有，如果影響較大，公司應提供適當的救濟措施。公司更改勞動合同法的工作地點是需要與員工協商的，公司無權單獨更改，如果更改工作地點對員工影響不大，員工還是要聽從公司安排。但如果員工在此情形下仍可以未經雙方協商一致而拒絕搬遷，顯然不符合常理。
一、勞動合同地址變更是否有補償
如果影響較大，公司應提供適當的救濟措施。公司更改勞動合同法的工作地點是需要與員工協商的，公司無權單獨更改，如果更改工作地點對員工影響不大，員工還是要聽從公司安排
一般來說，單位辦公地點是會給員工的工作或生活帶來一些影響的，譬如上下班的時間耗費大量增加，又或者必須舉家隨遷或者在外租房居住等等。因此，原則上變更工作地點對員工造成消極影響的須經員工同意并書面確認，但若工作地點調整對員工造成的影響很小或者幾乎沒有的情況下，盡管工作地點變動從實質上講也構成合同內容的變化，但如果員工在此情形下仍可以未經雙方協商一致而拒絕搬遷，顯然不符合常理。
因此，工作地點調整是否必須征得員工同意需要結合該等變更是否會給員工帶來實質性的消極影響而定。在沒有給員工履行勞動合同造成實質困難的情況下，員工有義務配合用人單位的經營安排。
二、如果不同意勞動合同法變更工作地點員工是否有賠償
工作地點屬于合同法定內容，勞動合同約定了工作地點，公司無權單獨變更，應當與勞動者協商，經過協商達成一致的，變更合同，合同繼續履行;不能達成一致的，公司應當提前30天通知勞動者或者額外支付一個月工資后解除合同，并按照勞動者工作年限每年支付一個月工資的經濟補償金。
公司不經協商變更工作地點的，勞動者有權拒絕(救災、搶險等臨時性緊急情況除外)，公司因此解除合同或者給予處罰的，都屬于違法行為，可以通過勞動爭議仲裁維權。解除合同的需要支付二倍經濟補償金的賠償金。
三、工作地點重大變更適用情勢變更原則
《中華人民共和國勞動合同法》第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
所謂客觀情況發生重大變化是指，發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的情況。案例一中，乙公司因發展之需要欲遷移至北京，這使得甲與乙公司原本簽訂的在上海工作的勞動合同無法繼續履行，故此情形屬于客觀情況發生重大變化。而客觀情況發生重大變化的實質是情勢變更原則在勞動法上的體現。所謂情勢變更原則，是指合同生效后，發生當事人不能預見并不能克服的客觀情況，致使履行合同將對一方當事人沒有意義或造成重大損害的，該當事人可以與對方就合同的內容重新協商變更或解除的法律規則。它是公平原則和誠實信用原則在合同關系中的具體運用，其目的在于排除因情勢變更導致的顯示公平結果，平衡、協商雙方當事人之間的利益關系，維護社會公平和經濟流轉秩序。
綜上所述，在簽訂了勞動合同之后是確定了勞動者的工作地點的，但是如果更改合同中的工作地點的話公司應該與員工協商，公司方面是沒有權利單獨修改的，如果對員工的影響不大，那么員工應當聽從安排，如果影響不大的還是要適當的補償的。

公司換地址員工不跟的賠償方式如下：
1、如果公司搬遷地點仍在本市范圍內，員工選擇不跟隨搬遷上班，通常情況下不需要賠償，也無需補償；
2、若勞動者在未解除勞動合同的情況下拒絕上班，應按照規定繼續履行職責；
3、正式工解除勞動合同需提前一個月通知用人單位；
4、根據《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準支付；
5、六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償；
6、員工主動提出辭職無需賠償；
7、用人單位辭退員工時，需支付額外的一個月工資作為賠償。
公司政策與規定：
1、根據勞動合同法規定，公司搬遷屬于變更勞動合同約定的工作地點，需征得員工同意；
2、若員工不同意跟隨公司搬遷，公司可與員工協商解除勞動合同，并按規定支付經濟補償；
3、經濟補償的計算方式通常是根據員工在公司工作的年限，按照每滿一年支付一個月工資的標準；
4、對于未滿一年的部分，支付相應比例的經濟補償；
5、若公司未能與員工達成協議，員工可向當地勞動仲裁部門申請仲裁解決爭議。
綜上所述，公司搬遷時員工若選擇不隨遷，若在本市范圍內則無需賠償；拒絕上班需履行職責；解除合同須提前通知；經濟補償依據工作年限及《勞動合同法》規定執行；員工辭職不需賠償，而用人單位辭退員工則需支付額外一個月工資作為補償。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十條
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

公司地址變更涉及勞動合同的重要條款，單位必須獲得員工的同意，否則單位被視為單方面違反勞動合同，需承擔相應的賠償責任。在此情況下，員工不應輕易辭職，應當等待單位解決此問題。單位有兩種處理方式：一是調整員工的工作地點，使其無需搬遷；二是解雇員工。如果單位選擇第一種方式，員工無需獲得賠償；若選擇第二種方式，單位需支付N+1個月工資作為補償。
具體而言，單位變更地址屬于勞動合同的重大變更，員工有權拒絕。單位若未獲得員工同意，單方面變更地址，則被視為違法。員工在這種情況下不應自行離職，而應等待單位的解決方案。單位可能會采取兩種措施：一種是重新安排工作地點，使員工無需搬遷；另一種是解除勞動合同。若單位采取第一種措施，員工無需賠償；若采取第二種措施，則需支付N+1個月工資作為補償。
此外，員工有權在單位未獲得同意的情況下，拒絕搬遷。若單位單方面變更地址，員工可要求單位重新安排工作或支付賠償。單位需確保變更地址后，員工能夠繼續履行勞動合同。在未獲得員工同意的情況下，單位單方面變更地址將被視為違法，員工有權采取相應措施保護自己的權益。
值得注意的是，員工有權在單位未獲得同意的情況下拒絕搬遷。單位若單方面變更地址，員工可以要求單位重新安排工作或支付賠償。單位必須確保變更地址后，員工能夠繼續履行勞動合同。若單位單方面變更地址而未獲得員工同意，則被視為違法，員工有權采取相應措施保護自己的合法權益。
總之，單位變更地址涉及勞動合同的重大條款，員工有權拒絕，并可要求單位支付賠償。單位應確保變更地址后，員工能夠繼續履行勞動合同。若單位單方面變更地址而未獲得員工同意，則被視為違法，員工有權采取相應措施保護自己的合法權益。

公司遷址不能作為員工不上班的正當原因，勞動法規定了雙方的權益和義務。
在合同期內，員工需遵守合同約定，完成本職工作。
如因公司搬遷導致通勤困難，可與公司商議解決辦法，如調整工作時間、發放交通補貼等。
然而，未經許可擅自缺勤則可能被視為曠工行為，嚴重者將面臨公司根據內部規定采取的處罰措施，包括解除勞動合同。
若公司搬遷行為違反合同條款或勞動法律法規，員工可依法維護自身權益，如向勞動監察部門投訴或申請勞動仲裁。