處理勞動關系爭議方面的法規有哪些
一、處理勞動關系與爭議方面的法規有哪些
1、法釋[2001]14號《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》。《解釋》第十六條規定:勞動合同期滿后,勞動者仍在原用人單位工作,原用人單位未表示異議的,視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的,人民法院應當支持。 據此,對于勞動合同期滿后形成的事實勞動關系,用人單位可以提出終止;
2、勞社部發〔2005〕12號《關于確立勞動關系有關事項的通知》。《通知》規定:用人單位與勞動者形成事實勞動關系的,用人單位應當與勞動者補簽勞動合同,勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的,任何一方均可提出終止勞動關系。
二、勞動關系和勞務關系
勞動關系和勞務關系是兩個不同的法律概念,其適用的法律法規也不同,勞動關系屬《勞動法》調整的范圍,而勞務關系則由《民法》來調整。
在勞動爭議仲裁、法院審判活動中,勞動關系和勞務關系的區別常常被混淆,在適用法律法規上也出現偏差。如何正確區分勞動關系和勞務關系,對處理勞動爭議仲裁案件有著重要的意義。
勞動關系是指在實現社會勞動過程中,勞動者與所在單位之間的社會勞動關系。而勞務關系是指提供勞務的一方為需要的一方以勞動形式提供勞動活動,而需要方支付約定的報酬的社會關系。
勞動關系與勞務關系之間的共同之處是一方提供的都是勞動行為,但其本質的區別在于:提供勞動的一方是不是單位的成員,是不是以單位職工的身份參加勞動。遵守單位的內部勞動規則。
勞動仲裁依據的法律法規都有什么?
有《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》。
在我國,勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程序。按照《勞動爭議調解仲裁法》規定,提起勞動仲裁的一方應在勞動爭議發生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。
擴展資料:
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條 因履行集體合同發生的勞動爭議,經協商解決不成的,工會可以依法申請仲裁;尚未建立工會的,由上級工會指導勞動者推舉產生的代表依法申請仲裁。
第六條 發生爭議的勞動者一方在十人以上,并有共同請求的,勞動者可以推舉三至五名代表人參加仲裁活動。
第七條 代表人參加仲裁的行為對其所代表的當事人發生效力,但代表人變更、放棄仲裁請求或者承認對方當事人的仲裁請求,進行和解,必須經被代表的當事人同意。
第八條 發生爭議的用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業,不能承擔相關責任的,依法將其出資人、開辦單位或主管部門作為共同當事人。
第九條 勞動者與個人承包經營者發生爭議,依法向仲裁委員會申請仲裁的,應當將發包的組織和個人承包經營者作為當事人。
第十條 在爭議申請仲裁的時效期間內,有下列情形之一的,仲裁時效中斷;從中斷時起,仲裁時效期間重新計算:
(一)一方當事人通過協商、申請調解等方式向對方當事人主張權利的;
(二)一方當事人通過向有關部門投訴,向仲裁委員會申請仲裁,向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權利救濟的;
(三)對方當事人同意履行義務的。
第十一條 因不可抗力,或者有無民事行為能力或者限制民事行為能力勞動者的法定代理人未確定等其他正當理由,當事人不能在規定的仲裁時效期間申請仲裁的。
中華人民共和國勞動合法
中華人民共和國勞動合同法
中華人民共和國勞動合同法實施條例
中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法
勞動部關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法
2013-01-29 (0/26)
最高院關于“拒不支付勞動報酬”刑事案件司法解釋
2013-01-22 (0/9)
中華人民共和國勞動合同法 修正法條
2013-01-10 (0/21)
工傷鑒定程序
2012-10-12 (0/34)
勞動和社會保障部辦公廳《關于退休人員被判刑后有關養老保險待遇問題的復函》
2012-10-05 (0/6)
勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知
2012-04-02 (0/10)
山東省勞動廳轉發勞動部《關于發布<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》的通知
2012-02-11 (0/10)
工傷賠償清單
2011-12-20 (0/23)
社會保險基金先行支付暫行辦法
2011-11-26 (0/11)
企業職工患病或非因工負傷醫療期規定
2011-11-22 (0/6)
中華人民共和國勞動保險條例
2011-11-15 (0/19)
關于工資總額組成的規定
2011-11-10 (0/17)
國家統計局《關于工資總額組成的規定》若干具體范圍的解釋
2011-11-10 (0/9)
1、根據《仲裁法》的規定,仲裁庭是由3名仲裁員組成,還是由1名仲裁員組成,由雙方當事人約定;仲裁員應當由當事人選定或委托仲裁委員會主任指定。只有當事人沒有在規定的期限內約定仲裁庭組成方式或者選定仲裁員時,才由仲裁委員會依照職權指定。當仲裁庭的組成違反了仲裁法的規定,則由該仲裁庭所作出的仲裁裁決應予撤銷。
2、仲裁必須按照法定的程序進行。如果仲裁機構沒有按照仲裁程序規則所規定的期限將全部文件或材料送達雙方當事人,或者當事人未能在仲裁程序中獲得充分的陳述或辯論的機會,或者有關仲裁員有法定回避情形而未予回避等等,均是違反仲裁程序的做法。在違背法定仲裁程序基礎上所作出的仲裁裁決,屬于法定被撤銷的理由。
3、《仲裁法》第59條規定,當事人申請撤銷裁決的,應當自收到裁決書之日起六個月內提出。第60條規定,人民法院應當在受理撤銷裁決申請之日起兩個月內做出撤銷裁決或者駁回申請的裁定。
4、仲裁庭作出的仲裁裁決具有終局性,一經作出即約束雙方當事人,不得隨意更改。為了保證仲裁機構裁決的正確性和合法性,保護當事人的合法權益,使得錯誤的而又具有效力的裁決得到糾正,《仲裁法》賦予人院對仲裁裁決的司法監督權,允許人民法院在出現法定情形。
有很多:勞動法、勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法、女職工保護條例、社會保險法、國務院關于工作時間的規定、違反和解除勞動合同的經濟補償辦法1、2、3、帶薪年休假制度、計劃生育條例、工傷認定、企業職工患病或非因工負傷醫療期規定、勞動法實施條例、勞動合同法實施條例等等。
關于工資、工作時間、生病、結婚生育假期、合同爭議、女職工保護、工資支付、社保繳納等等都是勞動仲裁的范圍,所以需要參考的是所有有關的法律、法規、條例等等。
有很多,主要的有:《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》《社會保險法》《工會法》《工傷保險條例》《失業保險條例》《勞動合同法實施條例》《工資支付暫行規定》。。。
在實際操作中,用的很多都是法規政策,因為涉及內容比較龐雜,適用的法律依據很多,如有疑問可發站內信我或者追問。。
處理勞務糾紛的法律依據有哪些?
調整與規范勞動關系(也是處理勞動糾紛)的法律法規(不包括地方法規)如下:
《中華人民共和國勞動法》
《中華人民共和國勞動合同法》
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
《中華人民共和國就業促進法》
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
《工傷保險條例》
《國務院關于職工工作時間的規定》
《國務院女職工勞動保護特別規定》
《中華人民共和國婦女權益保障法》
勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》
勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》
勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》
《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》
勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》
《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》
《工資支付暫行條例》
勞動法中勞動爭議的處理方式有哪些
勞動爭議是勞動關系當事人之間的糾紛。那么勞動爭議有哪些處理途徑?第1、勞動爭議調解。調解是處理企業勞動爭議的基本辦法或途徑之一。事實上,調解可以貫穿著整個勞動爭議的解決過程。它既指在企業勞動爭議進入仲裁或訴訟后由仲裁委員會或法院所做的調解工作,也指企業調解委員會對企業勞動爭議所做的調解活動。這里所說的調解指的是后者。企業調解委員會所做的調解活動主要是指,調解委員會在接受爭議雙方當事人調解申請后,首先要查清事實、明確責任,在此基礎上根據有關法律和集體合同或勞動合同的規定,通過自己的說服、誘導,最終促使雙方當事人在相互讓步的前提下自愿達成解決勞動爭議的協議。第2、勞動爭議仲裁。仲裁也稱公斷,仲裁作為企業勞動爭議的處理辦法之一,是指勞動爭議仲裁機構依法對爭議雙方當事人的爭議案件進行居中公斷的執法行為。第3、勞動爭議訴訟。勞動爭議訴訟是人民法院按照民事訴訟法規定的程序,以勞動法規為依據,按照勞動爭議案件進行審理的活動。法律依據:《中華人民共和國合同法》第一百二十八條 當事人可以通過和解或者調解解決合同爭議。 當事人不愿和解、調解或者和解、調解不成的,可以根據仲裁協議向仲裁機構申請仲裁。涉外合同的當事人可以根據仲裁協議向中國仲裁機構或者其他仲裁機構申請仲裁。當事人沒有訂立仲裁協議或者仲裁協議無效的,可以向人民法院起訴。當事人應當履行發生法律效力的判決、仲裁裁決、調解書;拒不履行的,對方可以請求人民法院執行。
根據《勞動法》的規定,我國勞動爭議的處理方式有四種:
一是協商解決
通過協商方式自行和解,是雙方當事人應首先選擇解決爭議的途徑。同時也是在解決爭議過程中可以隨時采用的。協商解決是以雙方當事人自愿為基礎的,不愿協商或者經協商不能達成一致,當事人可以選擇其他方式。
二是企業調解
是指雙方當事人可以選擇向企業勞動爭議調解委員會申請調解的處理方式。這種調解實行自愿原則,具體體現在兩方面,一方面是只有在雙方當事人都同意由企業勞動爭議調解委員會處理該爭議,調解委員會才能受理該案件;另一方面是當事人可以不經過調解而直接申請仲裁。此外,由于調解委員會主要是由企業代表和工會代表組成,所以工會與企業因履行集體合同發生爭議,不適合向調解委員會申請調解,當事人應直接申請仲裁。
三是申請仲裁
若經企業調解委員會調解,雙方達不成協議,當事人一方或雙方均可向當地勞動爭議仲裁委員會申訴。當事人也可以不經企業調解委員會處理而直接申請仲裁。需要注意的是,因處理簽訂集體合同發生的爭議缺乏法律依據,所以這類爭議是由勞動保障行政部門會同有關方面進行協調處理,不可以申請仲裁。除這種爭議外,對其他爭議而言,勞動爭議仲裁是強制性的必經程序。也就是說,只要有一方當事人申請仲裁,且符合受案條件,仲裁委員會即予受理;當事人如果要起訴到法院,必須先經過仲裁,否則人民法院將不予受理。
四是提起訴訟
當事人如果對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決、不予受理仲裁決定或通知書不服,可以在規定的時限內向當地基層人民法院起訴。目前法院是由民事審判庭依據民事訴訟程序對勞動爭議案件進行審理,實行兩審終審制。法院審判是處理勞動爭議的最終程序。
國家現行處理勞動爭議可適用的法律法規有哪些
國家現行處理勞動爭議可適用的法律法規有《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動者爭議調解仲裁法》、《民事訴訟法》等。
【法律依據】
根據《勞動爭議調解仲裁法》第二條,中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議,適用本法:
(一)因確認勞動關系發生的爭議;
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;
(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。
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