隨著我國產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整和體制改革的不斷深入，國際一體化進程加快，大量國際知名企業(yè)進入中國市場，使市場競爭日趨激烈，幾乎到了白熱化的程度。企業(yè)間的競爭，很重要的一點就是高素質(zhì)人才的競爭。因此，企業(yè)除了一般性的薪酬以外，如何吸引人才，更重要地如何牢牢地留住人才已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要課題。我國社會保障機制正在與國際化接軌的今天，企業(yè)年金作為一種新型的人力資源管理手段，可以使員工有更高的滿意度和歸屬感，提高工作績效，從而使企業(yè)擁有更強的競爭力。
“企業(yè)年金”即為我們過去所說的“企業(yè)補充養(yǎng)老保險”，是指在政府強制實施的基本養(yǎng)老保險制度之外，企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)濟實力和經(jīng)營狀況，為員工提供一定程度退休收入保障的養(yǎng)老保險形式的福利制度，其主要目的是調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性、提高企業(yè)聲譽，以及保證退休員工享受更高水平的待遇。企業(yè)年金最初是一些大型企業(yè)為長期服務的雇員提供的一種退休福利。隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，企業(yè)年金逐步成為雇員福利制度和勞資合同的重要組成部分。由于年金的資金來源里雇主繳費占有很大比例，因此企業(yè)年金在本質(zhì)上可以理解成一種企業(yè)薪酬分配方案，把員工個人利益和對企業(yè)的貢獻及經(jīng)濟效益緊密聯(lián)系起來以增強企業(yè)凝聚力和競爭力。
作為一種自愿性的員工福利計劃和新型的企業(yè)激勵機制，在企業(yè)和員工之間建立長期緊密的聯(lián)系，鼓勵競爭、追求效率，形成雙向激勵，企業(yè)年金方案較多地反映了企業(yè)與職工的需求及企業(yè)文化的特征，使得企業(yè)人力資源管理制度更好地配合企業(yè)的發(fā)展，改善勞動關系，提高企業(yè)競爭力。建立企業(yè)年金制度已經(jīng)成為國外企業(yè)的一個國際慣例，在美國，1933年，企業(yè)年金計劃已覆蓋了美國1/6的工人。第二次世界大戰(zhàn)后，企業(yè)年金制度迅速發(fā)展，1950年，美國企業(yè)的年金計劃有2000多個，而到了六十年代后期，美國的企業(yè)年金計劃就已多達5萬多個。目前，美國3/4的企業(yè)員工參加了企業(yè)舉辦的年金計劃。瑞士于1985年率先推行多層次社會保障制度，強制實施企業(yè)年金計劃做為第二層次保障。在西方國家，一些企業(yè)通過" 工資傾斜"政策來達到這一目的。在實施"工資傾斜"政策的情況下，企業(yè)員工為了能在本企業(yè)得到較高的工資，一般不愿意中途"跳槽"到其他企業(yè)去工作。然而，在實踐中一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，用建立企業(yè)年金的方式激勵他們?yōu)楸酒髽I(yè)長期工作可能更為有利。雇主為員工舉辦企業(yè)年金形成的養(yǎng)老金對員工來說是一筆延遲的工資支付，員工為了能在退休后得到足額的養(yǎng)老金，必須為這個企業(yè)一直工作到退休年齡。這樣，企業(yè)的年金計劃實際上就成了一種"隱蔽性合同"，達到提高企業(yè)人力資源質(zhì)量，從而提高生產(chǎn)率的目的。因而，我們可以看到國外企業(yè)舉辦年金計劃的一個主要原因，就是吸引和留住有用人才、優(yōu)化企業(yè)人力資源、從而提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效率。
我國企業(yè)正在大量借鑒國外的成功經(jīng)驗，其中也包括企業(yè)年金制度，發(fā)揮這一制度在企業(yè)人力資源管理方面的積極作用，促進企業(yè)經(jīng)營的健康發(fā)展。同時，由于企業(yè)年金制度已經(jīng)成為國外企業(yè)普遍接受的國際慣例，加快發(fā)展我國企業(yè)年金制度，把員工個人利益和對企業(yè)的貢獻及經(jīng)濟效益緊密聯(lián)系起來，成為吸引和留住人才、穩(wěn)定員工隊伍、增強企業(yè)凝聚力和競爭力的重要手段。同時，企業(yè)年金作為我國養(yǎng)老保險體系的重要組成部分，將成為人們老年生活的重要經(jīng)濟來源。而對那些生產(chǎn)經(jīng)營狀況較好、經(jīng)濟效益較為突出、民主管理基礎較佳的企業(yè)來說、建立、健全企業(yè)年金基金、對吸引并保有優(yōu)秀人才、強化本企業(yè)人力資源優(yōu)勢、確保本企業(yè)健康高效發(fā)展能起到重要作用。
目前，在國家政策引導之下，我國企業(yè)年金發(fā)展迅猛，已有越來越多條件成熟的企業(yè)為員工建立起企業(yè)年金制度。作為薪酬體系中個人福利的重要組成部分，企業(yè)年金在信息披露、風險補償機制、業(yè)務流程管理等方面向前邁進了一大步，這無疑為企業(yè)在薪酬制度上吸引人才、提高員工忠誠度方面開辟了一片新的天地。
一、完善企業(yè)薪酬體系，建立企業(yè)年金長效激勵。企業(yè)的薪酬體系必須兼顧短期和長期激勵措施。短期激勵主要以獎金和津貼為主要方式；而長期激勵則以延期支付的方式和股權激勵的方式為主。目前國內(nèi)企業(yè)所采取的長期激勵形式都有其相應的局限性，企業(yè)年金由于其自身所具備的優(yōu)勢特點彌補了當前我國企業(yè)界薪酬激勵的諸多不足。由于企業(yè)年金具有可由企業(yè)根據(jù)整體薪酬戰(zhàn)略的需要進行設計，在繳費率、籌資和支付方式、可攜帶型、期限、退休金計算公式等方面的靈活性，這就為人力資源部門在組合激勵工具時留下了充分的余地和空間。因此，可以說，企業(yè)年金優(yōu)化了企業(yè)整體薪酬戰(zhàn)略，有利于建立有效的企業(yè)員工約束機制，對提高員工的積極性，增強企業(yè)凝聚力具有重要的作用。
二、解決員工后顧之憂，滿足員工養(yǎng)老需要。隨著我國人口老齡化步伐的加快，企業(yè)員工在注重短期收益的同時，開始日益重視自己人力資本折舊后的未來。任何企業(yè)都無法回避這一問題。作為基本養(yǎng)老保險的補充，企業(yè)年金可根據(jù)需要調(diào)整未來員工的養(yǎng)老金替代率，緩解了企業(yè)員工的人力資本折舊問題。另一方面，即使不能為全體員工建立補充養(yǎng)老金，具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)雇主也應該認識到，企業(yè)和關鍵崗位管理人員之間存在特殊需求，為關鍵崗位管理人員提供額外的養(yǎng)老金是提高重要崗位員工穩(wěn)定性的需要。
三、企業(yè)年金應量力而行，不可盲目攀比。決定企業(yè)年金的繳費水平，首先要考慮員工養(yǎng)老保障的需求。企業(yè)年金計劃要實現(xiàn)員工的滿意度，就必須切實符合員工的養(yǎng)老需求。過低的退休金無法滿足員工的養(yǎng)老需求，因而無法產(chǎn)生足夠的激勵，過高的養(yǎng)老保障，則會增加企業(yè)的長期負擔，因此必須對員工的養(yǎng)老需求進行評估。不僅要與企業(yè)的經(jīng)濟實力相適應，也要與企業(yè)的相關管理制度相適應。
四、加強有效地溝通和宣傳，發(fā)揮企業(yè)年金的激勵作用。任何薪酬改革都不能擺脫其企業(yè)文化背景，員工必須充分理解薪酬改革的主要意圖并有效互動，企業(yè)年金計劃主要涉及企業(yè)和員工的利益。對企業(yè)來說，其最終目的是提高對企業(yè)關鍵員工的激勵程度；對于員工來說，企業(yè)年金計劃不具備即時激勵的特點，而是延時支付，只有到員工退休之后才能切實感受到該計劃的好處。因此，企業(yè)要使該達到期望的激勵效果，必須在勞資雙方之間就企業(yè)年金計劃目的和企業(yè)年金投資財務信息等內(nèi)容作好溝通工作。只有進行充分的信息披露，才能夠給員工描繪一個良好的財務規(guī)劃前景，增強企業(yè)年金計劃的激勵性，增強企業(yè)員工對企業(yè)的認同感，促進員工產(chǎn)生高績效。
五、企業(yè)年金的目標必須反映薪酬管理乃至整個人力資源管理的目標。企業(yè)年金和薪酬管理的其他方面工作都有自己的目標，但其以企業(yè)整體薪酬戰(zhàn)略為基礎的性質(zhì)決定了其計劃的目標需服務于薪酬管理的總目標，而薪酬管理又是人力資源管理的一個重要方面，二者同樣存在前者目標須與后者目標保持一致的關系。因此，企業(yè)年金的目標應圍繞著企業(yè)薪酬管理乃至人力資源管理目標開展。
1、確定參加計劃的員工。首先是由薪酬戰(zhàn)略決定企業(yè)需要穩(wěn)定或吸引哪幾類員工，從而確定員工參加企業(yè)年金的條件，符合規(guī)定條件的員工將被納入企業(yè)年金計劃，享受額外的養(yǎng)老金權利。
2、給參加計劃的員工分層并確定不同層級員工的分配系數(shù)。客觀地說，每一類員工對企業(yè)的重要性是不同的，薪酬戰(zhàn)略無疑也將體現(xiàn)這一問題，具體到年金計劃，根據(jù)赫次博格的內(nèi)部和外部激勵雙因素理論，當養(yǎng)老金福利水平在某種程度上以績效為基礎，巨大的激勵作用將由此產(chǎn)生。因此，為更好地發(fā)揮效果，年金計劃需對參加的員工根據(jù)職務等級、工作崗位、工齡長短、工作績效等因素分為不同層級，并綜合評價不同層級員工的平均貢獻大小。同時，根據(jù)不同層級的貢獻大小為每個層級確定相應的分配系數(shù)，貢獻越大，系數(shù)越大。
3、確定每個員工的分配額度。根據(jù)薪酬體系分配用于年金計劃的資金總額、層級系數(shù)，最終確定每個員工的企業(yè)年金額度。對于有特殊貢獻者，可以另行增加額度或提高分配系數(shù)。