公司不辦理離職手續的影響：

1､職工主動提出與企業解除勞動合同后,部分職工在以書面通知用人單位30日后主動離職,不理會用人單位的賠償要求,用人單位則可能不給職工辦理人事關系和檔案的調轉手續。

2､職工離職后人事關系和檔案長期滯留在原用人單位,會造成職工在新的工作單位不能辦理正常的錄用手續,拿不到包括檔案在內的個人材料,也不能繳納各項勞動保險等。

3､《中華人民共和國勞動法》第31條規定:“勞動者解除勞動合同,應當提前30日以書面形式通知用人單位”,這就明確賦予了職工辭職的權利,而且這種權利是絕對的,勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件,只需要履行提前通知的義務即可。

原勞動部辦公廳在《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》中也指出:“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,既是解除勞動合同的程序,也是解除勞動合同的條件。

勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,解除勞動合同,無須征得用人單位的同意。超過30日,勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續,用人單位應予以辦理。”

4､如果提前30天提出辭職申請，單位不給辦理解除勞動合同手續，可以去當地勞動局仲裁部門申請勞動仲裁，維護自己的權益。

擴展資料：

企業不給辦離職手續其實對企業本身也是存在風險隱患的。

員工離職的時候是最容易引發勞動糾紛的時刻。迫于種種壓力和無奈，員工在職期間對公司一些違反勞動法、違反規章制度的行為都默不吭聲。

但是等到他們離職的時候，這些問題都會暴露出來，新賬老賬一起算，那個時候雙方都很尷尬，而企業也要付出更大的代價。

所以，應對勞動糾紛最好的辦法就是不要心存僥幸，不要打著小算盤，一定要按照勞動法律規定，規范管理。各項規章制度、協議、文件，最好經過律師審核且讓員工簽字，保存好證據。

其實，任何一家企業都不可能完全按照勞動法來執行，那樣成本真的太高。如何在二者之間找到平衡點，是HR專業水準、做事能力、情商的體現。

參考資料：《中華人民共和國勞動法》——百度百科

　　所謂的離職證明，是用工管理過程中的一種通俗說法，在勞動法律中稱為解除或終止勞動合同證明。那么不開離職證明會有什么后果?不開離職證明的影響是什么?大家快來看看吧。

　　一、用人單位需出具離職證明的依據

　　勞動合同法第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。社會保險法第五十條規定，用人單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關系的證明，并將失業人員的名單自終止或者解除勞動關系之日起十五日內告知社會保險經辦機構。

　　二、不出具離職證明的法律后果

　　勞動合同法第八十九條規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　為什么要出具離職證明，主要是基于便于勞動者辦理失業登記而考慮的。社會保險法規定失業人員應當持本單位為其出具的'終止或者解除勞動關系的證明，及時到指定的公共就業服務機構辦理失業登記。失業人員憑失業登記證明和個人身份證明，到社會保險經辦機構辦理領取失業保險金的手續。失業保險金領取期限自辦理失業登記之日起計算。

　　用人單位出具的終止或者解除勞動關系證明是勞動者進行失業登記的必備條件。沒有離職證明，勞動者可能無法享受失業待遇。

　　三、勞動者不辦理離職交接手續，用人單位能否拒絕開具離職證明

　　實務中很多用人單位不出具離職證明是因為勞動者不配合辦理離職交接手續。那么，用人單位能否以這個理由進行抗辯?

　　勞動合同法第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

　　從上述法律規定看，出具離職證明是用人單位的法定義務，勞動者是否交接并非用人單位出具離職證明的前提條件，因此，用人單位不得以勞動者未進行工作交接而拒開離職證明，但可以在勞動者辦結工作交接前拒付經濟補償金。

　　四、不出具離職證明如何賠償?

　　如用人單位不依據法律規定給勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，可能會給勞動者享受失業保險待遇，享受自主創業、再就業的優惠政策等造成阻礙，損害勞動者的合法權益。因此，法律規定用人單位應當對勞動者因此造成的損害，依法承擔賠償責任。

　　司法實踐中，用人單位不出具離職證明的賠償案例主要為兩種類型，一是賠償勞動者失業保險待遇損失，二是賠償勞動者因缺乏離職證明未能就業導致的工資損失。

　　1、失業保險待遇損失

　　社會保險法第八十五條規定，用人單位拒不出具終止或者解除勞動關系證明的，依照《中華人民共和國勞動合同法》的規定處理。也就是說，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。人社部在《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規定》第十九條中規定，用人單位在終止或者解除勞動合同時拒不向職工出具終止或者解除勞動關系證明，導致職工無法享受社會保險待遇的，用人單位應當依法承擔賠償責任。

　　比如，北京市高級人民法院(2014)高民申字第03099號裁定書中認為，因某研社未給周某云出具解除勞動合同的證明，導致其無法辦理失業登記，不能領取失業保險金，故某研社應賠償周某云失業保險金，一、二審法院依據《北京市失業保險規定》確認的失業保險金數額正確。

　　2、未能就業的工資損失

　　勞動合同法第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。實務中很多用人單位因擔心招用了與前單位尚未解除終止勞動關系的勞動者所帶來的連帶責任，基本上都會要求勞動者在入職時提供離職證明。如果勞動者無法提供該證明，可能就無法被錄用，因此造成就業方面的損失，這樣的案例很多。

　　比如，南通市中級人民法院(2014)通中民終字第0306號判決認為，本案中，喜力公司作為用人單位未能依法為顧某濤出具解除勞動合同證明，影響了顧某濤的再次就業，應當賠償顧某濤由此產生的工資損失。故維持了一審法院判公司支付工資損失6600元的判決。

　　同樣，淄博市中級人民法院(2015)淄民三終字第496號判決認為，本案中，華某財險淄博支公司與劉某梅解除勞動合同后未給劉某梅出具解除或者終止勞動合同，劉某梅提交的山東某耐火材料有限公司、淄博某電氣銷售有限公司、淄博某汽車服務有限公司出具的證明可證實劉某梅因華某財險淄博支公司未為其給出具解除勞動合同證明書而被該三公司拒絕聘用未能就業，依據上述法律規定，華某財險淄博支公司應對劉某梅因此遭受的經濟損失22760.00元予以賠償。

　　五、勞動者主張賠償的舉證責任

　　法律雖規定了用人單位有賠償責任，但根據勞動爭議調解仲裁法的規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。也就是說，勞動者應當舉證證明存在具體損失及損失的金額，并且證明該損失與用人單位不出具離職證明存在因果關系，否則難以獲得支持。

　　北京市第一中級人民法院(2015)一中民終字第2944號判決中認為，本案中，雙方勞動合同于2014年1月29日解除后，某松公司未即時為李某娜出具離職證明，存有過錯。但李某娜應就損失的存在及具體金額承擔舉證責任，在李某娜未提交相關證據的情況下，應依法承擔舉證不能的法律責任，故李某娜要求某松公司支付因未出具離職證明導致的損失，依據不足，本院不予支持。

　　廣東省高級人民法院(2015)粵高法民申字第1634、1635號裁定書中認為，鄧某云主張大道公司在其離職時未出具《離職證明》，使鄧某云不能享受自主創業的優惠，也找不到工作，且影響鄧某云申請移民，造成了鄧某云的損失。由于鄧某云未有證據證實其存在損失，故其賠償損失的請求無據，原判決不予支持正確。