你在這個公司工作8年了，沒有保險，就是說沒有買社保的話，估計是勞務(wù)派遣關(guān)系的，只是光內(nèi)有工資表是沒有顯容示你們有勞動關(guān)系的，必須要有勞動合同才能顯示勞動關(guān)系。一般來說，用人單位跟你直接簽署勞動合同，然后也給你交社保，還有實際的工作關(guān)系才是真正的勞動關(guān)系，而你們只是存在工作上的隸屬關(guān)系，或者你是跟他們工作，這個就是屬于勞務(wù)關(guān)系，相當于用人單位只是請你做事情，然后做多少事情給多少錢，你不是他們公司的正式員工，只是勞務(wù)派遣關(guān)系，不存在勞務(wù)糾紛，除非你能夠拿出實際上你們存在真正的勞動關(guān)系，不是只單單做事情拿錢，還存在別的事情，比如說社保你們又沒交，還有正式員工的一些證據(jù)，或者你作為公司的正式員工所享受到的福利跟待遇之類的，要拿出這個才行，否則你這個官司很難打贏的。

勞動關(guān)系和勞抄務(wù)關(guān)系主要有以下區(qū)別：
1、兩者產(chǎn)生的依據(jù)不同。勞動關(guān)系是基于用人單位與勞動者之間生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系；勞務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的依據(jù)是雙方的約定。如果雙方不存在協(xié)商訂立契約的意思表示、沒有書面協(xié)議，也不存在口頭約定，而是根據(jù)章程的規(guī)定而產(chǎn)生的一種用人單位和勞動者之間的具有整分合一性質(zhì)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，一般應(yīng)當認為是勞動關(guān)系而不是勞務(wù)關(guān)系。
2、適用的法律不同。勞務(wù)關(guān)系主要由民法、合同法、經(jīng)濟法調(diào)整，而勞動關(guān)系則由勞動法和勞動合同法規(guī)范調(diào)整。
3、主體資格不同。勞動關(guān)系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關(guān)系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織；勞務(wù)關(guān)系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。

原來，該學(xué)校是一所自考培訓(xùn)學(xué)校，專門招收高中畢業(yè)考不上大學(xué)的學(xué)生進行培訓(xùn)教學(xué)，然后統(tǒng)一參加自學(xué)考試。他們的老師有一部分是學(xué)校專職員工，簽訂有正式的勞動合同，另一部分是外面聘請的兼職教師，這部分人員很復(fù)雜：有高校的在職教師，有高校的在讀研究生、博士生，也有高校退休教師、退休人員，還有沒有正式工作但是又能勝任教師工作的人員等。 在本案中，A要求確認與學(xué)校有事實勞動關(guān)系，A以前曾為某學(xué)校教師，后來由于某種原因不再繼續(xù)本職工作，因此專門為各種培訓(xùn)學(xué)校從事兼職教師工作，A同時在多個學(xué)校從事兼職教師工作。 仲裁 仲裁過程中，本律師提出A不是學(xué)校的正式員工，不接受學(xué)校的管理，沒有正式的工資收入，其勞務(wù)報酬是以課時為計費單位，不上課時沒有收入，同時不上課時A的時間也可以自由安排，因此不屬于勞動關(guān)系，而是勞務(wù)關(guān)系，同時向仲裁委提供了相應(yīng)的證據(jù)。 仲裁結(jié)果認定學(xué)校與A沒有事實勞動關(guān)系。 辨析 勞動合同法出臺后，企業(yè)用工形式呈現(xiàn)多樣化，如果沒有正式的合同約定，很難說清楚具體用工形式的法律性質(zhì)。本案中，由于學(xué)校與A沒有具體簽訂合同，所以在一般情況下，A與學(xué)校都很難證明雙方具體的關(guān)系，因此就要根據(jù)相應(yīng)的證據(jù)來確認雙方的關(guān)系了。具體到本案當中，就涉及到勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的法律區(qū)分問題。具體來講，勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系可以從以下方面來把握： 1、勞務(wù)（雇傭）合同的形式 一般來講，以下幾種個人之間形成的關(guān)系可確認為勞務(wù)關(guān)系：如家庭幫工、農(nóng)村幫工，又如單位請人臨時搬運貨物、看門、掃地等，還有承包人雇工形式，主要是在農(nóng)村及鄉(xiāng)鎮(zhèn)建筑工程中，承包人（自然人）與總承包人、分包人簽訂勞務(wù)分包合同后，由該承包人招聘雇工從事該勞務(wù)作業(yè)；另外還有其他一些個人之間的雇工。 2、在用工主體為單位的情形下，勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系就比較難以區(qū)分了，要區(qū)分得從以下幾個方面把握： （1）用工者有無接受單位規(guī)章制度的管理和領(lǐng)導(dǎo)。 在勞動合同關(guān)系中，勞動者要遵守用人單位的所有規(guī)章制度，包括接受單位及單位領(lǐng)導(dǎo)的指揮、領(lǐng)導(dǎo)與安排，按照單位的規(guī)定上下班、作息時間，單位領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)工作需要決定員工勞動崗位和內(nèi)容，員工接受用人單位獎勵懲罰措施，在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。 勞務(wù)（雇傭）合同中，受雇者只要按照雙方約定要求完成雙方約定的工作，工作的質(zhì)量、時間等都是特別約定的，跟一般的工作時間、工作要求有比較大的區(qū)別。在約定以外的時間，受雇者可以自由安排自己的時間，同時也可以自由從事其他活動，一般不用遵守用工單位的內(nèi)部規(guī)章制度，而只是完成自己份內(nèi)的工作就行，受雇者一般可以在一家或者幾家單位上班。 （2）工資性質(zhì)的收入。 在勞動關(guān)系中，勞動者一般在勞動期內(nèi)有長期穩(wěn)定的收入，而且該收入是穩(wěn)定的，用人單位為勞動者提供工資、福利等待遇，其待遇不僅與其工作業(yè)績有關(guān)，而且一般與企業(yè)的效益掛鉤，勞動者在經(jīng)濟上完全依附于用工單位，用工單位要解聘勞動者，需要提前通知。 勞務(wù)（雇傭）合同中，用人單位不必為受雇者提供有關(guān)養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等福利待遇，所給的報酬只是受雇者提供的勞務(wù)的對價，與企業(yè)的效益無關(guān)，只與受雇者提供的勞務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量有關(guān)。用人單位根據(jù)企業(yè)的情況和受雇者簽訂合同，如果要解聘受雇者，不需要提前通知，如果該勞務(wù)（雇傭）合同沒有到期，單位只需承擔違約責任。 （3）其他參考因素。 一般來說，如具備工作時間短且為臨時性工作、工作場所不固定、按工作次數(shù)即提供勞務(wù)次數(shù)支付報酬、用工單位對提供勞務(wù)者沒有一般的管理指揮監(jiān)督權(quán)、所提供的勞務(wù)可替代性強等因素可以作為區(qū)別勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的依據(jù)。但是，不能反過來推斷，具備工作時間長期、工作場所固定、非按勞務(wù)次數(shù)支付報酬、用工單位對提供勞務(wù)者有一定程度的管理指揮監(jiān)督權(quán)、所提供的勞務(wù)可替代性弱等因素就是勞動關(guān)系，因為衡量勞動者與用工單位之間的關(guān)系，主要還是從是否接受管理、指揮、領(lǐng)導(dǎo)及工資等實質(zhì)因素考慮，而以上所述的工作時間長短等只是參考因素。

勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系二者之間主要存在以下區(qū)別：
一、在適用法律依據(jù)上
勞動關(guān)系主要由《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）進行規(guī)范和調(diào)整，法律的適用也更多的體現(xiàn)出國家的強制性和對勞動者的保護。同時勞動關(guān)系的建立需要以當事人雙方的勞動合同為依據(jù)，為了更好的對用人單位進行規(guī)范必要時還可以由工會代表職工和用人單位簽訂集體合同，就勞動報酬、工作時間、休息休假等方面作出約定。如勞動合同法第十條第一款規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。” 第五十一條規(guī)定“企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。”而勞務(wù)關(guān)系的法律依據(jù)主要來源于《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》，在當事人雙方建立勞務(wù)關(guān)系的條件上并沒有勞務(wù)關(guān)系要求的那么嚴格，而是可以根據(jù)當事人之間的約定來決定是否需要書面的憑證進行確定，對于工資報酬、勞動休息等方面也更多的體現(xiàn)出雙方的自主性。

二、在主體方面

勞動關(guān)系的主體一方必須是具有用人資格的法人或者組織，而另一方必須是年齡適格，具有相應(yīng)勞動能力的自然人；如勞動法第二條規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。”

勞務(wù)關(guān)系的主體在立法上則表現(xiàn)的更加寬泛，當事人雙方既可以是自然人，也可以是單位和個人，體現(xiàn)出國家對靈活就業(yè)，鼓勵就業(yè)的一種政策考量。

三、在當事人雙方的隸屬關(guān)系方面

勞動關(guān)系中，用人單位和勞動者之間存在隸屬關(guān)系，當事人之間的地位是不平等的，勞動者加入用人單位，成為用人單位的職工，用人單位依據(jù)相關(guān)單位章程對職工的工作活動進行有效監(jiān)管。而在勞務(wù)關(guān)系之中當事人之間是一種平等的關(guān)系，不存在隸屬的情況，雙方當事人之間體現(xiàn)出很大的自主性，提供勞務(wù)者也不是用人者的職工。

四、在當事人之間的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系方面

勞動關(guān)系中，用人單位必須按照法律或規(guī)章的規(guī)定為勞動者辦理社會保險，單位職工在從事工作的過程中受到損害時可以進行工傷認定，而在勞務(wù)關(guān)系中用人者不負有為提供勞務(wù)者辦理社會保險的法定義務(wù)，對于在提供勞務(wù)的過程中受到損害的則根據(jù)不同情況區(qū)別對待：提供勞務(wù)者因工作對第三人構(gòu)成侵害的，則由接受勞務(wù)一方對外承擔責任；對于提供勞務(wù)者因提供勞務(wù)導(dǎo)致自身受到損害的，則根據(jù)雙方當事人間的過錯來負擔相應(yīng)的責任。

五、在人事管理方面

在勞動關(guān)系中，用人單位對于違反勞動紀律和規(guī)章制度的勞動者可以采取如降級、撤職和解除勞動關(guān)系等處分，而在勞務(wù)關(guān)系中，用人者雖然也可以對提供勞務(wù)者做出解除勞務(wù)關(guān)系甚至罰款等行為，但是并不存在解除提供勞務(wù)者某種“身份”關(guān)系的做法。

六、在工資待遇方面

勞動關(guān)系中，用人者要嚴格按照勞動法律規(guī)定在勞動報酬、休息休假、保險福利等方面對勞動者進行保障，以及承擔相應(yīng)的工傷、醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老等方面的社會保險責任。同時，在勞動報酬方面要遵循按勞分配的原則和執(zhí)行最低工資的原則，對于勞動派遣方面也有著明確的規(guī)定；在勞務(wù)關(guān)系中，當事人雙方的權(quán)力義務(wù)都是雙方在不違反法律的強制性規(guī)定和社會公共利益的前提下自愿協(xié)商的結(jié)果，體現(xiàn)出很大的自治性。
引自http://www.chinacourt.org/article/detail/2014/01/id/1194961.shtml

事實勞動關(guān)系，即用人單位與勞動者之間存在勞動關(guān)系，但沒有簽訂勞動合專同的情形。從事實勞動屬關(guān)系產(chǎn)生的原因來分析，主要有兩種類型：一是從勞動關(guān)系建立一開始，就沒有按照規(guī)定簽訂勞動合同而產(chǎn)生的事實勞動關(guān)系；一是勞動合同到期后沒有續(xù)訂而產(chǎn)生的事實勞動關(guān)系：一、用人單位招用勞動者未訂立勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分；從以上所規(guī)定的條件來是分析，要求同時具備了這三個條件才能確定勞動關(guān)系成立。