1、所謂“事實勞動關系”指的是勞動關系雙方當事人在建立勞動關系或變更原勞動關系時，沒有按照法律的要求簽訂書面的勞動合同，只是以口頭協議的形式（或者其它形式）約定雙方當事人的權利和義務。
換言之，“事實勞動關系”是指沒有書面合同形式的勞動關系或者說是一種通過訂立口頭合同而形成的勞動關系，大致有兩種表現形式：①用人單位與勞動者自始至終未簽訂勞動合同；②原勞動合同期限屆滿，用人單位與勞動者未予終止或續簽，但用人單位實際使用勞動者為其支付勞動報酬（或是繼續實際使用勞動者和為其繼續實際支付勞動報酬）而勞動者實際為或繼續實際為用人單位提供勞動而實際領取或繼續領取勞動報酬的情況。
2、那么在發生勞動爭議糾紛時，如何證明事實勞動關系?根據勞動和社會保障部勞社部發[2005]12號關于“確立勞動關系有關事項的通知”第2條規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。
3、因此，勞動者或勞動保障部門可以從以上方面去證明或認定。司法實踐中，還可以用公司業務往來的文件，錄音證據等來證明勞動關系。

證明勞動關系方下：
、雙方簽訂的勞動合同；
、工資卡、工資存折、單位蓋章確認的工資條或記錄、單位蓋章的職工花名冊；
、用人單位為勞動者繳納各項社會保險費的記錄；
、用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件；
、勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄；
、用人單位蓋章的考勤記錄；
、其他勞動者的證言等。

證明勞動關系方面的證據按證明效力依次排列如下：
1.雙方簽訂的勞動合同；
2.工資卡、工資存折、單位蓋章確認的工資條或記錄、單位蓋章的職工花名冊；
3.用人單位為勞動者繳納各項社會保險費的記錄；
4.用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件；
5.勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄；
6.用人單位蓋章的考勤記錄；
7.其他勞動者的證言等。
確認勞動關系需要哪些證據：
一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;入職申請表
(四)考勤記錄;考勤卡(ic卡)或紙卡、或考勤表;
(五)其他勞動者或者客戶的證人證言等。客戶或供應商的證明，
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
(六)工資卡、工資袋、工資單、銀行開戶證明、工資在銀行的轉賬證明、;
(七)出入證、請假條;.放行條，電子郵件等也屬于有效證據、用人單位的報銷憑證等、立崗證、辦公室或單位集體宿舍的鑰匙，
(八)郵寄包裹單上的收件人名稱或單位名稱，電話清單通話記錄，，獎狀名單，集體旅游集體照片。
(九)工衣(廠服)或以公司的名義參加的各種比賽或各種活動的有公司標準的衣服。
(十)暫住證、居住證、房屋租賃登記表、病歷本、體檢表、 通話錄音、和領導的對話錄音(關于工作事情)押金條(收據等等如加蓋用人單位公章的業務授權委托書、代簽的業務合同、上班記錄表、進出用人單位的門卡、飯卡、工資條、評定員工等級證明、表彰或處罰決定等等。
(十一)其他能夠證明存在勞動關系的證據、總之一句話，能證明自己在用人單位工作過的各種東西。
申請調查取證。對一些不接待公民個人調查取證的單位，如用人單位為勞動者繳納了或者委托銀行向勞動者代發工資的，勞動者可以申請仲裁部門向社會保險部門、銀行調取相關的資料。
另外，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條 的規定：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。
認定勞動關系有兩個基本標準:
一是與勞動者之間實際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關系。這應當是認定勞動關系的首要的與獨立的標準。原因在于，這種關系是人身隸屬性的集中體現，也是勞動關系的根本標志。應當看到，這種關系表現方式多樣，既可以體現為用人單位對勞動者的直接與具體的管理，也可以體現為勞動規章制度下的間接與抽象的管理。同時，也不宜只將這一關系表述為勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監督。這樣表述只能站在勞動者一方面，不能反映用人單位一方面，從而無法全面認定勞動關系。
二是用人單位的供基本的勞動條件。這應當是認定勞動關系的一個結合性的標準。所謂勞動條件主要包括勞動場所、勞動對象與勞動工具。用人單位之所以成為用人單位，就在于它掌握了相應的勞動條件，并因此成為勞動者勞動力的使用者，對勞動者進行管理、指揮與監督。由于實踐中情況的復雜性，用人單位提供勞動條件應限于基本勞動條件。
在上述基本標準下，我們認為還存在著兩個輔助標準。其一是勞動者提供的勞動是用人單位業務的有機組成部分。其二是用人單位向勞動者支付。這兩個標準之所以是輔助標準，是因為它們能夠體現勞動關系本質特點之外的主要特點。其中，就勞動報酬而言，因其本身即可能是爭議的對象，且并無明確標準可資區分性勞動報酬與純粹的勞動報酬，因此難以作為認定勞動關系的基本標準。輔助標準之輔助，體現在，在依據基本標準能夠認定勞動關系的情況下，無需再借助輔助標準;在依據基本標準不能夠認定勞動關系的情況下，則需要借助輔助標準做進一步的認定。當然，除這兩個輔助標準外，其他能夠體現勞動關系特點的行為與情況也可以作為輔助標準佐證勞動關系的認定。如給付保險待遇，報銷交通費、醫藥費，用人單位向勞動者發放有“工作證”、“服務證”等。實際中這些輔助檔準所起的作用并不相同，宜具體把握。