要啊 ，單位要提前30天書面通知你，還要給你補償

最高人民法抄院關于審理勞動爭襲議案件適用法律若干問題的解釋（一）第十六條　勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。
根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。
但是，勞動合同法出臺之后，對應的，如果合同到期后，雙方均需要以書面合同方式約定用工，如果超過一個月不簽訂勞動合同的話，視同企業違規，按勞動合同法沒有簽訂勞動合同處理，所以，用人單位明確合同到期滿后不再續簽的，是不需要提前三十天通知的

1、《
勞動法
》沒有規定，合同到期，單位必須提前30天通知，解除合同才要提前1月通版知。
2、如合同約定，到期權后公司不續簽應提前30天通知的，那公司就違約了，按約定支付你
違約金
（代通金），一般是一個月工資。

勞動合同期滿不續簽不需要提前通知。

《中華人民共和國勞動法》：

第二十三條　勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

第二十六條　有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

擴展資料

《中華人民共和國勞動法》：

第二十七條　用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

第二十八條　用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

第二十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：

（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

第三十條　用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

參考資料來源：百度百科--中華人民共和國勞動法

一、勞動合同期滿不續簽需要提前通知嗎
需要。
勞動合同到期，若公司不再與員工續簽或提供的勞動待遇低于原合同，員工可以拒絕，應支付員工經濟補償金，若員工在08年前在公司工作，則從08年1月1日開始計算工作年限，每工作一年補償員工一個月工資。若員工是08年以后到公司工作的，則按員工的實際工作年限，每工作一年補償員工一個月工資。
勞動合同到期，公司沒有與員工續簽同，但員工仍在公司工作，公司應從第二個月起支付員工雙倍工資。但要注意一年的訴訟時效。
勞動合同到期，若員工主動提出離職，是沒有經濟補償金的。
勞動合同到期，法律沒有規定公司是否應當提前30天通知，因此公司只要在到期前通知員工，公司愿意或不愿意續簽訂勞動合同就行了，即使沒有提前30天，也不用支付該補償。
《勞動合同法》
第十四條　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
二、勞動合同如何續簽
勞動合同履行期屆滿前，用人單位應當遵循嚴格的續簽程序，否則可能導致用人單位應當續簽而未續簽勞動合同的事實勞動關系。需要注意以下問題：
1、用人單位應當對勞動者的勞動合同進行綜合評估后再決定該勞動合同是否續簽以及按照什么勞動條件進行續簽。用人單位在評估時應考慮如下因素，比如，勞動者在該用人單位連續工作年限可能即將滿十年的;用人單位已經與勞動者連續兩次簽訂過固定期限勞動合同的。通過對上述這些因素的充分考慮后，如果用人單位決定不再與勞動者續簽勞動合同的，則用人單位應依據勞動者自新的《勞動合同法》頒布實施后在單位的連續工作年限支付相應的補償金。
2、用人單位以書面方式征求勞動者意見和勞動者以書面方式對是否續簽勞動合同進行意思表示都十分重要。因此，在勞動合同續簽前必須征求勞動者的意愿，如果勞動者在單位提高勞動條件后仍不愿意續簽，甚至是勞動者本意就不愿意續簽勞動合同的，用人單位就無需向勞動者支付經濟補償金。
3、用人單位和勞動者都同意續簽勞動合同的，應當在原勞動合同屆滿前完成勞動合同的續簽。
勞動合同的續簽建立在當事人協商一致的基礎上，若有一方不愿意，最終都會導致續簽失敗。自然在勞動合同約定的期限屆滿之后，雙方就會自動終止勞動關系。此時要注意，若是因為單位原因不續簽，或者勞動者因為單位降低了勞動條件而不續簽的話，那可以要求單位作出經濟補償。
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現行法律并沒有規定勞動合同期滿不續簽是否需要提前通知，一些地方性規定中有要求需要提前通知，因此，勞動合同期滿不續簽是否提前通知取決于兩點：一是當地勞動行政部門是否有強制性規定需要提前通知；二是勞動合同是否約定需要提前通知。
法律并未強制要求用人單位必須提前一個月通知勞動者。但是需要指出的是，勞動合同的履行過程中，用人單位和勞動者之間的權利義務會互相交錯，勞動關系的結束并非能在一時三刻完成。而有些員工對續簽合同抱有期望，對相關休假待遇未做合理安排，有些突然面臨失業容易產生過激情緒。對于用人單位而言，提前通知勞動者，給其合理的時間尋找新工作、妥善安排相關休假事宜，既是對員工的關愛，也可以減少糾紛，避免不必要的訴訟。

需要的，勞動合同期滿前一般提前一個月公司與員工進行續簽商討，若商版討之后決定不續權簽，則需要根據不同情況進行索賠。《勞動合同法》的規定，將情況大致分為以下幾種：
1、公司維持或者提高勞動合同約定條件(工資待遇等)續訂勞動合同，勞動者不同意續訂，終止勞動合同的，沒有經濟補償。
2 、公司降低勞動合同約定條件(工資待遇等)續訂勞動合同，勞動者不同意續訂，終止勞動合同的，有經濟補償。
3、公司和勞動者一方或者雙方不予續訂勞動合同，終止勞動合同的，有經濟補償。
所以如果勞動合同到期不續簽的情形是后面兩種情況的話，那單位就要補償損失。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第一款、第四十六條第五款、第四十七條、第九十七條的規定，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償，經濟補償年限自本法施行之日起計算