一、懷孕能被辭退嗎
1、員工孕期是不可以辭退的。對于孕期的員工是受到法律保護的，如果用人單位強行辭退孕期員工，員工可以申請勞動仲裁來進行裁決，并要求進行賠償。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條
【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
二、辭退的流程是什么
辭退的流程如下：
1、先與勞動者協商達成一致或者向其發出辭退的通知；
2、然后由勞動者如約完成工作交接；
3、再及時為其出具離職證明；
4、最后在十五日內及時為其辦理檔案和社保關系的轉移手續。

公司對懷孕婦女是不能辭退的，否則就構成非法辭退，女員工在懷孕、產假期間，享受勞動法的特殊保護，即便是勞動合同到期，也不可以解除關系，應當順延。如果女員工被非法辭退，可以向公司提出繼續履行合同要求或者要求公司支付賠償金。
原則上用人單位不能因為女職工懷孕解除勞動合同，勞動合同應當延續到期哺乳期結束后方可終止合同。在員工沒有過錯的情況下，用人單位不能解除勞動合同，這是國家對特殊員工的特殊保護。女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得解除勞動合同。任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協議的除外。女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。
員工被非法辭退后怎么維權?
1、調解
相信大多數人在遇到非法辭退這一類勞動糾紛時，首先想到的是與用人單位進行調解，如果調解成功即達成調解協議，糾紛基本得到解決。在各解決方法中，調解無疑是最快捷方便的，但是缺乏一定的強制性，是雙方妥協讓步的結果。
2、仲裁
然而，能夠通過調解解決的糾紛案件畢竟是有限的。如果調解失敗后可選擇申請仲裁，當然我們也可以不經過調解直接申請仲裁。
3、起訴
如果仲裁調解失敗對仲裁不服(15日內)，或者仲裁機構不受理案件(5日內)，員工也可以向法院提起起訴。

法律依據：
《勞動合同法》第四十二條?【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條?【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
第八十七條?【違反解除或者終止勞動合同的法律責任】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
2.懷孕、產期、哺乳期“三期”工資
3.工資和加班工資(如有拖欠)應一并發放。

懷孕期間單位不可以辭退員工，具體的原因如下：
1、法律規定任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工；
2、任何單位不得因懷孕單方解除勞動合同或者服務協議，女職工要求終止勞動合同或者服務協議的除外；
3、只要不是規定情況，都不能解除，可以和懷孕員工解除勞動合同的情形如下：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危等情形下簽訂勞動合同，致使勞動合同無效的；
（6）被依法追究刑事責任的。
4、不能勝任工作的、客觀情形發生重大變化合同無法繼續履行的、公司困難需要裁員的，單位都不能解除勞動合同。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
《女職工勞動保護特別規定》第五條規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。 第六條規定，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。 對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。 懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。
《女職工勞動保護特別規定》第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。 第六條 女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。 對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。 懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間