入職一個月內，就應該簽訂書面勞動合同！

　　只要有相關證據，申請勞動仲裁完全可以勝訴，并且勞動仲裁是免費的，可以不請律師自己處理！我是勞動仲裁員，勞動仲裁、勞動爭議、企業勞動法咨詢可以HI

　　1、這種情況單位嚴重違法，勞動合同法規定，建立勞動關系一個月內應該簽訂勞動合同；不簽訂書面勞動合同的，應該支付雙倍工資！并且你還可以要求單位支付你經濟補償金、加班工資、拖欠的工資等；

　　2、收集一些能夠證明你與這個單位存在勞動關系的證據，比如工裝（有公司字樣的）、工作證（最好有公章）、工作牌（最好有公章）、工資卡/工資條、考勤記錄、社保繳費記錄、同事證言或者其它有你名字有公章或老板簽字的書面材料等等都可以，只要有一份有利的證據就可以！

　　相關法律依據：

　　《勞動合同法》：

　　第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
　　已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

　　第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

　　第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　《勞動爭議調解仲裁法》

　　第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
　　（一）因確認勞動關系發生的爭議；
　　（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
　　（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
　　（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
　　（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
　　（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

勞動合同簽訂，按《勞動合同法》的規定，在員工入職一個月內，用人單位應與勞動者簽訂合同的。勞動合同法用人單位和勞動者各執一份，試用期最長不得超過六個月的，法律依據如下：
《勞動合同法》 第十條　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十九條　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

建議聘請法律顧問，規范勞動合同管理，建立規章制度，代理勞動仲裁。

1，賠償是工資的一倍，不存在再追加
2，工資按總額算，工資構成看國務院的“工資條例”
3，第二年起為無固定期合同
4，雙方協商自愿就有效
5，不是勞動關系的，可以不簽合同
6，不違法的內容就有效，備案不是法定程序
7，一個月不簽的，公司可以解雇
8，一個月就不違法
9，合同沒正式開始就不需要賠償

1，無效
2，試用期有期限限制，不能隨便延長
3，不能約定試用期
4，仍然需要賠償
5——9，工作任務應當是合理的，并且有具體的數字限制，不能隨意，在解雇通知上要列出相應的標準，并且列出員工的缺失
10，試用期工資一般是正式合同工資的80%
試用期應當包含在正式合同中，分別列出試用期和正式合同期的工資數字

申請勞動仲裁解決。

一、勞動合同簽訂環節
1、企業沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除并索賠經濟補償？對于雙倍工資差額，能否追加25%、或100%的賠償金？
答案：勞動者可以直接要求用人單位支付賠償金；
《勞動合同法》取消了25%或100%的賠償金。

2、未簽勞動合同雙倍工資的計算基數到底是基本工資還是工資總額，具體包括哪些工資結構項目？
答案：月工資，即是月實際的工資總額，例如一月你拿了300工資，還拿了500的過節費，雙倍就是按月發的工資的雙倍，不包括500的過節費。

3、未簽訂勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續支付雙倍工資？
答案：必須的，這是懲罰性條款。

4、補簽或倒簽勞動合同是否有效？是否仍需支付未簽勞動合同的雙倍工資？操作時要注意哪些技巧？
答案：不要打算同勞動者抖機靈，大家都不傻。這個問題我就不回答了。

5、企業是否需要與法人代表、董事長、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風險？
答案：法人代表、董事長如果專職在企業工作，則應該簽署勞動合同，簡言之：
只要是同企業有事實上的勞動關系就應簽署勞動合同；特例是，法人代表、董事長如在股東公司供職，則不需要簽署勞動合同；專職股東的提法第一次聽說，股東同企業之間的關系是投資人與被投資人的關系，不是勞動關系，因此不需要簽署勞動合同。

6、用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經勞動部門備案是否有效？
答案：這要看各地的規定，北京的公司就可以使用自行擬定的勞動合同文本，但不得違反法律、法規，而南京就必須采用勞動部門頒發的勞動合同范本。
勞動合同必須到勞動部門備案。如未備案則會面臨勞動部門的處罰。

7、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？
答案：我們的處理方式是：必須簽定勞動合同后才辦理入司手續，同時，對勞動者拒絕簽定勞動合同的，應保留好公司要求其簽定勞動合同的錄音、錄像或電子郵件等證據。

8、入職后第25天簽訂合同有無風險，什么時候為最佳時間，簽署勞動合同？
答案：公司應明確規定必須先簽定勞動合同方可入司，這也是公司規范化管理的體現。如果發生你所提出的問題，建議時間應倒簽。

9、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償？
答案：勞動合同一經簽定即證明用人單位同勞動者建立了勞動關系，用人單位解除無法定理由解除勞動合同必須支付經濟補償。
二、試用期管理環節
1、單獨簽訂試用期協議，到底有無效力，存在哪些風險？與新員工直接簽訂勞動合同，是否意味著在試用期間難以解雇新員工？
答案：試用期協議也是勞動合同，所約定的內容不得違反勞動合同法的規定。
新員工入司簽定勞動合同，在試用期解除勞動合同的情形在勞動合同法第三十九條有明確的規定。

2、企業高層決定延長新員工的試用期，有哪些風險？HR人員該如何辦理相關手續，才能避免法律風險？
答案：勞動合同法明確規定了試用期的最長期限不得超過6個月，違反該規定就將適用勞動合同法的懲罰性條款，并可能面臨勞動監察部門的執法監察；所以，你懂的。（第八十三條　用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。）

3、勞動者離職后再次入職，企業與其約定試用期，是否構成非法約定試用期？
答案：根據勞動合同法第十九的規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”

4、試用期滿后，辭退員工，到底要不要賠償？試用期最后1天辭退員工，企業賠償的概率非常高，企業該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴？
答案：試用期滿后，同員工解除勞動關系，應該嚴格按照勞動合同法的規定，如果員工出現第三十九條規定的情形的，不需要支付補償金；如果出現第四十條、第四十一條規定的情形的，應支付補償金；其它情形解除屬于違法解除，支付的補償金加倍。
另外，試用期解除勞動關系，必須建立在充分的證據鏈基礎上：員工入司應簽署規章制度、簽署考核指標、簽署承諾書和試用期考核規定，這樣的話就比較好處理。

5、企業設定員工試用期間的工作目標或任務，但是試用期未滿就辭退員工，由此引起的爭議60%都是企業敗訴，企業該如何抗辯或日常中怎樣規避風險？
答案：同上，不再贅述。

6、試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風險，該如何化解？
答案：考核的標準必須是勞動者確認的，客觀公正的，否則敗訴的可能性確實很大。
7、“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”到底怎樣表述，才避免企業解雇員工時引發法律風險？
答案：做好崗位的職位分析、任職資格體系建設后再來看這個問題就不是事情了。

8、企業以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動者引發爭議，企業該提供哪些證據，才確保立于不敗之地？
答案：同上。

9、《試用期辭退通知書》，如果表述不當，很可能成為勞動者主張非法解雇的有力反證，那么企業該如何書寫，才確保解除勞動合同無任何風險？
答案：同上。

10、試用期滿，企業給員工加工資，很可能反過來被認定試用期不足額支付工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做才避免敗訴？
答案：關鍵是用沒有加工資的依據（制度），該制度是否已經正式告知勞動者，如果企業有制度規定，試用期滿后即可增加工資，并且員工也簽字認可該制度，這就沒有什么好說的了。

小結：作為一個長期從事勞資糾紛解決的工作人員，我曾經試圖僅從法律著手來規避風險，達到確保公司沒有任何法律風險的目標，但通過認真的思考，我認為可能是過于注重細枝末節而忽視了關鍵環節，企業的核心是人，勞動者是企業最大的資產。勞動者同企業之間是平等的，那么，我們就應該在日常制度建設中充分挖掘人力資源，做到從員工入職、培訓、晉升、降職、離司等各環節全方位的制度覆蓋，輔助以職業規劃的細心安排，通過E-HR系統的幫助實現對全員的實時考核和評價，發揮人力資源的最大效用。也才能從根本上解決頭疼醫頭、腳痛醫腳的被動局面。
一點建議，僅供參考。

您看 中華人民共和國勞動合同法實施條例
第五條　自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
　　第六條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
　　前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
　　第七條　用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

中華人民共和國勞動合同法
第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
　　（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
　　（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
　　（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
　　（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
　　（六）被依法追究刑事責任的。
中華人民共和國社會保險法
第五十八條用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。

　　自愿參加社會保險的無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加社會保險的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員，應當向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。

　　國家建立全國統一的個人社會保障號碼。個人社會保障號碼為公民身份號碼。

《勞動合同法》是沒有規定試用期內解除勞動合同需提前幾天通知員工本人只規定員工辭職需要提前三天通知用人單位。《勞動合同法》 第三十七條　勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　用人單位在試用期開除員工是不需要提前30天的，只要用人單位在試用期期間有證據證明勞動者不符合錄用條件或者經過培訓，調崗以后，仍然不能適應該工作崗位的，用人單位是可以辭退勞動者的，并且是無需支付任何經濟補償金或者賠償金的。
　　《中華人民共和國勞動合同法》
　　第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
　　(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
　　(六)被依法追究刑事責任的。

問題：★一、調崗調薪1、 調薪、調崗屬于企業的自主決定權嗎？2、 在什么情況下調薪、調崗才算合法？3、 強制無薪休假、停薪留職、待崗合法嗎？4、 薪酬必然隨著崗位的變化而變化嗎？5、 違法降薪、調崗的風險及補救方式有哪些？6、 如何通過勞動合同的約定規避調崗、調薪的法律風險？7、 員工同意調整崗位后，企業應該與員工辦理什么手續，才避免法律風險？8、 調整崗位能否載明：收到本通知后5天內不回復的，視為同意？9、 合同約定的崗位已經發生變化，且雙方已履行一段時間，勞動者能否要求按合同約定的崗位執行？10、強制調崗調薪，勞動者能否提出解除合同，并要求企業支付經濟補償？★二、裁員解雇與經濟補償（穿插3個以上的案例）1、 合法解除勞動合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？2、 如何化解非法解除勞動合同所帶來的支付2倍經濟補償的責任？3、 如何避免用人部門經理擅自辭退員工所產生的風險？4、 到底由人力資源部還是由用人部門，向員工發出解雇通知？5、 勞動合同的無效給用人單位帶來哪些利弊，該如何靈活運用？6、 勞動者提出口頭辭職，又拒交書面報告，有什么風險？7、 勞動者利用業余時間在其他組織兼職，用人單位能否作出解雇處理？8、 用人單位故意不給勞動者安排工作，給勞動者“放假”，合法嗎？9、 什么情況下，用人單位可以解雇“三期”女職工？10、企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定經濟補償的數額；但勞動者事后反悔，要求企業支付經濟補償的差額部分，到底誰會勝訴？11、對于“三期婦女、工傷員工”能否協商解除，其操作技巧有哪些？12、如何妥善處理違紀違規問題員工？用人部門經理應注意的日常問題有哪些？13、如何書寫《辭退通知書》/《處分通知書》，以保證合法處分、辭退員工。14、如何計算《勞動合同法》生效前后的經濟補償年限？15、離職程序有哪些技巧，既能保障用人單位利益又不觸犯法律？★三、勞動合同法真空地帶1. 企業自行擬定的勞動合同是否需要到勞動局備案，不備案是否影響其法律效力？2. 在校學生到公司實習，雙方是否建立、存在勞動關系？3. 與達到法定退休年齡的勞動者簽訂勞動合同，是否受勞動法的調整？4. 公司、企業高層如何簽訂勞動合同，跟董事會還是上級主管部門？5. 勞動者離職2年后再次入職的，企業能否與其約定試用期？6. 試用期間，以“不勝任工作，經調崗或培訓后仍不勝任”為由解除勞動合同，是否需要支付經濟補償？7. “同工同酬”如何理解及操作技巧有哪些？8. 如何約定不符合錄用條件的范圍，以保證試用期間辭退員工沒有任何風險？9. 如何約定嚴重違反規章制度的范圍，以保證辭退問題員工沒有任何風險？10. 如何約定重大損失的范圍，以保證辭退過失員工沒有任何風險？11. 以“嚴重違紀”辭退勞動者，在新法下需要支付經濟補償，為什么？14. 婚假究竟在什么時候安排，企業能否自行說了算？可不可以分開休？15. 醫療期間的工資福利待遇如何支付？