一、企業合法解除勞動合同，有時候需要支付經濟補償，有時候無需支付，到底哪些情形下需要支付經濟補償?
(一)需要支付補償金的情況：
1.用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的;
2.單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
3.單位未及時足額支付勞動報酬的;
4.單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;
5.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
6.單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下簽訂或者變更勞動合同的;
7.勞動者患病或者非因工作負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
8.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
9.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;
10.單位依照企業破產法規定進行重整的;
11.除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續認的情形外，勞動合同期滿終止的;
12.因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，終止勞動合同的。
(二)用人單位解除勞動合同不需要支付補償金的情況：
1.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2.勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;
3.勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
4.勞動者同進與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
5.勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂或者變更勞動從下周一開的;
6.被依法追究刑事責任的。
二、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系?
(一)屬于非法解雇員工的情形：
1.試用期內，企業無法證明勞動者不符合錄用條件而解聘的;
2.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
3.在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
4.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
5.女職工在孕期、產期、哺乳期的;
6.在本單位連續工作滿十五的，肯距法定退休年齡不足五的。
(二)承擔法律責任：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
(三)代通知金不需要支付。
(四)勞動者要求恢復勞動關系的，用人單位應當繼續履行勞動合同;勞動者不要求恢復勞動關系或者勞動合同已經不能繼續履行的，應按1年2個月工資支付賠償金，支付賠償金后，勞動者不能要求恢復勞動關系
三、解雇績效考核不合格的員工，仲裁機構往往認定考核結果不客觀，企業構成非法解雇，那么企業日常中該如何創制、收集證據，才能證明績效結果客觀上不合格?
按照勞動合同法第四十條第二款規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以解除勞動合同，但需要支付經濟補償金。在日常績效管理中，應完善績效管理制度和流程建設，首先要建立績效工作計劃溝通機制，即對于考核周期工作內容及所要達到的目標進行計劃和安排，并確保員工清楚工作目標、通過努力能夠完成;其次在工作過程中按照計劃定期溝通工作成果，收集工作完成的證明資料，并進行適當的輔導;最后對照此崗位考核標準進行績效考核。以上資料中每一項都需要有雙方的簽字確認證明，企業對于不勝任的員工須進行培訓或者調崗，這些流程不能少，每項流程在實施時一定要有員工簽字同意的紙制證明書。如果調崗或培訓后仍不能勝任的，再解除勞動合同，并支付經濟補償金。
四、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金?這種操作風險比較大，我個人認為末位淘汰制不可取。如果企業已這么操作了，建議完善管理制度，試著把末位淘汰與公司規章制度相關聯，通過一次次違反達成嚴重違反的程度，前提是一定要有制度、培訓、輔導、書面確認等。
五、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任?企業應該非?？陀^的表述此類通知書，切忌不能有任何詆毀員工的地方，尤其在解除原因上，不必寫明因為什么，只說明于什么時間終止勞動合同即可。
六、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴?企業需要解雇員工時，首先要站在尊重的立場上，建議企業與員工協商解除勞動合同，符合第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同，但需支付經濟補償金。

　　解除勞動合同的注意事項：
　　1、企業合法解除勞動合同，有時候需要支付經濟補償，有時候無需支付，到底哪些情形下需要支付經濟補償？
　　一、需要支付補償金的情況：
　　1.用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的；
　　2.單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
　　3.單位未及時足額支付勞動報酬的；
　　4.單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
　　5.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
　　6.單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下簽訂或者變更勞動合同的；
　　7.勞動者患病或者非因工作負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
　　8.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
　　9.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
　　10.單位依照企業破產法規定進行重整的；
　　11.除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續認的情形外，勞動合同期滿終止的；
　　12.因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，終止勞動合同的。
　　二、用人單位解除勞動合同不需要支付補償金的情況：
　　1.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
　　2.勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
　　3.勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
　　4.勞動者同進與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
　　5.勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂或者變更勞動從下周一開的；
　　6.被依法追究刑事責任的。
　　2、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？
　　一、屬于非法解雇員工的情形：
　　1.試用期內，企業無法證明勞動者不符合錄用條件而解聘的； 2.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
　　3.在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
　　4.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
　　5.女職工在孕期、產期、哺乳期的；
　　6.在本單位連續工作滿十五的，肯距法定退休年齡不足五的。
　　二、承擔法律責任：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
　　三、代通知金不需要支付。`
　　四、勞動者要求恢復勞動關系的，用人單位應當繼續履行勞動合同；勞動者不要求恢復勞動關系或者勞動合同已經不能繼續履行的，應按1年2個月工資支付賠償金，支付賠償金后，勞動者不能要求恢復勞動關系
　　3、解雇績效考核不合格的員工，仲裁機構往往認定考核結果不客觀，企業構成非法解雇，那么企業日常中該如何創制、收集證據，才能證明績效結果客觀上不合格？
　　按照勞動合同法第四十條第二款規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以解除勞動合同，但需要支付經濟補償金。在日?？冃Ч芾碇?，應完善績效管理制度和流程建設，首先要建立績效工作計劃溝通機制，即對于考核周期工作內容及所要達到的目標進行計劃和安排，并確保員工清楚工作目標、通過努力能夠完成；其次在工作過程中按照計劃定期溝通工作成果，收集工作完成的證明資料，并進行適當的輔導；最后對照此崗位考核標準進行績效考核。以上資料中每一項都需要有雙方的簽字確認證明，企業對于不勝任的員工須進行培訓或者調崗，這些流程不能少，每項流程在實施時一定要有員工簽字同意的紙制證明書。如果調崗或培訓后仍不能勝任的，再解除勞動合同，并支付經濟補償金。
　　4、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？
　　這種操作風險比較大，我個人認為末位淘汰制不可取。如果企業已這么操作了，建議完善管理制度，試著把末位淘汰與公司規章制度相關聯，通過一次次違反達成嚴重違反的程度，前提是一定要有制度、培訓、輔導、書面確認等。
　　5、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
　　企業應該非?？陀^的表述此類通知書，切忌不能有任何詆毀員工的地方，尤其在解除原因上，不必寫明因為什么，只說明于什么時間終止勞動合同即可。
　　6、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？
　　企業需要解雇員工時，首先要站在尊重的立場上，建議企業與員工協商解除勞動合同，符合第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同，但需支付經濟補償金。
　　7、企業以“經濟性裁員” 名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業該如何操作？對“經濟型裁員”作出規定的法律文件到底有哪些？
　　《勞動法》第27條規定“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員”。這一條是我國勞動法的新規定，也稱經濟裁員。個人認為，首先要看企業財務數據，再和工會或職工代表協商，并向勞動行政部門報告后，方可按照經濟裁員的方式處理。程序一定要合法，這是基本前提，但須把安撫員工情緒，積極為員工聯系工作，為員工做相關職業規劃等工作一并納入裁員事宜中考慮，我相信當企業經營業績好了，再招聘人員時，這些人員一定是最忠實的員工。
　　8、企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常中該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴？
　　企業與勞動者協商解除勞動合同的重要因素所涉及的紙制資料一定要有，比如勞動者不勝任工作崗位、違反公司規定接受的處罰等；另外，企業在支付勞動者經濟補償數額時就應按照《勞動合同法》規定計算，如果出現少算的情況，而員工當時基于任何原因妥協同意，就有可能在事后進行起訴，追討經濟補償差額，這些企業要有心理準備。
　　9、能否與“三期婦女”協商解除，事后女員工反悔，追討差額補償或要求恢復勞動關系，企業該如何抗辯或事先怎樣創制證據，才避免案件敗訴？
　　可以與三期員工協商解除勞動合同。如果員工當時同意協商解除勞動合同，并對經濟補償金數額無疑義，需要雙方簽訂協商解除勞動合同協議，一定要有簽字。相關證據以員工提出離職來處理，辦理離職審批及相關手續。
　　10、勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間后企業才提出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大；那么企業該如何做，才確保規避上述敗訴風險？
　　這個問題需要找一個有責任心的HR就能處理，完善公司勞動合同管理制度，定期有人進行勞動合同終止、續訂等管理的工作。
　　11、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴
　　企業計劃對員工進行培訓前，應確保企業要求其的服務期限是多少年，然后再根據這個年限確認勞動合同的期限，如果不能保持一致，為避免出現樓主所提的問題，企業終止勞動合同，會被認定非法解除勞動合同，建議在培訓服務期協議中約定，如果勞動合同到期不再續訂的，培訓服務期隨勞動合同終止而結束。
　　12、企業出資培訓后，員工離職，企業很難追回培訓費用和其他成本，企業該如何做，才確保將風險降到最低，在起訴員工時也處于有利地位？
　　簽訂培訓協議，約定服務期限、違反服務期限的違約賠償等，前提是協議內容應是合法的，才有效。
　　13、發放年終獎時，已經離職的勞動者回來追討，往往追討成功，企業該如何抗辯或日常中該怎樣做，才確保無需支付離職勞動者的年終獎？
　　完善管理制度，規定在發放年終獎時，是否要給離職員工，如果給的話，按照什么方式給。此制度必須經過培訓，工會或員工代表參與制訂等，確保程序合法，內容合法。
　　14、員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成違法解除？企業該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？
　　是構成違法解除。企業應完善管理制度，約定如果員工未按照提前三十日書面形式通知用人單位，則按嚴重違反用人單位的規章制度解除勞動合同，不支付經濟補償金。但這么做必須有證據，否則只能按照曠工來處理
　　15、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？
　　企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。其他情形的解除，不是一定要征求工會的意見，如果企業有工會，建議最好工會能參與，證明征求過工會意見了。

解除勞動合同的注意事項：
1、企業合法解除勞動合同，有時候需要支付經濟補償，有時候無需支付，到底哪些情形下需要支付經濟補償？
一、需要支付補償金的情況：
1.用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的；
2.單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
3.單位未及時足額支付勞動報酬的；
4.單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
5.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
6.單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下簽訂或者變更勞動合同的；
7.勞動者患病或者非因工作負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
8.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
9.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
10.單位依照企業破產法規定進行重整的；
11.除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續認的情形外，勞動合同期滿終止的；
12.因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，終止勞動合同的。
二、用人單位解除勞動合同不需要支付補償金的情況：
1.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2.勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
3.勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4.勞動者同進與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5.勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂或者變更勞動從下周一開的；
6.被依法追究刑事責任的。
2、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？
一、屬于非法解雇員工的情形：
1.試用期內，企業無法證明勞動者不符合錄用條件而解聘的； 2.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
3.在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
4.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
5.女職工在孕期、產期、哺乳期的；
6.在本單位連續工作滿十五的，肯距法定退休年齡不足五的。
二、承擔法律責任：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
三、代通知金不需要支付。`
四、勞動者要求恢復勞動關系的，用人單位應當繼續履行勞動合同；勞動者不要求恢復勞動關系或者勞動合同已經不能繼續履行的，應按1年2個月工資支付賠償金，支付賠償金后，勞動者不能要求恢復勞動關系
3、解雇績效考核不合格的員工，仲裁機構往往認定考核結果不客觀，企業構成非法解雇，那么企業日常中該如何創制、收集證據，才能證明績效結果客觀上不合格？
按照勞動合同法第四十條第二款規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以解除勞動合同，但需要支付經濟補償金。在日常績效管理中，應完善績效管理制度和流程建設，首先要建立績效工作計劃溝通機制，即對于考核周期工作內容及所要達到的目標進行計劃和安排，并確保員工清楚工作目標、通過努力能夠完成；其次在工作過程中按照計劃定期溝通工作成果，收集工作完成的證明資料，并進行適當的輔導；最后對照此崗位考核標準進行績效考核。以上資料中每一項都需要有雙方的簽字確認證明，企業對于不勝任的員工須進行培訓或者調崗，這些流程不能少，每項流程在實施時一定要有員工簽字同意的紙制證明書。如果調崗或培訓后仍不能勝任的，再解除勞動合同，并支付經濟補償金。
4、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？
這種操作風險比較大，我個人認為末位淘汰制不可取。如果企業已這么操作了，建議完善管理制度，試著把末位淘汰與公司規章制度相關聯，通過一次次違反達成嚴重違反的程度，前提是一定要有制度、培訓、輔導、書面確認等。
5、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
企業應該非?？陀^的表述此類通知書，切忌不能有任何詆毀員工的地方，尤其在解除原因上，不必寫明因為什么，只說明于什么時間終止勞動合同即可。
6、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？
企業需要解雇員工時，首先要站在尊重的立場上，建議企業與員工協商解除勞動合同，符合第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同，但需支付經濟補償金。
7、企業以“經濟性裁員” 名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業該如何操作？對“經濟型裁員”作出規定的法律文件到底有哪些？
《勞動法》第27條規定“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員”。這一條是我國勞動法的新規定，也稱經濟裁員。個人認為，首先要看企業財務數據，再和工會或職工代表協商，并向勞動行政部門報告后，方可按照經濟裁員的方式處理。程序一定要合法，這是基本前提，但須把安撫員工情緒，積極為員工聯系工作，為員工做相關職業規劃等工作一并納入裁員事宜中考慮，我相信當企業經營業績好了，再招聘人員時，這些人員一定是最忠實的員工。
8、企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常中該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴？
企業與勞動者協商解除勞動合同的重要因素所涉及的紙制資料一定要有，比如勞動者不勝任工作崗位、違反公司規定接受的處罰等；另外，企業在支付勞動者經濟補償數額時就應按照《勞動合同法》規定計算，如果出現少算的情況，而員工當時基于任何原因妥協同意，就有可能在事后進行起訴，追討經濟補償差額，這些企業要有心理準備。
9、能否與“三期婦女”協商解除，事后女員工反悔，追討差額補償或要求恢復勞動關系，企業該如何抗辯或事先怎樣創制證據，才避免案件敗訴？
可以與三期員工協商解除勞動合同。如果員工當時同意協商解除勞動合同，并對經濟補償金數額無疑義，需要雙方簽訂協商解除勞動合同協議，一定要有簽字。相關證據以員工提出離職來處理，辦理離職審批及相關手續。
10、勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間后企業才提出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大；那么企業該如何做，才確保規避上述敗訴風險？
這個問題需要找一個有責任心的HR就能處理，完善公司勞動合同管理制度，定期有人進行勞動合同終止、續訂等管理的工作。
11、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴
企業計劃對員工進行培訓前，應確保企業要求其的服務期限是多少年，然后再根據這個年限確認勞動合同的期限，如果不能保持一致，為避免出現樓主所提的問題，企業終止勞動合同，會被認定非法解除勞動合同，建議在培訓服務期協議中約定，如果勞動合同到期不再續訂的，培訓服務期隨勞動合同終止而結束。
12、企業出資培訓后，員工離職，企業很難追回培訓費用和其他成本，企業該如何做，才確保將風險降到最低，在起訴員工時也處于有利地位？
簽訂培訓協議，約定服務期限、違反服務期限的違約賠償等，前提是協議內容應是合法的，才有效。
13、發放年終獎時，已經離職的勞動者回來追討，往往追討成功，企業該如何抗辯或日常中該怎樣做，才確保無需支付離職勞動者的年終獎？
完善管理制度，規定在發放年終獎時，是否要給離職員工，如果給的話，按照什么方式給。此制度必須經過培訓，工會或員工代表參與制訂等，確保程序合法，內容合法。
14、員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成違法解除？企業該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？
是構成違法解除。企業應完善管理制度，約定如果員工未按照提前三十日書面形式通知用人單位，則按嚴重違反用人單位的規章制度解除勞動合同，不支付經濟補償金。但這么做必須有證據，否則只能按照曠工來處理
15、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？
企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。其他情形的解除，不是一定要征求工會的意見，如果企業有工會，建議最好工會能參與，證明征求過工會意見了。

用人單位預告通知解除勞動合同，也稱非過失性解除勞動合同，是指勞動者本身并不存在過失，但是由于存在特定情況，用人單位可以解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的。用人單位預告通知解除勞動合同，有以下一些舉證責任問題：（一）勞動者醫療期滿后仍然不能從事原來的工作，用人單位解除勞動合同的舉證責任。這里需要注意的是，醫療期滿后，勞動者不能從事原來的工作的，用人單位仍不能解除勞動合同，只有用人單位為勞動者另行安排工作，勞動者仍然不能勝任的，用人單位才可以解除勞動合同。《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》以及原勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的解釋》中都規定，請長病假的職工在醫療期滿后，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；醫療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。這就意味著，醫療期屆滿后，企業需要證明勞動者不能從事原來到工作，需要經過勞動能力鑒定這道程序。（二）勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的舉證責任。根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位履行預告程序后，可以解除勞動合同。適用這一規定解除勞動合同需要同時具備以下兩個條件：1、勞動者被證明不能勝任工作。不能勝任工作，是指有證據表明，勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或者同工種同崗位人員的工作量。這就要求用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，要明確員工的工作內容，特定行業的，還需要明確工作量。如果簽訂勞動合同時沒有明確工作量的，只能參照同工種同崗位人員的工作量來確定，一般來講，應參照平均的同工種同崗位人員的工作量，不能參照很高的同工種同崗位人員的工作量。因此，提供本單位平均的同工種同崗位人員的工作量，就成了勞動者被證明能不能勝任工作的重要證據。2、經培訓或者調崗后，仍不能勝任工作的。這就是說，用人單位解除勞動合同有個程序：必須先培訓，或者調崗，如還不能滿足新的崗位要求，則可以解除勞動合同。需要指出的是，勞動者被證明還不能勝任工作，必須要能證明。為防止在解除勞動合同時發生舉證不能的風險，企業需在勞動合同中或在崗位說明書中確定員工的工作量，如果因此而培訓員工的，還需要保存相應的培訓資料。（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同解除的舉證責任。根據《勞動合同法》第四十條第（三）項規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成一致的，用人單位可以用預告通知程序解除勞動合同。具體操作時要注意必須證明同時符合的兩個條件：1、要證明客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法履行?？陀^情況發生變化，是指發生不可抗力或出現導致使勞動合同全部或部分條款無法履行的情況，如單位遷移、被兼并、被上級主管部門撤消等致使勞動合同無法履行或無法完全履行的情況。如果當事人就某一種情形出現是否屬于“客觀情況發生重大變化”認識不一致，應由勞動爭議仲裁機構和法院裁定。2、要證明未能就變更勞動合同內容或者中止勞動合同達成協議。用人單位確因客觀情況發生重大變化，需要解除勞動合同時，一定要注意與員工的溝通和協商，即與勞動者要先走協商變更勞動合同程序，只有經協商無法就變更勞動合同達成一致意見，用人單位才可以解除勞動合同。想了解更多相關信息，可以咨詢廣東熊何律師事務所，謝謝！