一、面試的時候，考察什么
按照結構化面試的邏輯，一個完整的面試考察應該包括三個部分：
1、門檻條件的考察
門檻條件的考察是最為基礎的部分，常見的包括：性別、年齡、婚姻狀況、健康狀況、特殊技能；更有甚著，包括星座、血型、戶籍地址等都納入了門檻素質，這無形中提高了錄用的門檻。
2、崗位勝任能力的考察
包括知識、技能以及核心勝任力的考察，拿一個HR的崗位來舉例：
所需知識：人力資源基礎知識、勞動法律法規、心理學、人才測評等；
技能：電話邀約、面試組織、培訓授課、文字編輯等；
核心勝任力：有效溝通能力、服務意識、抗壓能力、獨立問題解決能力、快速學習能力等
3、文化適應性的考察
文化適應性，更多是考察候選人是否契合團隊的風格，能否快速融入團隊，以及是否理解并認可公司的價值觀和企業文化。
二、為什么面試通過率低的想死
面試通過率低下，最先想到的問題肯定是候選人不合適。其實不然，人是動態的，而面試是靜態的。面試通過率低的背后可能反映了以下幾個原因：
1、候選人確實不合適，未達到門檻條件、不具備相應的崗位勝任力，或是文化適應性差，無法快速融入團隊。
2、HR未能準確把握面試篩選條件，比如與業務部門的溝通不充分，對業務部門的理解不準確。或者，業務部門有些自己的私心，沒有告訴HR部門。
3、業務面試官的面試能力存在問題，不能準確甄別人才，這導致了我們經常遇到的：HR明明覺得這個候選人不錯，可業務部門就是不肯用的現象。
三、提高面試通過率的5點建議
1、深入洞察業務部門的剛性需求
很多HR朋友會認為，公司已經做了工作分析，也有了標準的崗位說明書，按照崗位說明書搜索候選人就行了。
其實，這是非常不專業的做法，因為組織是動態變化的，工作分析的結果只適用于過去某個時間段里，隨著業務戰略的變化，業務方向的調整，內部分工的持續優化，很多時候崗位說明書不能代表實際的崗位需求缺口。
同時，要關注業務部門的的隱性需求，比如性別、年齡等，有些時候業務負責人可能不會一開始就告訴你他想要什么樣的人；而是在你推薦了幾個候選人之后，才會告訴你他的內心真實想法。所以，聰明的HR知道推人的時候，先推薦1-2個做下試探，通過試探找到業務部門真正的內心想法，再快速的調整搜索方向。
另外，HR還必須深入洞察業務趨勢，看到未來半年甚至1年的變化趨勢，只有這樣，HR才能從更高的層面理解業務部門的用人背后的邏輯，從而更好在用人上達成一致。
2、簡化面試流程，減少過程損耗
很多公司喜歡多輪面試，搞車輪戰，不可否認多輪面試有助于我們更好的甄別人才。
但，如果你的公司不是像阿里這種強勢雇主品牌的話，我的建議是盡量的簡化、高效；因為優秀的人才總是有很多選擇。優秀的人才也更喜歡簡單、直接。
在過往的面試中，通常會采用電話面試+聯合面試+終試的三輪流程；
首先，在電話邀約中，HR必須和候選人做一次簡單的電話面試，重點關注求職動機、離職原因、門檻素質等；
其次，HR盡量的和業務部門一起進行面試；這樣的好處是，HR能夠清楚的掌握業務部門面試的特點和關注層面，當出現分歧時，也更好的溝通和達成一致；同時，HR也可以在面試的過程中，更好的理解業務需求。
最后，根據需求，安排相關領導進行復試(終試)。
3、授權面試資格，強化面試官隊伍管理
我們還會發現，在一些公司里，對于面試的管理工作做的很粗糙，幾乎誰都可以擔任面試官，在面試過程中也經常出現不專業、甚至不尊重候選人的情況。
其實，面試本身一種公司專業能力和雇主文化的體現。目前很多人力資源專業化水平較高的公司都已經在實行面試官隊伍的專項管理。通過面試資格授權、面試官定期培訓、交叉面試等方式；力求打造一支專業能力強、綜合素質佳的面試官隊伍。同時，對外呈現專業的企業形象。
一場優秀的面試，其實一次好的雇主品牌廣告。
4、善用專業化工具，促成共同認知
目前的人力資源測評工具已經非常專業了，對一些通用類崗位、技術類崗位、管理類崗位，我們完成可以借助人才測評，完成專業知識、常規能力項目、潛力等的考察。
這樣做有一個很大好處，就是盡可能的縮小HR和業務部門對候選人的認知差異，將差異范圍縮小在軟性素質方面，從而更好的達成一致。
5、做好記錄，持續優化
這是最容易做到，也是最容易被HR們忽視的一點。很多業務領導面試完了之后，一句話不合適就把HR打發了。等到下一次HR推薦人的時候，你還是不知道為什么又被pass了。

言語尖酸刻薄，對應聘者過去的工作經歷刨根問底不說，還隨意品評，橫加指責，一副高高在上的姿態。

超級吊，一副愛搭不理的樣子，明明公司很垃圾，工資還不高，偏偏表現出一副公司很牛，很多人搶著進的狀態

我來說說我的吧。去年年底，有一家公司主動找到了我，說看了我的簡歷，覺得挺合適的，邀請我去他們公司面試。還吧啦了一堆，他們公司怎么怎么好。可當我問起具體薪資待遇時，卻立馬開啟了夢幻模式，就是沒有一個明確的答案。于是我委婉的拒絕了邀請，本來到這也就可以結束了，可是第二天又給我打電話了，問我期望多少。我報了個9K，因為在此之前已經有公司開給我8K了，還是五天制，他這5.5天的，我加個1K也合理啊。人資表示可能達不到，我當即表示，少于9K就沒必要去面試了。第三天，人資繼續給我打電話，表示可以考慮9K，于是約定了面試時間。經過了兩個小時的面試后，他們的副總表示，我們對這個崗位設定的最高薪資是7K，考慮到你的能力表現，我可以給到你8K。當時我就呵呵了，這是逗我玩吧？臨走他們副總說：我說的8K，你考慮一下，你說的9K我也考慮一下，面試后的第二天，人資問我考慮結果，我依舊表示，低于9K不考慮，最終9K成交。過了兩天，換了個人資，說要給我下offer了，但是只能給8K，我當即表態，沒必要下了，我肯定不去，并在心里拉黑了他們。

面試時，所提問題不專業，不著邊際，無論從哪個方面解析，都與公司與招聘考核扯不上聯系。

沒有時間觀念。求職者來了，能讓求職者等上一到兩個小時，更過分的是求職者來了以后，通常借口公司領導忙而讓求職者再跑一趟。

如果你是職場新人，薪資并不是你首要考慮的問題，給你幾點建議：
1。如果企業是世界500強，作為新人，你甚至可以為他免費干半年，這種企業給你提供的學習和提升的平臺，是其它企業無法給你的，以后想換工作，這金字招牌也是要得的，所以薪資你不用太在意，但前提是你的確是在用心工作和學習經驗
2.面試時除了談薪水，更重要的是談職業發展，也就是說企業的架構或是老板有沒有為你目前的職位提供升職的空間，人員流失率是每個老板要考核的KPI，如果是一個優秀的員工，他必須為你的下一步做出規劃，不然就等著一年后閃人，他還得去招一個新手，在面試時談至職業規劃會使你的老板對你另眼相待
3.如果公司一般，你的能力目前也還不足，就沉下心來，慢慢做，注意陪養實際業務能力，有機會的話多嘗試一些渠道，做個多面手，以后就業的面寬
記得一點，大部分公司對于所招的職位薪資已經是定好的，不是你談多談少的問題，經驗之談！
希望能能你有所幫助

建議你不要正面回答。采用迂回方式展示你對薪酬待遇與能力的認識。比如說：你認為優秀的企業員工的薪酬待遇與其能力大小，貢獻大小是相對匹配的，貴公司的薪酬機制一定會體現這個特點，自己相信通過自己的努力不斷提升能力，提高對公司的貢獻水平，相信公司會提供匹配的薪酬待遇。

一年多面試官還管你升職.....