公司裁員制定計劃的步驟
公司裁員制定計劃的步驟，在職場上，許多公司在考慮裁員的時候，會詳細制定裁員的計劃，但許多人不了解公司裁員的計劃步驟。下面給大家介紹公司裁員制定計劃的步驟！
公司裁員制定計劃的步驟1任何工作最重要的一項永遠是“準備，準備工作不足，意味著結果很可能失敗。對于裁員問題，許多企業領導經常是到了最后關頭才決定裁員計劃，匆匆忙忙，又不敢向員工透露。
現代企業的發展要求企業轉變心態，把裁員作為正常人力資源管理的重要組成部分，從戰略層面、管理層面看待裁員問題，科學、理性地進行規劃管理。胡燕來律師認為裁員計劃制定的過程中，要注意以下幾方面問題：
1、設計流程
企業裁員種類和時機較多，針對不同的情況，企業應設計相宜的裁員流程。裁員流程應融入企業管理制度而不應在開始裁員時方予涉及。
流程設計首先考慮的不是某一個具體的人，而是先分析、梳理企業的業務流程，與企業部門職能的重組、崗位架構的重新設計互相配合，這樣的流程設計才具有實用性和可操作性。
對于經濟性裁員等法律已作具體規定的，企業應遵循法律規定設計裁員流程。
法律法規沒有固定程序的，裁員程序可稍靈活。大規模裁員的流程設計中，用人單位應全面考慮到行政主管部門、工會和媒體等部門的作用并制定出相應方案。
2、確定對象
無論何種裁員，企業確定裁員對象必須契合自身經營發展的實際需求，針對需要裁減的崗位及承擔此崗位的員工進行全面分析，看其是否要伴隨著崗位被裁掉。
一般有兩種可能：一是該員工隨崗位一起被裁掉；二是崗位被裁掉而該員工留下。
在第二種情況下，就需要對其他不被裁掉的崗位上的員工進行分析，看其是否需要被裁掉，有些崗位需要保留但不一定需要保留該崗位的人，讓第二種情況下的員工補充這些崗位。
第二種處理方式要看企業崗位轉換的可行性有多大，以及這些員工的適應能力有多大。
3、征詢意見
正式確定裁員對象前，應征詢其部門主管等相關業務部門的意見。企業應首先向本企業高級管理人員及工會說明情況，聽取對裁員預案的意見，并進行修改完善，制定裁員方案（征求意見稿）。
如屬經濟性裁員或過失性裁員需要聽取本企業工會意見時，應當制作正式的會議記錄，由與會人員簽名確認并存檔各查。
4、確定裁員方案
正式實施裁員前，人力資源等部門應做出一個可行的裁員方案，包括預算費用、符合法律要求的補償，對被裁人員的安撫工作等，幫助或協助被裁員工尋找新的工作等。
如屬經濟性裁員，企業應召開全體職工會議，召開前應通知具體日期和地點，會議日期應當安排在正式解除勞動合同之日的30日前，對無法直接聯系的職工應當采取有效方式（例如掛號信函、郵政專遞等）通知其本人。
企業要在與會職工進人會場時組織書面簽到各查。企業應當在會上向職工說明裁員背景（一般包括經營情況和資產狀況等）和裁員方案的具體內容和操作步驟，可采取會上當場聽取職工意見或會后收取職工書面意見等方式全面掌握職工對裁員方案的意見和建議。
企業應當制作會議記錄備查。會后應當對職工所提出的意見和建議進行梳理、分析，并可采取面談等方式與提出意見、建議的職工進行答復解釋，特別是要注意疏導存有異議的.職工群體的情緒。
如工會或者職工反映其中的被裁減人員符合法定不得裁減人員范圍或被裁減人員符合法定優先留用范圍的，企業應重新核實，情況屬實的不得裁減或優先留用，情況不實的應答復工會或者職工。
企業要對職工提出的意見或建議逐一進行充分解釋或答復，確保職工無明顯對抗情緒后，正式確定裁員方案。
5、裁員臨場準備
為確保萬無一失，企業在正式實施裁員前應進一步做好準備工作，重點是：
（1）各部門已細致溝通，充分認識到裁員的必要性；
（2）人力資源部門已經準備好離職核對單，保密協議等文件；
（3）財務或者人力資源部門已經核算好員工的賠償費用；
（4）網絡管理部門或者行政部門已經準備好更換公司大門及電腦的安全密碼；
（5）準備好急救中心和安全部門的電話，必要時請助理或秘書留意裁員時的突發情況等。
6、履行報告義務
如屬經濟性裁員，企業應向當地勞動保障部門書面報告裁員工作準備過程和最終確定的裁員方案。
書面報告中應說明企業裁減人員的理由、被裁減人員的基本情況、是否已向工會或者全體職工說明情況并聽取工會或者職工的意見、負責人和聯系方式等內容，附上裁減人員方案和相關證明材料。
勞動保障部門對裁員事項提出意見或建議的，企業應當認真研究，依法逐一解決并作出書面報告，直至勞動保障部門最終認可，勞動保障部門對裁員工作直接介人協調處理的，企業應積極配合。
7、實施裁員
對被列為裁員的職工，企業應出具解除或者終止勞動合同的書面證明。書面證明中應當寫明該職工的工作崗位、勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、在本單位的工作年限等內容。
企業在宣布對某員工的解雇決定前應準備好所有的文件。工資，包括其他方面的收人以及員工還沒享受過的假期，這些都應該及時處理好。這不僅僅體現了良好的企業制度，而且也涉及到法律問題。
企業最好在做出裁員決定的同時，足額支付被裁員工的全部勞動報酬；在被裁減人員完成工作交接之日，應一次性依法足額支付解除或終止勞動合同的經濟補償；對符合條件的人員，還要支付傷殘補助、撫恤金等法定費用；
在解除或終止勞動合同之日起15日內，企業應為被裁減人員辦理檔案轉移手續，并依法辦理社會保險待遇申領手續和轉移手續。
8、履行后續義務
裁員完成后，企業應收集、匯總被裁減人員的勞動合同文本、工資支付臺賬（包括能證明職工已領取相應工資的憑證）、勞動合同簽收公示表等文件資料（特別是注意保留被裁減人員的聯系方式），整理歸檔備查，一般情況下至少應保存兩年。
為避免爭議，企業還應按照我國法律規定履行后續義務，如在實施裁員后六個月內優先招用被裁減人員、在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償等。
公司裁員制定計劃的步驟2只有構建合理、公正（合法的裁員模式，盡可能降低裁員給生產經營秩序和社會穩定帶來的負面影響，在切實保障勞動者合法權益的同時，相關企業才能順利度過經濟難關，實現減員增效的經營目的。
最優的裁員模式必須契合企業經營的實際需要，不能簡單對待。筆者匯總可供選擇的裁員方案如下：
1、裁員1―20人的規模因人數較少，故采取合同到期終止時不再續簽的方式即可自動裁員，與此同時，企業應找準機會開除那些違反勞動紀律的員工。
2、裁員20—50人的規模人員不多，一般可采用合同到期不續簽、熱行末位淘沐考核制度、開除試用期員工等方式。
3、裁員50—100人的規模裁員規模加大，實施過程中應予慎重考慮，從工作需要角度，工作1—2年的員工為本次裁員的重點對象。
除采取方案一和方案二做法外，還應該靈活運用勞動法賦予企業自主管理的權利進行分階段裁員，最好提前嚴格上班紀律工作，制定嚴格的勞動管理制度，加強違紀處罰力度，盡量采取過失性裁員方式以減少企業損失。
4、裁員100人—1000人的規模裁員規模較大，為避免造成不良社會影響，如屬經濟性裁員必須嚴格按照法律規定的程序執行，這種情況下裁員對象主要為普通員工。
裁員實施過程中應注意以下幾點：發工資、給予經濟補償。應公平合理，如有可能，應盡量給予其工作安排。
這種規模下的裁員往往為企業用工轉型，此時應邀請專業的人才外包企業或者勞務派遣企業共同參與安王以為下階段工作做好鋪墊。
5、裁員1000人以上的規模這種裁員規模無非是小型企業倒閉或者大集團裁員，如果是破產的話，政府一般會出面進行組織協調，因此企業可以大刀闊斧實施裁員工作。
在此期間應與政府密切溝通，及時向勞動部門和政府部門說明、報告企業裁員的各種情況，重點是做好安置安撫工作，關鍵在于依法操作，并應在政府指導下完成。
上述方案具有一定合理性，不乏可取之處。實際上企業裁員原因復雜，企業決不可簡單套用上述方法。
對于哪些人員可以裁，哪些不適宜裁，并不僅僅取決于企業的意愿，還需要考慮并聽取工會、職工代表們的意見。當然，最主要的還是要先了解企業裁員時應該如何安排和取舍。
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