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薪資管理制度
1．目的規范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發展需要，特參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。
2．  薪資方案說明
2．1薪資管理原則
2．1．1業績優先
在公司薪資管理制度中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
（1）對于結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節力度。
（2）對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。
（3）對有重大貢獻者要給予重獎。
（4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優秀地完成了工作任務后，結合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發放。有關規定詳見《績效考核管理辦法》。
2．1．2分享利益
隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。這體現為獎金發放、年終發紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優異地完成經營目標任務，對公司做出杰出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。
2．1．3目標管理
目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業經營的責任承包，并得到合理的經濟回報，從而調動經營者創造效益的才能，達到激勵和約束作用。
2．1．4合法性
合乎勞動法規
2．2工資要素的內容
根據工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發，可以將工資劃分以下要素：
（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業資歷、創造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。
職務要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。
（3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質環境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。
（4）個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。
（5）生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。
（6）其他，如伙食補貼、有薪假等。
2．3工資的基本結構
上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分：
個人工資額=基準內工資+基準外工資
這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。
2．3．1基準內工資：
基準內工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月**元。
（1）職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性，并利于工資晉級和職務升等的實際操作。
（2）基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發，這部分工資將實行部分浮動的形式發放。
（3）職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內職務工資基本是一樣的，即在職務未升的情況下，職務工資也不升。
（4）加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資，約高于法定2個百分點。
）工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。
（6）計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。
（7）提成工資。對市場開發崗位員工實行與其銷售業績相聯系的工資形式。具體方案由業務部門擬定報總經理批準后實施。
2．3．2基準外工資。
基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。
2．3．3工資開支渠道
基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經常性開支的生產費用，因此作為生產成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業的整個盈利情況相關聯，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。
2．3．4幾個具體問題
（1）為激勵員工士氣，調動其積極性，并結合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。
（2）公司對業績優秀、取得良好經濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。
（3）公司對有重大貢獻的員工，可根據各自的工作特點與需要和個人意愿，安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅游等。
（4）公司設立合理化建議獎和技術創新獎，對于在經營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。
3．實施內容
3．1本公司員工工資的基本類別，分為結構工資制、計件工資制、銷售提成工資制。
3．2結構工資分為基準內工資與基準外工資兩個部分，包括若干項目，以職務等級為中心。結構工資的項目結構為：
 
上述工資的內容詳見《薪資標準》、《福利項目》、《績效考核管理辦法》、《計件工資實行方案》、《業務人員銷售提成方案》。
3．3員工工資晉升
3．3．1員工職務升等（升職）。依該員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要，經過人力資源部考核，總經理批準后職務升等的，其工資晉級標準為：在現工資總額與升職后相對應的工資總額最接近的工資等級基礎上上升一個等級。
3．3．2年度調薪
（1）調薪者必須符合下列條件：
A．在本公司連續工作滿一年以上；
B．所請各假不得超過30天（含30天）；
C．經考核合格；
D．符合本制度規定的其他條件。
（2）調薪時間：每年三月份、九月份。10-3月份年限屆滿的在3月份調薪，4-9月份年限屆滿的在9月份調薪。
（3）調薪標準：符合條件的調薪者，按現行工資總額所對應的職等和級次上調一個級次，原則上從第1級次往上調。但對現行工資總額在本制度規定的“薪資標準”第3級次以上人員的調薪，由部門申報人力資源部復核，總監/副總簽意見，總經理批準后納入調薪范圍。否則不能參加當年度的調薪。
（4）調薪程序。符合基本條件的調薪人員名單→部門申報→（3月8日前或9月8日前）→人力資源部復核→組織考核→確定調薪者及級次（3月20日前或9月20日前）→副總/總監簽署意見→總經理批準→實施。
（5）調薪計算時間：從年度屆滿后的次月計算。
（6）凡調薪者，在職務未升（升職）的情況下，一年內只能調薪一次（含試用期滿轉正）。
3．3試用期工資。7職等以上試用的人員工資按本制度薪資標準所對應的級資工資總額的80%支付，轉正后100%支付。
3．4保底工資。業務人員沒有銷售額的月份，或者銷售提成或計件工資不足500元時，由公司墊支，按500元發放當月工資。
3．5假期工資。在公司規定的休假期內休息的，享受基本工資部分，其他假期一律無工資。
 
加班工資。由于本制度在工資結構中已設定了加班工資，因此員工在節假日加班的，由部門安排換休，特殊情況部門報請加班工資，由總監/副總批準后，按本制度2.3.1條4款計算。
3．7福利費
3．7．1福利費是公司給予員工的勞動報酬之外的收入。它與工資一起發放，并作為企業的經營成本，因此也放在工資范圍內。具體項目見公司《福利項目》。
3．7．2本公司規定的福利項目中凡是以現金形式發放的，如所請事假當月超過15天或曠工半天以上的，取消享受該福利資格。
3．8獎金。分為單項獎、月獎、年終獎。
3．8．1單項獎是根據專項內容設定（如合理公建設獎、創新獎等）。
3．8．2月獎（績效獎金），年終獎由公司依據效益達成情況，在稅前利潤中20-30%的范圍內確定。獎金分配時一是要結合部門業績及個人工作業績，在公正、公平、公開的原則指導下進行考核后進行；二是要拉開檔次，量化各考核指標，便于實際操作。（詳見《績效考核管理辦法》。
3．9扣除項目
3．9．1員工未達到預定的業績指標，未完成本職工作者，所扣除的工資數額；
3．9．2違反規章制度或個人原因給公司造成損失的扣發工資或罰報數額；
3．9．3個人收入所得稅（按國家規定標準代扣代繳）；
3．9．4員工社會保險項目中個人應當交納部分；
3．9．5遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數額；
3．9．6公司制度規定其他應當扣除的款項。
3．10工資支付時間。工資于每月5日前發放上月工資。如5日為節假日則在4日發放，遇節假日不順延。
4．本制度的解釋權歸人力資源部。

第一章 總 則
第一條 按照國家有關政策和公司經營理念和管理模式，結合公司的生產、 經營、 管理特點， 建立起公司規范合理的工資分配制度。
第二章 年薪制
第二條 適用范圍：
1. 公司董事長、 總經理；
2. 下屬法人企業總經理；
3. 董事、 副總經理、總經理助理、各部門經理、中級以上職稱技術人員和特聘人員。
第三條 年薪制由董事會專門作出實施細則。
第三章 正式員工工資制
第四條 適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的部門經理以下人員。
第五條 工資模式： 采用結構工資制。
員工工資=基本工資＋崗位（職務）工資＋工齡工資＋績效工資＋獎金＋津貼
1. 基本工資：略高于當地最低工資。
2. 崗位工資：按公司等級序列，建立正式員工工資標準表。
3. 工齡工資：按員工為企業服務年限長短確定，建立正式員工工資標準表。
4、績效工資：根據各部門工作任務、 經營指標、 員工職責履行狀況、 工作績效考核結果
浮動。
5. 獎金（效益工資）：與經營利潤、 銷售額、 特殊業績、 貢獻相聯系，如項目獎金，通過隱密形式發放。
6. 津貼：交通津貼、 伙食津貼、 住房津貼、夜班（通宵）津貼、加班補貼等；
第六條  關于崗位（職務）工資：員工根據聘用的崗位和級別， 核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級， 1 年后考核， 再調整等級；根據變崗變薪原則， 晉升增薪， 降級減薪。 工資變更從崗位變動的后 1 個月起調整。
第七條 關于獎金：由財務部提供完成利潤的經濟指標數據；人事部依據匯總資料， 測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效， 確定每個員工效益工資的計算數額；考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金（與工資分開發放）。
第八條 關于工齡工資：試用期不計工齡工資， 工齡計算從試用期起算。
第九條 其他注意事項。
1. 員工加班、 值班費用、各類津貼， 按月統計， 計入工資總額；
2. 被公司聘為中、 高級的專業技術人員， 崗位工資可向上浮動 1～2 級；
  
第四章 非正式員工工資制
第十條 適用范圍： 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、 離退休返聘人員。
第十一條 工資模式：簡單等級工資制，見非正式員工工資標準表。
第十二條 非正式工享有的各種津貼一并在月工資中支付。
第五章 附 則
第十三條 公司每月支薪日為15日。
第十四條 公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。
第十五條 公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第十六條 公司實行每年 13 個月工資制， 即年底發雙月薪。
第十七條 以上工資均為含稅工資， 根據國家稅法， 由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第十八條 本方案經董事會批準實行， 解釋權歸董事會。

薪酬管理方案

　　為了確保事情或工作得以順利進行，我們需要提前開始方案制定工作，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么制定方案需要注意哪些問題呢？以下是我幫大家整理的薪酬管理方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　薪酬管理方案1

　　要設計出合理科學的薪酬體系跟薪酬制度，一般要經歷以下幾個步驟：

　　第一步：職位分析

　　正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基矗結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析跟人員分析的基礎上，明確部門職能跟職位關系，人力資源部跟各部門主管合作編寫職位說明書。

　　第二步：職位評價

　　職位評價重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求跟工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基矗它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。

　　職位評價的方法有許多種。比較復雜跟科學的，是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素，并給這些要素定義不同的權重跟分數。在國際上，比較流行的如Hay模式跟CRG模式，是采用對職位價值進行量化評估的辦法，從三大要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估。不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義跟相應分值。

　　科學的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤，這有助于解決“當官”與“當專家”的等級差異問題。比如，高級研發工程師并不一定比技術研發部經理的等級低。前者注重于技術難度與創新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。

　　大型企業的職位等級有的多達17級以上，中小企業多采用11～15級。國際上有一種趨勢是減級增距，即企業內的職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。

　　第三步：薪酬調查

　　薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委托比較專業的咨詢公司進行這方面的調查。外企在選擇薪酬調查咨詢公司時，往往集中在美國商會、William Mercer、Watson Wyatt、Hewitt、德勤事務所等幾家身上。一些民營的薪酬調查機構正在興起，但調查數據的取樣跟職位定義還不夠完善。

　　薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向跟招聘來源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位跟不同級別的職位薪酬數據、獎金跟福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

　　只有采用相同的標準進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數據，才能保證薪酬調查的準確性。在報紙跟網站上，經常能看到“xx職位薪酬大解密”之類的文章，其數據多含有隨機取樣的成分，準確性很值得懷疑。即使是國家勞動部門的統計數據，不能取代薪酬調查用作定薪的依據。

　　第四步：薪酬定位

　　在分析同行業的薪酬數據后，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪酬水平。

　　影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點跟行業競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，對薪酬定位跟工資增長水平有不同程度的影響。在公司內部，盈利能力跟支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌跟綜合實力，是重要影響因素。

　　同產品定位相似的是，在薪酬定位上，企業可以選擇領先策略或跟隨策略。薪酬上的領頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優勢，不必花費最高的工資可能找到最好的人才。往往是這些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創業初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。

　　薪酬管理方案2

　　1企業薪酬策略的制定

　　企業薪酬策略的制定，對后續環節起著非常重要的指導作用。企業薪酬策略的制定應包括水平策略和結構策略兩個方面。這個階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件，為后續環節提供原則和方向。

　　1.1薪酬水平策略

　　薪酬的水平策略主要是制定企業相對于當地市場薪酬行情和競爭對手薪酬水平的企業自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有:

　　(1)市場領先策略。采用這種薪酬策略的企業，其薪酬水平在同行業中一般處于領先地位。

　　(2)市場跟隨策略。采用這種策略的企業，一般都建立或找準了自己的標桿企業，企業的經營與管理模式都向標桿企業看齊，保證同樣的薪酬水平跟標桿企業相差不多。

　　(3)成本導向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用這種薪酬水平的企業一般實行注重的是成本領先，即企業在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節約企業生產、經營和管理的成本，這種企業的薪酬水平一般比較低。

　　(4)混合薪酬策略。就是在企業中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。

　　1.2薪酬結構策略

　　薪酬結構主要是指企業總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬結構策略主要包括有:

　　(1)高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型，浮動薪酬是薪酬結構的主要組成部分，薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞。

　　(2)高穩定薪酬模式。是一種穩定性較強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，浮動薪酬等處于非常次要的地位，員工收入非常穩定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

　　(3)調和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型，浮動薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當比例變化時，這種薪酬模型可以演變為以激勵為主的模型，也可以演變為以穩定為主的'薪酬模型。

　　此外，企業在薪酬結構設計時，還可以選擇混合型薪酬結構策略。這種策略的特點是針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結構策略，如對嚴格要求自己、積極上進、喜歡接受挑戰的員工可以采用高彈性的薪酬模型，對老老實實做事、追求工作和生活穩定的員工可以采用高穩定型的薪酬模型。

　　1.3、策略因素

　　薪酬策略因素主要包括戰略發展階段、文化、市場和價值等因素。

　　(1)戰略與發展階段因素。企業薪酬結構設計必須與企業自身的發展階段和戰略導向原則相一致，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。

　　(2)文化因素。主要是指企業工作所倡導的文化氛圍，一般包括功能型文化、流程型文化、時效型文化和網絡型文化。

　　(3)市場競爭因素。包括市場薪酬水平、市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點與競爭態勢等。

　　(4)價值因素。指企業必須支付薪酬的因素，一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。

　　2企業薪酬設計原則

　　企業薪酬體系的設計應遵循一定的原則，這些原則包括戰略導向，經濟性，員工價值，激勵作用，相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏原則等。

　　(1)戰略導向原則。戰略導向原則強調企業設計薪酬時必須從企業戰略的高度分析，制定的薪酬政體系時應體現企業的發展戰略要求。

　　(2)經濟性原則。薪酬結構設計的經濟性原則強調企業設計薪酬時必須充分考慮企業自身發展的特點和支付能力。

　　(3)激勵作用原則。激勵作用原則就是強調企業在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的效果。企業在設計薪酬管理制度時，要考慮多種因素來確定薪酬的結構及發放方式。

　　(4)外部競爭性原則。外部競爭性原則強調企業在設計薪酬管理制度時必須考慮到同行業競爭對手的薪酬水平，保證企業的薪酬在市場上具有一定的競爭力，這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業發展所需要的關鍵人才。

　　(5)團隊原則。在合作性企業中，人員能夠認識到只有通過團隊協作，自己才能獲益。盡管從激勵效果看，團隊獎勵比個人獎勵效果要弱些，但為促進團隊成員的相互合作，防止員工間工資差距過大，導致部分員工的心態不平衡，有必要建立團隊獎勵計劃。

　　(6)雙贏原則。員工和企業都有其固定的目標取向。就薪酬而言，員工希望獲取高報酬來體現自己的價值，企業希望有效利用資源和降低成本，以“較小的投入獲得較大的回報”。

　　3企業薪酬崗位設計

　　崗位設計是在企業組織機構設計的基礎上，將總任務或工作總目標合理分解、排序、形成員工責任和任務，再將這些責任和任務進行分類、整理、確立相應崗位，同時明確該崗位在組織中與其他崗位的關系，從事這些崗位的人員應具備那些基本條件，以有利于整個組織順利有效的運轉。

　　4企業薪酬崗位評價及方法

　　崗位評價是在崗位分析和描述的基礎上，對崗位本身所具有的特性，如崗位對企業的影響程度、職責范圍、任職條件、環境條件、勞動強度等要素進行綜合評價，以確定本崗位在企業中相對價值的一個過程。在崗位評價中，一是要真實、客觀地反映崗位的相對價值，而不是絕對價值;二是要科學、客觀、合理地運用技術手段進行評價，反映崗位的內在價值;三是對崗位對應的工作性質所發生的變化做出相應反應;四是對其他崗位的人事管理關系劃分清晰。對崗位評價的數學模型有許多，但如何確定各評價指標的權重而又消除過多的人為影響因素，是綜合評價研究的一個重要內容。崗位評價方法主要有以下幾種:

　　(1)排序定級法。由評價人員根據各崗位的重要程度進行分析判斷，根據崗位相對價值的大小按照升序或降序來確定崗位等級。

　　(2)分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個等級序列，為各個等級設定明確的標準，明確本等級崗位的難易程度和職責要求，然后將各崗位與標準進行對比分析，將其歸并歸入相符合的等級的過程。

　　(3)因素比較法(層次分析法)。是同時確定崗位評價與崗位工資的方法，可作為是對排序法的一種改進。

　　5薪酬調查

　　薪酬調查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題，以使員工在將自己投入與產出比值橫向比較時感到公平。其調查的主要內容是本行業、本地區，尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統計資料，也可以是抽樣采訪、問卷調查或者是招聘信息等。

　　6薪酬結構設計

　　薪酬結構設計實際上是薪酬內部一致性與外部競爭性平衡的結果。一個完整的薪酬結構應包括以下主要內容:薪酬的等級數量、同一薪酬等級內部薪酬變動的范圍(最高值、中間值、最低值)、相鄰崗、各薪酬等級之間的交叉與重疊關系。通過薪酬結構設計，可以將企業內部所有崗位的評價點值按照統一原則轉化為實際薪酬值。

　　7薪酬制度的實施

　　根據薪酬結構設計所制定的薪酬結構，制定與其配套的薪酬制度，一并推廣執行。實施時要注意企業和職工的承受能力以及特殊人群的心態，要以積極穩妥的方式，加強組織領導，統一思想，切實做好思想政治工作和舊薪酬制度的平穩過渡。

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