而一旦訂立，非經雙方協商變更或法定原因，一般不得變更合同內容和解除或終止合同的履行。因此，訂立勞動合同是一件非常嚴肅的事情。為了使勞動合同當事人在締結勞動合同時，能夠對對方有一個比較全面的了解，避免或減少今后勞動爭議的發生，《勞動合同法》對當事人在締約過程中的知情權作出了規定。所謂知情權，簡單地說，就是指勞動合同當事人了解有關信息的權利。 《勞動合同法》中規定，用人單位在招用勞動者時，有權了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經歷等情況，勞動者應當如實說明。這一規定，說明用人單位在和勞動者締約過程中享有知情權。 用人單位在行使知情權時，應當明確知道：知情權的范圍是與締結勞動合同有關的信息。一般來說，用人單位可以了解勞動者的健康狀況、學歷、以前的工作經歷、專業知識和工作技能等與從事具體工作有關的情況。求職者的個人隱私，則不屬于知情權的范圍。 上述案例中，男考官利用招聘的機會，詢問和了解岳某對婚外性行為的看法和態度，超出了其知情權的范圍。這些問題不但與締結勞動合同無關，而且觸犯了岳某的個人隱私。因此，岳某完全有權在面試中，拒絕回答這些問題。當然，岳某通過媒體將此事向社會曝光，也是作為弱者的勞動者，在無奈的情況下，采取的抵制、教訓用人單位，以及與用人單位的這種超越權限行為進行斗爭的方式之一。 另外，需要提醒用人單位注意的是：知情權行使的時間是在締約過程之中，勞動合同尚未訂立，勞動者和用人單位為了締結勞動合同而相互了解對方。沒有締約意愿的人無權了解他人的各方面情況。我們提醒用人單位在招聘過程中要注意有關知情權的以下幾個問題：（1）用人單位履行知情權的義務必須在訂立勞動合同前。（2）勞動者履行知情權的義務必須在用人單位招用之時。（3）勞動者在訂立勞動合同前，對用人單位相關的制度、勞動條件、勞動報酬，這幾個關鍵信息，應當予以充分的了解。如果用人單位沒有將這幾個關鍵信息告知勞動者，那么，就會產生勞動者不受單位規章制度約束的法律后果。（4）用人單位在招用勞動者時，對勞動者的健康狀況、知識技能和工作經歷，這幾個主要關鍵信息應當予以充分的了解。如果勞動者沒有如實地向用人單位告知這幾個主要的關鍵信息，或者有虛假情況，那么，對勞動者帶來的將是被解除勞動合同的法律后果。 所以，知情權的享有必然會產生知情權的使用，即由知情權所產生的權利和義務，常見的結果往往是解除勞動合同。由于在實際操作過程中，對責任承擔的劃分難度比較大，比如應聘者勞動關系的狀況，特別是外地人的勞動關系狀況，用人單位不可能非常準確地了解。因此，為避免或減少用人單位和勞動者因知情權所產生的勞動爭議，我們建議用人單位在雙方訂立勞動合同前，以書面形式告知對方相關的信息，并予以保存，以便在發生勞動爭議時有充分的證據。