你好，工廠的解釋述內容看，認定為勞動關系的可能性較大。因為工廠是同意你去找人來承擔工廠的衛生工作的，對你所找人來完成的工作成果也是認可接受的，在雙方沒有書面合同約定的情況下，應當認定為工廠與打掃人員成立事實上的勞動關系。對于工廠對具體打掃人員并不直接管理以及你向該人員發放工資的問題，可以理解為是公司的內部管理問題。從舉證責任的角度來說，在證明打掃人員完成工作且工廠接受勞動成果并通過你支付工資的事實后，就應當由工廠對其主張的所謂勞務關系進行舉證，如其不能提供相關證據就應當承擔相應的不利后果。

符合2005年12號文的，算勞動關系，其他的勞動者與用人單位之間的算勞務關系。

關于確立勞動關系有關事項的通知
勞社部發〔2005〕12號 2005年5月25日

各省、自治區、直轄市勞動和社會保障廳(局)：
近一個時期，一些地方反映部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動者合法權益難以維護，對勞動關系的和諧穩定帶來不利影響。為規范用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩定，現就用人單位與勞動者確立勞動關系的有關事項通知如下：
一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
三、用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。
用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。
四、建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。
五、勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

二○○五年五月二十五日

王某與李某之間是勞動關系，適用勞動法，王某與劉某之間是勞務關系。勞動關系和勞務關系是兩個不同的法律概念，其適用的法律法規也不同，勞動關系屬《勞動法》調整的范圍，而勞務關系則由《民法》來調整。
關鍵詞：勞動關系、勞務關系、《勞動法》、《民法》

在勞動爭議仲裁、法院審判活動中，勞動關系和勞務關系的區別常常被混淆，在適用法律法規上也出現偏差。如何正確區分勞動關系和勞務關系，對處理勞動爭議仲裁案件有著重要的意義。
勞動關系是指在實現社會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會勞動關系。而勞務關系是指提供勞務的一方為需要的一方以勞動形式提供勞動活動，而需要方支付約定的報酬的社會關系。
勞動關系與勞務關系之間的共同之處是一方提供的都是勞動行為，但其本質的區別在于：提供勞動的一方是不是單位的成員，是不是以單位職工的身份參加勞動。遵守單位的內部勞動規則。

一、勞動關系屬《勞動法》調整的范圍，而勞務關系屬民事關系
二、勞動關系和勞務關系是用不同的法律調整程序。
三、勞動關系和勞務關系主體的構成不同。
四、從是否具備用工主體資格來分析
五、從是否建立了行政隸屬關系來分析
六、從勞動關系和勞務關系簽訂協議（合同）的法定條款來分析

王某和李某是勞動關系，王某和劉某是勞務關系 前者適用的是勞動法和勞動合同法
后者適用民法、合同法、經濟法，因此前者可以適用勞動法，后者不適用
勞動關系和勞務關系的區別
　 勞動關系和勞務關系主要有以下區別：
1、兩者產生的依據不同。勞動關系是基于用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系；勞務關系產生的依據是雙方的約定。如果雙方不存在協商訂立契約的意思表示、沒有書面協議，也不存在口頭約定，而是根據章程的規定而產生的一種用人單位和勞動者之間的具有整分合一性質的權利義務關系，一般應當認為是勞動關系而不是勞務關系。
2、適用的法律不同。勞務關系主要由民法、合同法、經濟法調整，而勞動關系則由勞動法和勞動合同法規范調整。
3、主體資格不同。勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織；勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》在第一部分適用范圍中對此進一步界定，其中第1條：“勞動法第二條中的‘個體經濟組織’是指一般雇工在七人以下的個體工商戶。” 1994年勞動部辦公廳《關于如何確認臨時工用工主體的復函》（勞辦發〔1994〕109號）中曾經指出，私人包工負責人也是用工主體，即私人個人也可能成為勞動關系中的用工主體。但是，2002年6月24日勞動和社會保障部在《關于廢止原勞動部辦公廳關于如何確認臨時工用工主體兩個復函的通知》（〔2002〕108號）中明確廢除了上述復函。因此，自然人不能以個人名義成為勞動關系中的用工主體，最低限度的要求是必須為經過工商登記的個體工商戶。
4、主體性質及其關系不同。勞動關系的雙方主體間不僅存在著財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度（如考勤、考核等）等，成為用人單位的內部職工。但勞務關系的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區別。
5、是以誰的名義實施工作以及由誰承擔責任不同。事實勞動關系是勞動者以用人單位的名義進行工作，勞動者屬于用人單位的職員，其提供勞動的行為屬于職務行為，構成用人單位整體行為的一部分，由用人單位承擔法律責任，與勞動者本人沒有關系；勞務關系是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任。如果在提供勞務過程中純粹是由于自身的過錯給第三人的人身或財產造成損害的，該損害與雇主無關。
《民法通則》第43條：“企業法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動，承擔民事責任。”最高人民法院《關于貫徹執行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見》第58條也規定：“企業法人的法定代表人和其他工作人員，以法人名義從事的經營活動，給他人造成經濟損失的，企業法人應當承擔民事責任。”
6、合同內容受國家干預程度不同。勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，在合同內容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，除違反國家法律、法規的強制性規定外，由雙方當事人自由協商確定。
7、內部規章制度的約束力不同。勞動合同是一種特殊的雇傭契約或者說從屬的雇傭契約。企業對職工遵守內部規章制度的情況有進行獎懲的單方權力。用人單位經職工大會或者職工代表大會通過的規章制度，或未設職工代表大會的用人單位經股東大會、董事會等權力機構或依相應民主程序制定的規章制度，只要不違反國家法律、行政法規及政策規定，并盡到告知義務的，一旦發生勞動爭議，這些規章制度將和勞動合同一起作為處理問題的依據。而勞務合同雙方發生爭議，只有勞務合同本身可以作為解決爭議的依據，任何一方的內部規章制度不能成為雙方權利義務的依據。
8、勞動力的支配權不同。在勞動關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理者與被管理者的隸屬關系；在勞務關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。
9、參與經營管理的權利不同。作為勞動關系中的職工，有權通過工會、職工大會、職工代表大會、監事會等途徑參與企業的民主管理，就高級管理人員的任免、經營決策、職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險等事項行使批準、提議或發表意見等權力。但是，作為勞務合同關系中的勞務提供者，則不是企業的內部員工，不享有上述權力，無權干涉或者過問企業的生產經營。
《勞動法》第8條：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”《公司法》第16條第2款：“國有獨資公司和兩個以上的國有企業或者其他兩個以上的國有投資主體投資設立的有限責任公司，依照憲法和有關法律的規定，通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。”第52條第2款：“監事會由股東代表和適當比例的公司職工代表組成，具體比例由公司章程規定。監事會中的職工代表由公司職工民主選舉產生。”第67條：“國有獨資公司監事會主要由國務院或者國務院授權的機構、部門委派的人員組成，并有公司職工代表參加。”第124條第2款：“監事會由股東代表和適當比例的公司職工代表組成，具體比例由公司章程規定。監事會中的職工代表由公司職工民主選舉產生。” 《全民所有制工業企業法》第9條：“國家保障職工的主人翁地位，職工的合法權益受法律保護。”第10條：“企業通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。”第44條：“廠長的產生，除國務院另有規定外，由政府主管部門根據企業的情況決定采取下列一種方式：（一）政府主管部門委任或者招聘；（二）企業職工代表大會選舉。政府主管部門委任或者招聘的廠長人選，須征求職工代表的意見；企業職工代表大會選舉的廠長，須報政府主管部門批準。政府主管部門委任或者招聘的廠長，由政府主管部門免職或者解聘，并須征求職工代表的意見；企業職工代表大會選舉的廠長，由職工代表大會罷免，并須報政府主管部門批準。”第49條：“職工有參加企業民主管理的權利……”第51條：“職工代表大會是企業實行民主管理的基本形式，是職工行使民主管理權力的機構。職工代表大會的工作機構是企業的工會委員會。企業工會委員會負責職工代表大會日常工作。”第52條：“職工代表大會行使下列職權：（一）聽取和審議廠長關于企業的經營方針、長遠規劃、年度計劃、基本建設方案、重大技術改造方案、職工培訓計劃、留用資金分配和使用方案、承包和租賃經營責任制方案的報告，提出意見和建議。（二）審查同意或者否決企業的工資調整方案、獎金分配方案、勞動保護措施、獎懲辦法以及其他重要的規章制度。（三）審議決定職工福利基金使用方案、職工住宅分配方案和其他有關職工生活福利的重大事項。（四）評議、監督企業各級行政領導干部，提出獎懲和任免的建議。（五）根據政府主管部門的決定選舉廠長，報政府主管部門批準。”第53條：“車間通過職工大會，職工代表組或者其他形式實行民主管理。工人直接參加班組的民主管理。” 《城鎮集體所有制企業條例》第8條：“集體企業的職工是企業的主人，依照法律、法規和集體企業章程行使管理企業的權力。集體企業職工的合法權益受法律保護。”第9條：“集體企業依照法律規定實行民主管理。職工（代表）大會是集體企業的權力機構，由其選舉和罷免企業管理人員，決定經營管理的重大問題。集體企業實行廠長（經理）負責制。集體企業職工的民主管理權和廠長（經理）依法行使職權，均受法律保護。” 第25條：“職工依照法律、法規的規定，在集體企業內享有下列權利：（一）企業各級管理職務的選舉權和被選舉權；（二）參加企業民主管理，監督企業各項活動和管理人員的工作；……”第28條：“集體企業的職工（代表）大會在國家法律、法規的規定范圍內行使下列職權：（一）制定、修改集體企業章程；（二）按照國家規定選舉、罷免、聘用、解聘廠長（經理）、副廠長（副經理）；（三）審議廠長（經理）提交的各項議案，決定企業經營管理的重大問題；（四）審議并決定企業職工工資形式、工資調整方案、獎金和分紅方案、職工住宅分配方案和其他有關職工生活福利的重大事項；（五）審議并決定企業的職工獎懲辦法和其他重要規章制度；（六）法律、法規和企業章程規定的其他職權。”第32條第1款：“廠長（經理）由企業職工代表大會選舉或者招聘產生。” 《中外合資經營企業法實施條例》第87條：“合營企業董事會會議討論合營企業的發展規劃、生產經營活動等重大事項時，工會的代表有權列席會議，反映職工的意見和要求。董事會會議研究決定有關職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險等問題時，工會的代表有權列席會議，董事會應當聽取工會的意見，取得工會的合作。” 《外資企業法實施細則》第68條第2款：“外資企業研究決定有關職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險問題時，工會代表有權列席會議。外資企業應當聽取工會的意見，取得工會的合作。”
10、作息時間的規定不同。在勞動合同中，用人單位必須嚴格按照《勞動法》和國家有關規定合理安排勞動者的工作時間和休息休假，如用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，如果用人單位要求勞動者在法定休息休假時間勞動的，必須按照法律規定支付額外的加班工資，等等。用人單位不得通過合同形式排除勞動者的上述權利，否則相關條款應當認定為無效。
對于勞務合同而言，除雙方另有約定以外，勞務提供者可以自行安排提供勞務的時間。至于是否在法定節假日提供勞務，每天提供多少時間的勞務等問題，雙方可以自行約定；雙方沒有約定的，可以根據《合同法》第62條之規定處理。勞務報酬的數量，由雙方直接在勞務合同中約定，不因勞務提供的具體時間而改變。即使每天提供勞務的時間超過了八小時，或者每周超過四十小時，或者在法定節假日期間提供勞務的，勞務提供者不得據此要求額外的報酬。
《勞動法》第36條：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。” 第40條：“用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：（一）元旦；（二）春節；（三）國際勞動節；（四）國慶節；（五）法律、法規規定的其他休假節日。”第41條：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”第43條：“用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。”第44條：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”第45條：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。”第51條：“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。”
11、工具、設備等等物質的提供不同。在勞動關系中，用人單位必須具備一定的廠房和辦公場所、儀器、設備等物質條件，為勞動者的勞動提供必要的安全衛生保障和防護設備。這也是用人單位從事生產經營活動的前提，是其招用職工從事生產活動的基本條件。勞動者僅僅負責提供勞動力。在勞務關系中，工具、設備等物質條件的提供，如果合同中未做約定的，一般情況下應由勞務提供者提供。因為勞務關系中，勞務提供者的義務主要是提供符合約定的勞務成果，至于勞務的提供方式，由勞務提供者自行決定。
12、職業技能培訓的義務不同。在勞動關系中，根據《勞動法》第68條之規定，用人單位對勞動者負有進行職業培訓的義務，以增強勞動者的技能；在勞務關系中，勞務提供者技能的提高，當其本身的義務，對方當事人只管接受其提供的勞務，不干涉其職業培訓事宜。
13、主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
14、用人單位的義務不同。勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。
15、報酬的性質和支付方式不同。因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求情況的變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付（一般是按月支付，有規律性）；因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，是商品價格的一次性支付（多為一次性的即時清結或按階段按批次支付，沒有一定的規律），商品價格是與市場的變化直接聯系的。
勞動合同關系中，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付，報酬的支付方式以貨幣形式和按月支付為顯著特征。勞務合同關系中，報酬可以以貨幣、實物或有價證券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。
16、獲取報酬的優先程度不同。在勞動關系中，勞動者獲取的報酬表現為工資；在勞務關系中，勞務提供者獲取的報酬為勞務費，屬于一般債權。《民事訴訟法》第204條和《企業破產法》第37條都規定：“破產財產優先撥付破產費用后，按照下列順序清償：（一）破產企業所欠職工工資和勞動保險費用；（二）破產企業所欠稅款；（三）破產債權。”因此，當企業破產時，勞動者的工資應當優先于作為一般債權的勞務費，受到清償。也就是說，破產企業的財產，必須在支付勞動者的工資之后，才談得上償還勞務費的問題。
17、違反合同產生的法律責任不同。勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當地的最低工資標準，勞動行政部門責令用人單位限期補足低于標準部分的工資，拒絕支付的勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任——違約責任和侵權責任，不存在行政上的責任。
18、保護時效不同。作為一般民事案件，勞務爭議當事人請求人民法院保護的時效適用《民法通則》第135條之規定，即兩年。1995年《勞動法》第82條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”現行勞動仲裁的申訴時效為六十日。
最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第3條規定：“勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。”根據上述規定，勞動爭議案件的訴訟時效實際上也只有六十日，變相地損害了勞動者的合法權益。這種將勞動仲裁的申訴時效與法院訴訟的訴訟時效混淆等同的做法，既不合理又不合法。
19、糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發生后，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務合同糾紛出現后可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。
20、履行合同中的傷亡事故處理不同。根據《企業職工工傷保險試行辦法》的規定，作為勞動者的職工在為用人單位工作過程中發生傷亡事故的，只要不是勞動者的故意行為造成的傷害，即使是勞動者過失違章行為所致，都應認定為工傷。工傷事故的損害賠償，適用的是無過錯原則。也就是說，即使用人單位沒有過錯，仍然應當對遭受工傷的勞動者承擔賠償責任。
勞務關系不適用工傷事故處理的有關規定。勞務提供者在提供勞務過程中遭受人身損害的，只能按照《民法通則》的規定由過錯方來承擔賠償責任，即過錯原則。也就是說，損害事故的發生，全部是由于勞務提供者的過錯（包括故意和過失）產生的，則由勞務提供者自己承擔責任；勞務關系雙方對事故的發生都有過錯的，由雙方按照各自的過錯程度承擔賠償責任；對于事故的發生沒有過錯的，不承擔賠償責任

王李是勞動關系，王劉氏勞務關系 使用勞動法 第二條　在中華人民共和國境內內的企業、個體經濟容組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
勞務關系說的簡單點就是你幫忙，給你點錢，但不是雇傭你 風險由勞務者自己承擔，勞動關系式隸屬關系，風險由用人單位承擔