如何有效運用績效結果
有效運用績效結果可以從以下三方面入手：
第一，作為員工獎金分配和薪酬調整的主要依據。這是績效考核結果的一種非常普通的用途。員工考核結果分為四類：優秀、良好、合格、不合格。員工每季的考評得分與季度獎掛鉤，員工的年度考評得分與年終獎掛鉤。根據員工的年終考評成績不同，由部門經理提出工資調整意見，人力資源部審核，報公司主管領導批準后執行新的崗位工資標準。
第二，用于員工職位的調整和晉升。通過分析績效考評記錄，若發現員工與工作崗位的不適應程度，經分析、查找原因后，必須進行崗位調整的，中層干部以下員工的調整由人力資源部在征求該員工所在部門經理的意見后作出調整;中層干部的調整由人力資源部提出意見，報公司總經理批準后作出調整。另外，通過對員工在一定時期的連續績效分析，選出績效較好、較穩定的員工作為公司晉升培養對象。
第三，用于員工個人職業發展。考評作為企業的一種導向，反映了企業的價值取向。考核結果的運用，一是強化了員工對公司價值取向的認同，使員工個人的職業生涯有序發展;二是通過激勵功能的實現，使員工個人的職業生涯得到更快的發展;三是通過考評信息的反饋，有利于員工認真分析自己的發展方向，有利于及時調整自己的職業生涯規劃。
績效考核結果應用在以下哪幾個方面?
多選題， A、員工職業生涯規劃 B、員工升遷管理 C、員工流動管理 D、培訓管理、薪酬管理個人認為都能應用上吧，績效考核的結果都能應用到ABCD上吧，績效考核（performance examine），是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。
他的作用在于：
達成目標
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。
促進成長
績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。 績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
人員激勵
通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利于企業的健康發展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。
績效考核結果應用，怎么用才更好
績效考抄核結果的應用有以下幾方面：
1、與績效薪酬掛鉤；
2、員工年度評價依據，根據績效結果評出優秀、良好、一般、待提高；
3、員工晉升選拔依據；
4、員工培訓的依據，根據員工考核結果發現員工工作能力需要提升的方面，有針對性的安排員工培訓；
5、通過績效面談，與員工共同制定績效改善措施；
上述幾方面都能有效開展，可以提升績效考核的效果；現在的發展趨勢是聚焦員工績效提升，管理者提高績效面談反饋的頻率并與員工共同制定改善措施。
目前績效考核結果主要應用于哪些方面?
目前績效考核結果主要應用于哪些方面?員工忠誠度。
內部提拔和更換
加薪
年終獎份額
可替換度。
人才梯隊補充
如何提高績效考評結果的應用效果
如果想強化績效考評結果的運用效果，應該著力推進考評結果可用、能用、敢用、管用，有效提升了績效考評的權威性和公信力，以績效管理推動了工作落實和提質增效，做到以下幾點。
首先注重結果持續改進。將考評結果及時應用于公司內制度、辦法的完善，通過調整和優化考核辦法及指標，進一步提高績效考評的導向性和精準度；實時匯報績效分析情況，供領導決策參考，對扣分較多的指標進行比對評價，充分發揮績效管理的指揮棒作用。
其次深化干部標桿管理。把年度績效考評結果作為部門經費使用、個人評先評優、干部選拔任用的重要依據。對年度績效管理先進集體予以通報表揚。積極爭取用于考核的激勵資源，向上級部門爭取報酬體系中用于干部考核的部分，以能力和貢獻為標準，建立基于績效的收入分配體系，形成鮮明的工作導向。 然后不斷優化績效考核辦法與指標。強化績效反饋，引入處室評價，全面推行績效考核的面談和反饋制度。強化重點工作、創新工作、基礎業務工作的考核權重，實現職能行使類績效、管理運作績效、外部評價類績效、創新發展類績效和年度個性類績效在組織發展戰略下的協調并進。同時強化激勵優先傾斜。實現優秀員工比例、外出學習培訓、輪崗交流向考核先進部門和先進個人傾斜，給予優先選擇參加培訓和重點崗位的機會，有效解決“干與不干、干好干壞一個樣”的問題。通過拓展考核結果的使用途徑，充分挖掘干部的自身潛能，匯聚績效管理的正能量，煥發干部隊伍活力，促進履職能力的進一步提升。
最后加強績效考核結果的應用和引導。堅持考核的客觀、公正，加強考核結果與薪酬福利、職務晉升、教育培訓和評優評先的銜接，加大考核的獎懲力度，進一步反映價值導向，體現工作差異。
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