您好！按實現勞動過程的方式來劃分，勞動關系分為兩類：
1）直接實現勞動過程的勞動關系，即用人單位與勞動者建立勞動關系后，由用人單位直接組織勞動者進行生產勞動的形式，當前這一類勞動關系居絕大多數。
2）間接實現勞動過程的勞動關系，即勞動關系建立后，通過勞務輸出或借調等方式由勞動者為其他單位服務實現勞動過程的形式，這一類勞動關系目前居少數，但今后會逐年增多。
勞動關系是指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織（統稱用人單位）與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關系。
在實際生活中，用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的現象相當普遍，但只要雙方實際履行了上述權利和義務，即形成事實上的勞動關系。事實上的勞動關系與勞動關系相比，僅僅是沒有簽訂書面的勞動合同，但并不影響勞動關系的成立。
勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依照約定向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。
勞動關系和勞務關系兩者的區別主要表現在以下幾個方面：
1．從合同的主體上看。勞動關系的一方必須是用人單位。即機關、企事業單位、社會團體或個體經濟組織，另一方是勞動者個人。勞務關系的雙方可能都是個人，或者都是單位，也可能一方是單位，一方是個人。
2．從用工雙方的關系上看。勞動關系中的勞動者與用人單位有隸屬關系，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務關系的雙方則是一種平等主體之間的關系，勞動者只是按約提供勞務，用工者也只是按約定支付報酬，雙方不存在隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。
3．從支付報酬的形式上看。勞動關系支付報酬的方式一般是按月支付工資，有規律性。勞務關系多為一次性的或按階段按批次支付，沒有一定的規律。
4．從法律的適用上來看。勞動關系中產生的糾紛是用人單位與勞動者之間的糾紛，應由勞動法來調整。

如能提供更多信息，則可給個更為周詳的法律意見。

勞動關系和勞務關系二者區別具體表現在：
1、國家干預程度不同

勞動關系中，《勞動合同法》以內強制性法律規范容規定了用人單位的各項義務；而勞務關系作為一種民事關系，除違反國家法律、法規等強制性規定外，法律不予干預。
2、適用法律不同
勞動關系適用《勞動合同法》相關的規定，勞務關系適用《中華人民共和國民法通則》 和 《中華人民共和國合同法》 進行規范和調整。
3、糾紛解決途徑不同
因勞動關系發生的爭議，必須先經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁；因勞務關系發生爭議后，不需要先經過勞動仲裁程序。

　勞動關系和勞務關系二者之間主要存在以下區別：

　　一、在適用法律依據上

　　勞動關系主要由《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）進行規范和調整，法律的適用也更多的體現出國家的強制性和對勞動者的保護。同時勞動關系的建立需要以當事人雙方的勞動合同為依據，為了更好的對用人單位進行規范必要時還可以由工會代表職工和用人單位簽訂集體合同，就勞動報酬、工作時間、休息休假等方面作出約定。如勞動合同法第十條第一款規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。” 第五十一條規定“企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

　　集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。”而勞務關系的法律依據主要來源于《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》，在當事人雙方建立勞務關系的條件上并沒有勞務關系要求的那么嚴格，而是可以根據當事人之間的約定來決定是否需要書面的憑證進行確定，對于工資報酬、勞動休息等方面也更多的體現出雙方的自主性。

　　二、在主體方面

　　勞動關系的主體一方必須是具有用人資格的法人或者組織，而另一方必須是年齡適格，具有相應勞動能力的自然人；如勞動法第二條規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

　　國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”

　　勞務關系的主體在立法上則表現的更加寬泛，當事人雙方既可以是自然人，也可以是單位和個人，體現出國家對靈活就業，鼓勵就業的一種政策考量。

　　三、在當事人雙方的隸屬關系方面

　　勞動關系中，用人單位和勞動者之間存在隸屬關系，當事人之間的地位是不平等的，勞動者加入用人單位，成為用人單位的職工，用人單位依據相關單位章程對職工的工作活動進行有效監管。而在勞務關系之中當事人之間是一種平等的關系，不存在隸屬的情況，雙方當事人之間體現出很大的自主性，提供勞務者也不是用人者的職工。

　　四、在當事人之間的權利、義務關系方面

　　勞動關系中，用人單位必須按照法律或規章的規定為勞動者辦理社會保險，單位職工在從事工作的過程中受到損害時可以進行工傷認定，而在勞務關系中用人者不負有為提供勞務者辦理社會保險的法定義務，對于在提供勞務的過程中受到損害的則根據不同情況區別對待：提供勞務者因工作對第三人構成侵害的，則由接受勞務一方對外承擔責任；對于提供勞務者因提供勞務導致自身受到損害的，則根據雙方當事人間的過錯來負擔相應的責任。

　　五、在人事管理方面

　 在勞動關系中，用人單位對于違反勞動紀律和規章制度的勞動者可以采取如降級、撤職和解除勞動關系等處分，而在勞務關系中，用人者雖然也可以對提供勞務者做出解除勞務關系甚至罰款等行為，但是并不存在解除提供勞務者某種“身份”關系的做法。

　　六、在工資待遇方面

　　勞動關系中，用人者要嚴格按照勞動法律規定在勞動報酬、休息休假、保險福利等方面對勞動者進行保障，以及承擔相應的工傷、醫療、失業、養老等方面的社會保險責任。同時，在勞動報酬方面要遵循按勞分配的原則和執行最低工資的原則，對于勞動派遣方面也有著明確的規定；在勞務關系中，當事人雙方的權力義務都是雙方在不違反法律的強制性規定和社會公共利益的前提下自愿協商的結果，體現出很大的自治性。

　　盡管我們在勞動關系和勞務關系上作出了詳盡的區分，但是現實生活中用工關系的多樣性和復雜性依舊使我們在認定二者的關系上容易產生混淆，最常見的主要有以下幾種情況：

　　一、在校生和用人單位之間的用工關系

　　在校生利用業余時間勤工儉學或者是在用人單位進行社會實踐和專業實習，由于此時學生依舊是全日制的學生，不屬于勞動法規定的勞動者的范疇，不享有勞動者的薪資福利待遇 也不享有工傷保險待遇。同時原勞動部《關于貫徹執行（勞動法）若干問題的意見》第12 條也規定在校生利用業余時間勤工儉學不視為就業，雙方未建立勞動關系。因而在相應的條件下可以把在校生的勤工儉學看做是一種勞務關系。

　　二、多重勞動關系

　　這類勞動（勞務）關系多以一些待崗和內退的企事業職工，在與原單位保持勞動關系的前提下，又自行到其他單位工作并形成事實勞動關系的形式存在。對于這類勞動（勞務）關系，爭議主要集中在后成立的用工關系是勞動關系或勞務關系上。

　　支持成立勞務關系者認為勞動關系在同一時間內具有唯一性，其依據主要是基于法院的民事指導案例和《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞動部發 [1996]354 號）第十七條規定，以及《國務院關于企業職工養老保險改革的決定》( 國發[1991]33號 )的規定；

　　支持成立勞動關系者主要從傳統勞動法的出臺背景，勞動關系的本質屬性和相關勞動法律規范方面來進行的分析。他們認為傳統的勞動法理論是計劃經濟體制的產物，難以適應市場經濟條件下，勞動力管理的市場化和勞動用工制度的多樣化的需求，只要是法律沒有明確禁止的就不能夠對其進行否定。而且勞動法第九十九條規定“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”和勞動合同法第三十九條第四款規定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的用人單位可以解除勞動合同。”以及《關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》（勞社部函[2004]256 號）第一條的規定，職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費，職工發生工傷的，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。從以上幾條法律規定可以推出法律并沒有明確禁止雙重勞動關系的存在。當然，我們認為應該支持第二種觀點，贊成雙重勞動關系的存在，這更符合現代用工形式的發展需求，也更好的保障勞動者的合法權益。

　　三、達到法定退休年齡的非退休人員，未享受養老金作為生活保障，繼續與用工單位建立用工關系的認定

　　雖然我國法律規定達到法定退休年齡的人員均可以依法享受基本養老金，但是由于未繳納養老保險金等情況導致存在著勞動者達到法定退休年齡，仍不能享受基本養老金的情況。對于這種人員的就業情況我們認為仍應該成立勞動關系。其支持基礎是基于《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理”。根據上述規定，未達到法定退休年齡的非退休人員，未享受養老金作為生活保障，繼續與用工單位建立用工關系的應該認定為勞動關系，同時《動合同法實施條例》第二十一條也規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。” 此處的規定，應當理解為勞動者達到法定退休年齡，可以作為終止勞動合同的合法事由，用人單位和勞動者均可以就此主張勞動合同終止，并為勞動者辦理相應的退休手續或轉移相關社保關系。而如果勞動者達到法定退休年齡，用人單位和勞動者均未提出終止勞動合同，表明雙方均有繼續履行勞動合同的意思，雙方的用工關系仍為勞動關系，受《勞動法》的調整。因此達到法定退休年齡的非退休人員，未享受養老金作為生活保障，繼續與用工單位建立用工關系的應該認定為勞動關系。

希望可以幫助到您，謝謝。

在沒有訂立抄書面勞動合同的情襲況下如果你給這個人“開車”這件事情是這個人或這個人所在的單位業務的話是可以確立勞動關系的。
還要看“該人”有沒有給你發放“工作證”或“上崗證”之類的東西，或者你曾填寫過的該單位的“報名表”或“登記表”等書面材料。
推薦趕緊催該人或該單位給補訂勞動合同，或是可以確立勞動關系的書面材料。