勞動關系
　　是指用人單位與勞動者運用勞動能力實現勞動過程中形成的一種社回會關系。答表現形式有兩種：直接實現勞動過程，間接實現勞動過程。
　　勞動關系與勞務關系的聯系與區別當勞務關系的平等主體是兩個，而且一方是用人單位，另一方是自然人時，它的情形與勞動關系很相近，從現象上看都是一方提供勞動力，另一方支付勞動報酬，因此兩者很容易混淆。還有一種派遣勞務人員或借用人員的情形，致使兩個單位之間的勞務關系與派出或借出單位與勞動者之間的勞動關系緊密地交叉在一起。這是它們相聯系的一面。
　　勞動關系與勞務關系的區別主要有五點：
　　1.主體不同;
　　2.關系不同;
　　3.勞動主體的待遇不同;
　　4.適用的法律不同;
　　5.合同的法定形式不同。

我開了工廠，雇你幫我干活就是勞動關系。
我的工廠需要裝修，讓你過來幫我裝修，這就是勞務關系。

公司和公司之間是勞務關系，公司和個人是勞動關系

肯定有區別，勞動與老板的關系，勞務關系是勞務公司派你去上去，賺到一定的利益。勞務關系屬間接關系。勞動關系屬于直接關系。

(一)主體資格不同
勞動關系雙方主體是特定的，一方是法人或者其他組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人。
勞務關系中的用工主體范圍則更為廣泛，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。法律法規對勞務提供者主體資格的要求，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。
（二）主體雙方的性質和關系不同
勞動關系中，主體雙方具有隸屬性，勞動者是用人單位的成員，遵守單位的規章制度，服從單位的領導和安排。
勞務關系中，雙方是平等的民事主體，不具有身份上的隸屬和依附性。雖然提供勞務一方與接受勞務一方也存在一定的管理關系，但是該管理更側重于在提供勞務時的安排。且二者關系往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。
(三)當事人權利義務不同
在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的內部規章制度等。
勞務關系中卻不存在這些附隨義務，不需要給勞動者提供保險、福利等待遇。
具體如下：
1)、報酬、社會保障待遇上
勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇，這是法律對用人單位承擔義務的確定性規范。因此，如果勞動者在勞動過程中受到了意外傷害或者患職業病，勞動者屬于工傷事故，勞動風險完全由用人單位承擔;
而勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬，工作風險一般由提供勞務者自行承擔，但由雇工方提供工作環境和工作條件的和法律另有規定的除外。
2)、報酬支付的原則上
勞動關系中用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，且必須遵守當地有關最低工資標準的規定;
而在勞務關系中，雙方地位平等，一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協商確定，但不得違背民法中平等、公平、等價有償、誠實信用等原則。
3)、報酬支付形式上
《勞動合同法》第三十條規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。一般來說，用人單位支付的勞動報酬多以工資的方式定期支付給勞動者，有一定的規律性;
而勞務關系的報酬支付由雙方約定，往往一次性即時結清或按階段支付。
4)、用人單位對勞動者違章違紀處理權上
勞動關系中，若職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度，或存在嚴重失職、營私舞弊等行為，用人單位有權依據其依法制定的規章制度解除勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、降職等處分;
而在勞務關系中，單位也有對勞動者不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，不包括對其給予其他紀律處分等形式。
(四)承擔的法律責任不同
1）、對外責任的區別
勞動關系中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。
而勞務關系中，一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。
2）、相互責任的區別
在勞動關系中，若不履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事的責任，而且還要負行政的責任，如經濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。
勞務關系糾紛中，當事人之間違反勞務合同的約定，可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任，無行政責任。
(五)適用法律不同
勞動關系主要由《勞動法》《勞動合同法》《社會保險法》等規范來調整。
而勞務關系是平等主體之間的財產關系，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產生的糾紛，應適用《民法通則》 和 《合同法》 進行規范和調整。建立勞務關系時，當事人可以雙方協商確定是否需簽訂書面勞務合同。法律對此不加干涉。
(六)糾紛解決途徑不同
勞動關系的雙方當事人發生勞動爭議的，處理勞動爭議的特定程序為調解、仲裁和訴訟。
而勞務關系糾紛則無需經過勞動仲裁前置程序，可直接起訴至人民法院。
(七)保護時效不同
勞動關系的保護時效一般為一年，由《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條進行了規定“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年”。
而勞務關系作為一般民事法律關系，其保護時效一般為三年。

勞動關系是指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織（統稱用人單位）與版勞動者個人之間權，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關系。
在實際生活中，用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的現象相當普遍，但只要雙方實際履行了上述權利和義務，即形成事實上的勞動關系。事實上的勞動關系與勞動關系相比，僅僅是沒有簽訂書面的勞動合同，但并不影響勞動關系的成立。
勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依照約定向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。