單位變更勞動合同的情況有:工資待遇調整的、法律規定變化的等,但不管是哪種情況下變更勞動合同,都是需要由雙方協商達成一致意見后才可以進行認定的,具體情況結合實際的合同類型而定。

一、 單位變更勞動合同的情況有哪些?      單位變更勞動合同的情況有:      1、第一種情況是簽訂勞動合同時的法律、行政法規發生變化時,勞動合同的相關條款相應變更。如最低工資的調整。      2、第二種情況是用人單位依據《勞動法》的有關規定,變更勞動合同的相關條款。      3、第三種情況是勞動合同雙方當事人依據《勞動法》有關規定,經協商達成協議后的變更。不管是用人單位還是勞動者,都必須在平等自愿、協商一致的原則下實現。二、勞動合同變更注意事項      勞動合同的變更,是指勞動合同生效以后,未履行完畢之前,勞動關系雙方當事人就已訂立的勞動合同的部分條款達成修改、補充或者廢止協定的法律行為。      勞動合同一經訂立就具有法律效力,雙方當事人必須全面履行勞動合同所規定的義務。但在實踐中,當事人在訂立合同時,有時不可能對涉及合同的所有問題都做出明確的規定;且由于客觀情況的不斷變化,會出現勞動合同難于履行,或者合同的履行可能造成當事人之間權利義務的不平衡,這就需要用人單位和勞動者雙方對勞動合同的部分內容進行適當的調整。因此允許當事人在一定條件下可以變更勞動合同,但要符合法定的條件和程序。任何一方不得隨意單方變更勞動合同。      在一般情況下,只要用人單位與勞動者協商一致,即可變更勞動合同約定的內容;另外,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,是勞動合同變更的一個重要的法定事由。另外,變更勞動合同應采用書面形式,變更后的文本應由雙方各執一份。三、變更勞動合同期限屬于續簽嗎      變更勞動合同期限不屬于續簽:      1、續簽合同要就全部條款經雙方平等自愿、協商一致后方能簽訂,而變更期限僅就此一項雙方協商一致即可,原合同其他條款繼續履行。      2、續簽合同時,達不成一致意見,原合同終止履行,單位可不付經濟補償金。變更合同期限雙方達不成一致意見變更不成,原合同需繼續履行到合同到期。      3、續簽合同必須是在合同到期時,而變更合同期限必須在合同期限內進行變更。      4、續簽合同是再次簽訂合同,也就是至少算第二次簽訂合同,將來或許受二次合同后再簽合同須訂立無固定期限合同,而變更合同期限既滿足雙方在期限上的約定,又不受第幾次合同的限制。      5、如果是派遣合同則不受幾次合同限制,原則上可采用續簽合同,按規定續簽合同期限必須兩年以上。而變更合同期限則不受必須二年以上期限的限制,特殊情況下可以根據用工單位的實際需要來變更合同期限。      6、續簽合同對勞動報酬的約定可以維持原約定,也可高出原約定;而變更合同期限,原合同繼續履行,勞動報酬原約定仍然維持不變,繼續履行。      需要明確的是,為了更有效的保障和維護自己的權益,勞動者在與用人單位確定勞動關系后,一定要簽訂勞動合同,也要在勞動合同中寫明雙方的權利和義務,如果在合同期限內,任何一方做出了違反勞動合同的行為,就需要承擔違約責任。

延長勞動合同的期限并不算重新簽了一次,按照勞動合同法的相關規定,勞動者和用人單位簽訂的勞動合同在沒有履行完畢的情況下是仍然有效的,如果已經履行完畢就需要重新簽合同。在原合同當中只簡單的標注一下延長合同的期限,這樣的做法是不夠嚴謹的。

一、延長勞動合同算不算簽一次?      不算,勞動合同到期前延長合同期限不屬于續訂,按照勞動合同法規定,勞動者與用人單位簽訂的勞動合同,如果未履行完畢仍然有效。但是履行完畢的就需要按照新勞動合同法的規定簽訂勞動合同。勞動合同法在必備條款上做了很多新的要求,所以舊的勞動合同在內容上是不完善的。如果內容每按照法定得來,等同于無。勞動合同書上是有關與勞動合同續簽的欄次,通過對勞動合同法的解釋,如果簽訂了兩次,同樣可以適用勞動合同法關于簽訂兩次就與企業訂立無固定期限勞動合同的規定。      這種情況一般屬于勞動合同的變更,而不屬于續簽.因為勞動合同期限屬于勞動合同的內容之一.當然也要看補充協議的具體內容的,如果協議內容的意思是提前續簽勞動合同,那就屬于續簽了.勞動合同法第三十五條用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。二、員工不續簽勞動合同      1、對該員工采取勸說的方式,說明合同是為保障他的合法權益。否則,當他受到不平等待遇時,將不能得到任何保障。      2、說明公司的立場,即假如不簽訂勞動合同,公司將沒有權利任用任何一名員工。假如他還不肯簽訂勞動合同的話,公司將立即解除勞動關系。      3、假如該員工仍不簽訂勞動合同,說明該員工已經存在隨時要走的想法,那么,晚走不如早走,避免將來承擔雙倍工資,并且這樣的職工對用人單位也已經喪失了忠誠度,對于企業會存在更大的隱患。      4、在新職工入職的時候,如果是考察的比較滿意的職工,建議在入職時直接簽訂勞動合同,約定好試用期等,對于不辦理入職手續,不簽訂勞動合同的職工,建議不用聘用。      5、對于部分在入職時就明確表明不想簽訂合同的職工,建議不要錄用,如果因為工作需要,必須錄用的,建議直接要該職工在入職時明確表明不愿意與企業簽訂勞動合同,或者直接在入職時向該職工送達簽訂勞動合同通知書,規定職工簽訂勞動合同的時間,通知職工簽訂勞動合同,如果職工拒絕簽訂,責任就不再企業了,當然,簽訂合同通知書的樣式要進行設計,防止職工扯皮,主張他們根據通知書要求簽訂合同,企業拒絕簽訂的相關說法,關于通知書的設定,本書稿會專門講解,再次不再多說。      6、對于招用的職工,沒有立即簽訂勞動合同,馬上就到一個月的,應該怎么辦呢?因為根據勞動合同法的規定,職工在入職后一個月內用人單位必須與職工簽訂勞動合同,否則,職工有權要求企業自入職第二個月的第一天開始支付職工雙倍工資。國家之所以制定該懲罰措施,目的是為了促進企業與職工積極簽訂勞動合同,防止一些企業為了規避法律,用工后不簽訂勞動合同,勞動者在與企業發生爭議后,沒有任何依據,只能承擔不利后果,為此,國家在此次勞動合同法中明確規定企業不與職工簽訂勞動合同的嚴重后果,就是支付雙倍工資的賠償。對于這種情況,企業應當即時向職工書面下達簽訂勞動合同通知書,要求職工書面簽收,企業保留好證據。如果更穩妥一些,建議在下達書面簽訂勞動合同簽署通知書的同時,最好要職工寫一份聲明,聲明內容大體為,“職工由于個人原因,拒絕與企業簽訂勞動合同,由于沒有簽訂勞動合同的一切后果由職工自己承擔,與企業無關,職工不得以未簽勞動合同為有主張2倍工資。”      7、建議在規章制度里面明確約定,職工要限期簽訂勞動合同,如果職工不簽訂勞動合同,視為公司企業通知職工簽訂勞動合同,職工拒絕簽訂。      8、建議在職工入職通知書中先列名職工簽訂勞動合同的具體時間,并明確表明職工不簽訂勞動合同視為書面通知職工簽訂勞動合同,職工拒絕簽訂的字樣,防止職工將來有意拖延簽訂合同,企業承擔不利后果。      9、企業一定要將拒絕簽訂勞動合同的相關證據資料予以保留,并且保留期限不得少于職工離職后的一年,防止職工離職后的一年內隨時主張雙倍工資。      10、企業可以召開全體職工會議,以會議的形式通知全體職工簽訂勞動合同,并將會議記錄由每位參會職工進行簽字確認,特別是沒有簽訂勞動合同的職工,公司做好備案。      11、企業在運作過程中,還存在一種比較特殊的情況,就是企業通知職工簽訂勞動合同,職工不明確表示拒絕簽署,但是,職工手中還有許多企業非常重要的工作沒有完成,或者是公司的一些老員工,不好意思辭退,經企業多次通知簽訂合同拒絕簽訂,對于企業書面通知拒絕簽字,企業最終也沒有辦法,往往得過且過,結果,等項目結束,職工離職了,反過來告企業沒有簽訂勞動合同,索要雙倍工資,我們建議的辦法就將是,如果對于拒絕接收通知的職工,可以采取郵寄送達的方式進行通知。在郵寄送達的備注欄目及中,明確寫明書面送達簽訂合同通知書的字樣,以備將來進行訴訟時可以有回旋余地。      12、除此之外,建議企業對于不簽訂勞動合同的職工,最好是解除勞動關系。只有這樣,企業的風險才可以將到最低。當然,因為拒絕簽訂勞動合同,雙方解除勞動關系的,企業仍舊需要支付勞動報酬但是企業可以不用支付經濟補償金。      雙方既然有意在原勞動合同到期之后繼續當前的勞動關系,對于勞資雙方來說最穩妥的辦法當然是重新簽一份合同。如果只是延長了合同的期限,可隨著工作時間的推移,工齡、工資待遇等這些都會有所變化,舊勞動合同上面的有些條款可能會和實際情況有所沖突。