經濟性裁員，是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產經營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經濟中的競爭和生存能力，度過暫時的難關。經濟性裁員，是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產經營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經濟中的競爭和生存能力，度過暫時的難關。《勞動法》第27條規定“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員”。這一條是我國勞動法的新規定，也稱經濟裁員。由于‘經濟裁員”也必然要影響職工生活，增加社會失業率，因此，勞動行政部門要積極監督檢查裁員是否符合本法規定的允許裁員的范圍，是否道守裁員的法定程序等。經濟裁員除符合上述條件外，還需經過以下程序： (1)提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料;裁減人員既非職工的過錯也非職工本身的原因，且裁員總會給職工在某種程度上造成生活等方面的負作用，為此，裁員前應聽取工會或職工的意見。 (2)提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減人時間及實施步驟，符合法律、行政法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法;用人單位不得裁減下列人員：患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;女職工在孕期、產期、哺乳期內的;法律、行政法規規定的其他情形。 (3)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善; (4)向當地勞動保障行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動保障行政部門的意見; (5)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理 解除勞動合同 手續，按照有關規定向被裁減人員本人 支付經濟補償金 ，并出具裁減人員證明書。

員工拒絕調崗到底屬不屬于嚴重違反公司的制度，首先要看公司的調崗是否合法。如果公司是合法調崗，那員工肯定要遵守。此時仍然拒絕的話，就會造成嚴重違反公司制度，從而被公司合法辭退。但如果公司本身調侃就是違法的，那員工當然有權拒絕，也就不存在嚴重違反制度的說法。那么，什么情況屬于公司合法調崗，什么情況又屬于公司違法調崗呢？我們要如何區分和應對？其實公司合法的單方面的調崗要符合以下這些條件。第一，公司調崗必須要有合法的理由，一、公司因經營困難、組織架構調整等客觀原因，造成對應的崗位合并、撤銷等等。這個也是公司自主經營權的體現。二、公司能夠證明員工不能勝任當前的工作，那么可以對員工進行調崗。三、員工的法定病假醫療期結束后，不能從事當前工作的。四、員工有職業禁忌癥、職業病等等，無法從事當前工作的。五、員工，在工傷停工留薪期結束后，不能從事當前工作的。六、女員工因為懷孕等情況，不再適合從事當前工作。第二，調崗必須關聯性優先，不能差異性過大。如果公司內部有相近的工作崗位，那么應該優先安排調整。如果調整的差異性過大，可能就會造成勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生重大變化。第三，在調崗時，公司必須提供必要的培訓、必要的保障。如果公司的調崗對員工造成了一定的影響，比如不熟悉新的崗位，或者對員工的上班、出勤等產生的影響，那公司就必須要提供相應的解決方案。第四，調崗不能做具有懲罰性、侮辱性。這個很多人都知道，比如把一個公司的管理者直接調去掃廁所的崗位，這個就屬于存在侮辱性懲罰性。第五，調崗原則上不能降薪，除非公司制度很完善，因為工作崗位和薪資是勞動合同約定的兩個不同的勞動條件不具備必然的關聯性。除非公司有合法有效的崗位，薪資等級對應制度，并且也有送達給員工，這就相當于和員工提前協商一致。在這種情況下，如果公司的調崗是合法的，那么公司對應的按照新崗位來給員工確定工資也是沒問題的。第六，勞動合同或者制度上有關于調崗的約定，很多公司都會約定公司有權調整員工的崗位等等。但這只是寬泛的約定。在具體的調侃時，還是要符合以上這些條件。另外有一種特殊的情況，就是雙方在約定出現某種特定的情形時，公司可以調整員工的崗位。只要這種約定不違背相關的法律和公序良俗，那么也是可以的。因此，拒絕調崗是否屬于嚴重違反公司的制度，那就需要看公司的調崗是否合法，制度是否有效。實際上，有很多公司根本就沒有制度或者制度本身就不生效。在這種情況下，公司說員工拒絕調崗是嚴重違紀，本身也很難成立。因此，我們需要注意以下三點，一、公司的制度必須要經過民主制定，程序，要經過全體員工或者員工代表大會表決通過。二、公司的制度必須要有公示或者單獨送達給員工。三、制度中必須要將拒絕調崗列為嚴重違反公司制度的內容。總的來說，到底能不能拒絕公司的調崗，一是看公司的調崗是否合法。二是看公司的制度是否有效。如果公司做的非常完善，也是合法的，那我們必須要遵守。如果不合法，我們可以明確表示拒絕，并且做好取證。