1、酒店方：千方百計挖人才

有一條新聞，稱海南已成酒店人才“練兵場”，光是三亞，從事旅游酒店的人口就約有4.7萬人。

據不完全統計，海南目前擁有酒店集團連鎖品牌56個，僅三亞就有規模以上旅游酒店253家，其中國際品牌集團17家，國際品牌酒店逾55家，分布在該市亞龍灣、海棠灣等主要灣區，是國際品牌酒店在國內分布最為密集的地方之一。酒店行業的繁榮發展，為旅游人才發展營造良好培養環境。在此背景下，政府、企業、高校等積極合作，借力資源優勢，積極引才、育才，為海南旅游發展提供人才支撐。

海南高端酒店多，一方面培養了大批成熟的從業者，以致一些外省大型酒店開業前會到海南來“挖人”；另一方面，許多有志從事酒店業的人也把海南當成“練兵場”，這也促使海南成為酒店業人才的流通地。

除此之外，職業的酒店學校畢業的學生，也是早早被一搶而空。而通過獵頭已漸成酒店行業吸引高管人才的主流方式。據中銳獵頭公司酒店行業獵頭顧問不完全統計，目前四星級酒店和大型連鎖酒店集團公司中，通過或正在通過獵頭渠道進行招聘的占85%左右。

可即便如此，不少酒店獵頭顧問依然常常接到酒店投資方、管理者、HR們的報怨“良將難尋”——自己培養的人才速度慢，留人難；管理公司派過來的總經理或管理者，在管理能力和文化融合方面不滿意，每年還要按照合同支付給管理公司一筆數目不小的管理費；學校培養出來的都還非常嫩，有漫長的培養和磨煉周期。

2、酒店員工：薪酬太低，過不下去

與酒店業者煩惱的“招不到人”相對，酒店員工則在紛紛外流，或去往工資更高的酒店，或者直接轉行。

而他們離職的原因，主要也是因為薪資福利缺乏競爭性。

總得來說，酒店業對專業性和經驗的要求相當高，但薪酬偏低。酒店行業的薪酬與其他行業相比并不具有競爭力。本土酒店集團，總經理平均月薪3萬元以上，總監級平均月薪2萬元左右。盡管酒店業已經認為成本很高，但是跟社會平均水準相比，其薪酬水平仍沒有競爭力。

據專業機構深入調研，了解了北京、上海、廣州、深圳、港澳的國際奢華五星酒店，包括麗思卡爾頓、半島酒店、文華東方、凱賓斯基、四季、柏悅、希爾頓、香格里拉等國際品牌酒店的部分崗位，總結了一份2017年3月國內一線城市國際奢華五星酒店的薪酬水平統計（如下表）。

可以看出，隨著年限與崗位的上升，酒店員工薪資的確會上漲，但是這還僅僅是高奢五星級酒店的薪資水平，剛入職的崗位顯然與其他行業比起來不算太高，那普通的星級酒店甚至連鎖酒店，員工的薪資水平在當下的消費環境下，可能真的難以支撐生活。

3、酒店“人才荒”是一個偽命題

有業內人士提出，酒店人才荒是一個偽命題。目前我國人力資源市場的現狀是矛盾的，大批就業無望的待崗者，企業卻經受人才荒。酒店行業也不外如是，2010年全國旅游院校在校生首次突破100萬人，達到108.6萬人，其中旅游管理專業在校生數占在校生總數的48.3%，旅游外語專業在校生數占在校生總數的11.05%，其他專業在校生數占在校生總數的40.65%。旅游院校畢業生一直為“就業難”問題而煩惱，而在旅游酒店扎堆的CBD地區，酒店人員流失率一直居高不下。這種供需之間的矛盾是長時間存在，短期內無法消失的。從數據上來看，酒店人才荒并不是真正意義上存在的，只是無法將這部分勞動力轉化成可用勞動力。

這種狀態對于酒店行業是否是件壞事？有部分業內人士并不認為，他們認為人才荒的出現，讓酒店有了危機感，適時地去關注員工，了解員工需求。在酒店行業一直是有這樣的理念，“顧客是上帝”，“顧客永遠是對的”等。酒店在強調為賓客提供高滿意度服務時，卻對員工的利益強調的并不夠，導致了賓客與員工兩個滿意度的失衡。還有一些行業的慣例也深深制約著員工的行為，侵蝕著員工利益。

前段時間，邁點網采訪了錢進，比起國際品牌國內品牌、中端酒店高端酒店這些話題，他更關心的是酒店人才：“酒店的中高層管理人員的社會地位和行業水平，我認為不輸給任何行業。關鍵是，在此之前，你一定要過這個關——你要像學徒一樣，要在基層鍛煉一兩年，然后再升上去。酒店應該針對千禧一代去做研究——怎么樣去理解他們，搞清楚他們在想什么，用什么方法把他們吸引到我們這個行業里面來，希望我們這個行業后繼有人?！?/p>

再之前，桔子酒店CEO吳海曾在個人博客發表“討賊檄文”，表示取消打不還手的規定，可以不接待很過分的客人，可以不保護涉嫌犯罪客人的隱私。該博文在行業內引起了軒然大波，但也道出了服務行業一些員工利益以深受不合理規定地侵蝕。隨著酒店業人才匱乏問題的日益嚴重，酒店也開始重視員工的利益。

任何行業都有一個上升的過程，從基層做起必然是辛苦的，有時候甚至是難以堅持的，而跨過這些坎后，才算真正進入到酒店業。當然，把一生獻給一個行業，或者一生干一份事業。在這個多變的時代，它將越來越是一份奢求，以至于后來會稀缺地成為“不可思議”的事情，如何把握“千禧一代”員工，也將成為酒店思考的重要命題。

4、酒店如何“正確” 用人？

酒店在人才儲備不足的狀況下，如何正確用人成了酒店人力資源重要一個環節?，F在很多酒店企業都意識到留住人才的重要性，并且采取一系列的手段，如普遍提高工資、改善伙食，有的還給員工宿舍改善條件等。雖然工資福利有所改善，但卻忽視對人的使用。用人是最有效的留人方法，酒店管理者需深諳“物盡其用，人盡其才”這個道理，要相信員工身上蘊藏巨大的能量，通過考核、評估，讓員工發揮其最大的才能。

以實習生為例，雖然酒店使用實習生可以降低人力資源成本，但他們并不是酒店的“廉價勞動力”。用好實習生是酒店人才建設中非常關鍵的一部分。是對人才的儲備。對待實習生，更多的應該是提供學習的機會，對于剛步入工作崗位上的他們，應該多些工作指導、培訓，做到循序漸進。

此外，更要學習的是那些員工流動率低滿意度高的國際品牌酒店是怎么做到的。有專家認為，國際品牌酒店的后臺文化建設是支撐這一切的根本，總結起來，有這幾點：勵志文化激勵員工敬業進??；善美文化感染員工團結向上；釋壓文化幫助員工舒解心情；制度文化提示員工遠離紅線；福利文化支撐員工充滿干勁。

隱性和顯性的福利文化，使得國際品牌酒店輕松步入良性循環階段：員工滿意—顧客滿意—銷售增加—利潤增加—員工更加滿意。

回到我們的主題，為什么酒店人才缺，待遇卻上不去，酒店業主與酒店員工都需思考：我給要的人才足夠的待遇了嗎？我是酒店要的人才嗎？