您好，很高興為您解答：
績效考核的目的決定了考核結果的應用，反過來，考核結果應用也反映著績效考核目的所在，雖然說不同單位進行績效考核目的大同小異，但正是因為這些不同，會影響和指揮著員工工作努力程度和前進方向。今天，我不想說采用正態分布、強制分布、九宮格等方法將月、季、年員工績效考核結果運用到兌現績效工資、獎金、升職、加薪、培訓提升、更多授權、更好發展機會等，因為這些，都是大家運用得比較多而且常見的，都比較熟悉。下面，我想說說可以運用的一些其他方面，僅供參考啊。
1、參與更多管理。
對所有員工，不管是總經理或者普通員工，被公司比原來更重視是非常開心的一件事，這其中之一就是根據其績效考核結果，經過本人申請、提名、審查、職工代表審核、批準等程序，讓優秀員工參與更多的班組、部門、公司管理，比如：參加某些具體的會議、發表自己的看法、定期向領導提供意見等。
當然，這種參與，根據績效結果，有比原來參與更多范圍管理的人員，也會有減少參與程度的員工，總之，保持有增有減，總體上保證參與人數平衡。
2、滿足個性福利。
我認為，不同成長環境、價值追求、家庭背景、經濟條件的員工，對福利待遇的滿足也是不同的，如果一直用公司已經設置的福利項目去強制給予，并不一定讓其滿意。
可以設置不同績效考核結果對應不同的福利總額，將各項福利費用羅列在具體的表格里并進行公布，讓員工自己進行點菜式選擇，只要總額不超出就行，比如：同樣費用的海南三人雙飛五日游和三人全年人身保險，員工認為哪項更好就選哪項。這樣，就能滿足不同的個性需求。
當然，如果屆時由于項目費用增加或減少，也可以在享受項目的預期時間范圍內進行調整，同樣，以總額控制為準。
3、展示標兵形象。
績效考核的目的就是要激發全體員工的工作積極性，共同出力，較好完成各項經營管理目標，對此，樹立各部門績效標兵形象，并對其模范事跡進行大力宣傳是十分重要的，既滿足了優秀績效員工的精神需要，激勵他嚴格要求自己進一步提升業績，另外，對其他員工也是一種方向和標兵作用，是身邊的楷模，只要通過努力，業績是可以提升起來的，這樣的標兵更具體形象，更有說服力和榜樣作用。
這些標兵形象，要在公司宣傳欄、內刊、網站、各種會議和活動中進行廣泛宣傳，尤其是他們的具體事實和工作態度，要進行詳細的跟蹤，必要時可以進行現場視頻播放，如果是現身說法的會更好。
當然，那些應當被批評和不提倡的言行，可以不點名或用馬賽克的方式模糊頭相，與標兵形成正反對比，讓其他員工看得更清楚。
4、推薦省市評優。
全國各行各業，上至國家，下至縣區，都有許多評優組織，當然，一定要選擇政府機構主辦的，這樣的相對更權威，對外知信力更強。如果員工績效考核突出，完全可以代表公司向上級主管部門進行推薦，如果有幸獲得省市先進，不但是員工個人的榮譽，更是公司形象的良好展示。
在推薦過程中，一定要本著績效為先、德才兼修的原則，特別是要推薦那些十分認同企業文化、愛崗敬業、屢創佳績的員工，他們一旦獲得這些特別的佳獎，對全體員工的正面影響和積極帶動作用是非常巨大的。比如：雷鋒、焦裕祿、郭明義等時代楷模不知激勵了多少中華兒女積極投身于祖國建設事業，其強大的引領作用我們有目共睹。
5、提醒注意事項。
雖然我有意撇開了績效考核結果在物質方面（工資、晉升、培訓、機遇等）的運用，但根據需求層次論和人們滿足的需要，考慮考核結果運用時，應注意以下三點。
（1）制度為大。不以規矩不成方圓，如果沒有事先設定績效考核各種結果的具體運用，屆時如果由領導來口頭決定或臨時指定，那將會亂成一鍋粥，而且會產生諸多抱怨，進而影響正常工作秩序，所以，一定要有相對完善的績效管理辦法（包括考核結果如何運用），不管是物質的、精神的都要有一個執行流程。
（2）物質為先。在績效考核結果運用方面，一定是要先運用物質項目，再考慮精神項目，不管是任何職位的，都應運用基本的獎金、工資、福利等體現，如果只有精神的獎勵而沒有物質的鼓勵，眼看著別人有物質自己沒有，也將滋生不必要的心里失衡。
（3）公平為首。在考核結果運用時，一定要處理公平，做到：結果運用規則透明、運用情況接受員工檢查、違反規則行為處理公開、最終結果公榜展示。

1、績效工資（或績效獎金）發放的直接依據；
2、崗位調整（晉升、降職、調崗、辭退）回的重要參答考依據；
3、優秀評比與表彰的參考；
4、培訓計劃制定的參考；（通過績效考核，反饋出“缺什么，補什么”）
5、職業生涯規劃的參考；（明確個人的職業長處，規劃成長通道）

獎金發放，評先評優，升職加薪

沒有什規章制度，你可以模仿中國遠大集團的模式
以文字的形式把你的各種制度制定出來（遠大的績效考核的文字描述有40w字...）制度出來了
讓工人們執行就行了
譬如：生產完成后必須立即檢驗是否合格等...

為使學院的績效考核工作落到實處，不流于形式，真正起到激勵的作用，X職業學院把每學期對教職工的績效考核結果作為其評優評先、職務晉升、職稱評聘、培養發展的重要參考依據。同時，對于考核結果中顯示的每一位教職工的不足處，學院與要為每位教職工制定具體的培訓計劃，使其在專業發展上得到不斷提升，從而促進學院教師的整體素質。
（1）用于年終績效考核獎的發放
學院設置年終績效考核獎，年終績效考核獎發放對象為全院所有全日制在崗職工。
年終績效考核獎的計算。按照考核等級系數計算各類人員當年年終績效考核獎。
①績效考核獎等級系數為：一等系數為1.0，二等系數為0.9，三等為0.7。
②學期績效考核獎計算：按以下公式計算每學期的績效考核獎。二個學期的績效考核獎之和即為年度績效考核獎。
學期績效考核獎＝0.5A×B
式中：A：年度績效考核獎金基數（元/人••年），由學院黨委根據當年辦學效益確定；
B：個人學期績效考核的等級系數。
③年度績效考核獎為二個學期的學期績效考核獎之和，按自然年度一年發放一次。
（2）教師能否參與職稱評聘的依據
一年考核中兩次考核結果均為四等的教職工，推遲一年參加專業技術職稱評聘；連續兩年考核中累計三次考核結果為四等的教職工，推遲一年參加專業技術職稱評聘的同時，下一學期其崗位工資或課時津貼按90%標準發放；
（3）教職工職位升降的依據
①連續兩年考核中四次考核結果均為四等的教職工，次年崗位調整，高職低聘。如是專任教師則按其現任專業技術職務降低一級聘任；如是管理人員則按其行政職務降低一個等級聘任（中層正職降為副職、中層副職降為主辦科員、主辦科員降為科員、科員降為辦事員）。
②一般行政人員晉升為中層干部需連續兩年年終績效考核為一等。
（4）教職工評優評先的依據
當年績效考核排名在其所在分工會中后50%的，不得參與當年評優評先活動。

績效的結果只能作為過去一段周內的依據。而績效的真正作用在于，通過績效考核專的過程，讓屬更多的員工往優秀的方向發展。
在績效的規則中應該明確對應的分數區間應由什么結果。在此之外，根據結果進行不同程度的溝通。
根據考核過程和結果（盡可能與其直接上級溝通該員工績效分數評價的依據，為什么A項要評價這么多分，為什么B項分數很低），判斷員工的意愿度和績效準備度。
若是意愿問題，則解決其思想層面。若是績效準備度問題，則幫助其解決技能層面。在此過程中還需要判斷該員工是否可以通過溝通被引導。
以上是我個人的建議。