天),難產(chǎn)的113天產(chǎn)假,多胞胎的(98或113 15n)天。懷孕流產(chǎn)的,未滿4個(gè)月的,享受15天產(chǎn)假,滿4個(gè)月的,享受42天產(chǎn)假。      其二, 女職工懷孕7個(gè)月以上或哺乳未滿1周歲嬰兒的,公司均不得安排加班或夜班工作。      其三,女職工產(chǎn)假期間依法享有生育津貼,標(biāo)準(zhǔn)是按照公司上年度職工月平均工資計(jì)算,由生育保險(xiǎn)基金支付,若未參保,按照女職工產(chǎn)假前工資標(biāo)準(zhǔn)由公司支付。(產(chǎn)假期間的工資和生育津貼一般不可同時(shí)享受,以較高的待遇為標(biāo)準(zhǔn))      以上所述內(nèi)容,屬于法律對女職工“三期”內(nèi)合法權(quán)益的基本保障,各省、自治區(qū)、直轄市均有更利于女職工的細(xì)化規(guī)定,包括關(guān)于保胎假、陪產(chǎn)假等規(guī)定,詳見各地人口與計(jì)劃生育條例及女職工保護(hù)相關(guān)規(guī)定。      目前,存在某些公司歧視懷孕女職工的現(xiàn)象,這些公司招聘前進(jìn)行“詢問、篩查是否懷孕”,聘用后,若發(fā)現(xiàn)懷孕,依然會(huì)通過加班、調(diào)崗等各種違法手段,變相逼迫懷孕女職工離職,此種做法嚴(yán)重侵犯了懷孕女職工的合法權(quán)益,作為女職工,要樹立法律意識,學(xué)會(huì)運(yùn)用法律保護(hù)自己的合法權(quán)益。