勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移，通常表現(xiàn)為企業(yè)間員工的借調(diào)、勞務(wù)派遣、從事異地工作、從事促銷工作等方式，而法院在審理此類案件時，關(guān)鍵是判定是否與關(guān)聯(lián)企業(yè)存在勞動關(guān)系。主要從以下幾方面綜合判斷：
1、勞動合同角度;
原則上，一名勞動者在同一時期內(nèi)只能與一家用人單位存在勞動合同關(guān)系。因此首先需要了解是否簽署有書面的勞動合同，與關(guān)聯(lián)企業(yè)中的哪一方簽署。同時了解訂立勞動關(guān)系時的合意，即當(dāng)時如何約定的。然而，不論是否簽署書面的勞動合同，法院也并不會將合同作為存在勞動合同關(guān)系的唯一證據(jù)。
2、薪資福利角度：
除勞動合同外，還需考慮薪金、加班費用以及福利津貼等的發(fā)放單位，社會保險的繳納單位，以及享受的年假、產(chǎn)假、婚喪假等假日福利是依據(jù)關(guān)聯(lián)企業(yè)的哪一方制度。
3、勞動管理角度：
除前述兩點外，需要辨析招聘單位是哪一方，勞動者與關(guān)聯(lián)企業(yè)的哪一方存在人身依附關(guān)系，從而了解勞動者具體是為關(guān)聯(lián)企業(yè)中的哪一方提供勞動，接受哪一方的勞動管理。
確認(rèn)勞動關(guān)系的依據(jù)有哪些：
勞動關(guān)系，即雙方當(dāng)事人是被一定的勞動法律規(guī)范所規(guī)定和確認(rèn)的權(quán)利和義務(wù)聯(lián)系在一起的，其權(quán)利和義務(wù)的實現(xiàn)，是由國家強制力來保障的。勞動法律關(guān)系的一方(勞動者)必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產(chǎn)勞動，遵守單位內(nèi)部的勞動規(guī)則;而另一方(用人單位)則必須按照勞動者的勞動數(shù)量或質(zhì)量給付其報酬，提供工作條件，并不斷改進(jìn)勞動者的物質(zhì)文化生活。
根據(jù)勞動保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號)規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：
(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;
(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：
(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;
(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
(4)考勤記錄;
(5)其他勞動者的證言等。
其中，(1)、(3)、(4)項的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”此處可以與上面部分聯(lián)系起來。
《證據(jù)規(guī)定》第七十五條規(guī)定：“有證據(jù)證明一方當(dāng)事人持有證據(jù)無正當(dāng)理由拒不提供，如果對方當(dāng)事人主張該證據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人，可以推定該主張成立。
建立勞動關(guān)系的流程
1、通過簽訂勞動合同確定勞動關(guān)系建立。
2、事實勞動關(guān)系可參閱《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》“二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證:
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
(四)考勤記錄;
(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任”的規(guī)定。

用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工 招聘 “登記表”“報名表”等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。

員工要保留好員工與公司有勞動關(guān)系的證據(jù),比如考勤記錄，工資條,工作證，社保紀(jì)錄等等一切能夠證明員工在這家公司工作過的證明材料。

保險代理合同是代理關(guān)系，是非保險機構(gòu)代理保險公司進(jìn)行保險業(yè)務(wù)，這需要該機構(gòu)有相應(yīng)的代理資質(zhì)，并無勞動關(guān)系存在。比如銀行、車行、擔(dān)保公司都可以作保險的代理銷售，只要和保險公司簽訂代理合同就可以。 詳細(xì)的推薦你去看看青島市人才市場舉辦的勞動關(guān)系、保險、勞動法規(guī)實操課程哦。

　　要查詢勞動關(guān)系是否解除，有以下三種方法：

　　1.可以持身份證到用工單位所在地的勞動部門，他們哪里可以查到是否解除了勞動關(guān)系。

　　2.可以在正常上班時間內(nèi)，本人撥打12333轉(zhuǎn)人工服務(wù)，提供身份證號或保險號，由工作人員核對您信息無誤后提供查詢。

　　3.用社保卡賬號登陸當(dāng)?shù)氐膭诒１Ｕ暇W(wǎng)查詢個人賬戶,可以查到個人相關(guān)信息及勞動備案情況。

用社保卡賬號登陸當(dāng)?shù)氐膭诒１Ｕ暇W(wǎng)查詢個人賬戶，可以查到個人相關(guān)信息及勞動備案情況。

原來，該學(xué)校是一所自考培訓(xùn)學(xué)校，專門招收高中畢業(yè)考不上大學(xué)的學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)教學(xué)，然后統(tǒng)一參加自學(xué)考試。他們的老師有一部分是學(xué)校專職員工，簽訂有正式的勞動合同，另一部分是外面聘請的兼職教師，這部分人員很復(fù)雜：有高校的在職教師，有高校的在讀研究生、博士生，也有高校退休教師、退休人員，還有沒有正式工作但是又能勝任教師工作的人員等。 在本案中，A要求確認(rèn)與學(xué)校有事實勞動關(guān)系，A以前曾為某學(xué)校教師，后來由于某種原因不再繼續(xù)本職工作，因此專門為各種培訓(xùn)學(xué)校從事兼職教師工作，A同時在多個學(xué)校從事兼職教師工作。 仲裁 仲裁過程中，本律師提出A不是學(xué)校的正式員工，不接受學(xué)校的管理，沒有正式的工資收入，其勞務(wù)報酬是以課時為計費單位，不上課時沒有收入，同時不上課時A的時間也可以自由安排，因此不屬于勞動關(guān)系，而是勞務(wù)關(guān)系，同時向仲裁委提供了相應(yīng)的證據(jù)。 仲裁結(jié)果認(rèn)定學(xué)校與A沒有事實勞動關(guān)系。 辨析 勞動合同法出臺后，企業(yè)用工形式呈現(xiàn)多樣化，如果沒有正式的合同約定，很難說清楚具體用工形式的法律性質(zhì)。本案中，由于學(xué)校與A沒有具體簽訂合同，所以在一般情況下，A與學(xué)校都很難證明雙方具體的關(guān)系，因此就要根據(jù)相應(yīng)的證據(jù)來確認(rèn)雙方的關(guān)系了。具體到本案當(dāng)中，就涉及到勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的法律區(qū)分問題。具體來講，勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系可以從以下方面來把握： 1、勞務(wù)（雇傭）合同的形式 一般來講，以下幾種個人之間形成的關(guān)系可確認(rèn)為勞務(wù)關(guān)系：如家庭幫工、農(nóng)村幫工，又如單位請人臨時搬運貨物、看門、掃地等，還有承包人雇工形式，主要是在農(nóng)村及鄉(xiāng)鎮(zhèn)建筑工程中，承包人（自然人）與總承包人、分包人簽訂勞務(wù)分包合同后，由該承包人招聘雇工從事該勞務(wù)作業(yè)；另外還有其他一些個人之間的雇工。 2、在用工主體為單位的情形下，勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系就比較難以區(qū)分了，要區(qū)分得從以下幾個方面把握： （1）用工者有無接受單位規(guī)章制度的管理和領(lǐng)導(dǎo)。 在勞動合同關(guān)系中，勞動者要遵守用人單位的所有規(guī)章制度，包括接受單位及單位領(lǐng)導(dǎo)的指揮、領(lǐng)導(dǎo)與安排，按照單位的規(guī)定上下班、作息時間，單位領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)工作需要決定員工勞動崗位和內(nèi)容，員工接受用人單位獎勵懲罰措施，在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。 勞務(wù)（雇傭）合同中，受雇者只要按照雙方約定要求完成雙方約定的工作，工作的質(zhì)量、時間等都是特別約定的，跟一般的工作時間、工作要求有比較大的區(qū)別。在約定以外的時間，受雇者可以自由安排自己的時間，同時也可以自由從事其他活動，一般不用遵守用工單位的內(nèi)部規(guī)章制度，而只是完成自己份內(nèi)的工作就行，受雇者一般可以在一家或者幾家單位上班。 （2）工資性質(zhì)的收入。 在勞動關(guān)系中，勞動者一般在勞動期內(nèi)有長期穩(wěn)定的收入，而且該收入是穩(wěn)定的，用人單位為勞動者提供工資、福利等待遇，其待遇不僅與其工作業(yè)績有關(guān)，而且一般與企業(yè)的效益掛鉤，勞動者在經(jīng)濟(jì)上完全依附于用工單位，用工單位要解聘勞動者，需要提前通知。 勞務(wù)（雇傭）合同中，用人單位不必為受雇者提供有關(guān)養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等福利待遇，所給的報酬只是受雇者提供的勞務(wù)的對價，與企業(yè)的效益無關(guān)，只與受雇者提供的勞務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量有關(guān)。用人單位根據(jù)企業(yè)的情況和受雇者簽訂合同，如果要解聘受雇者，不需要提前通知，如果該勞務(wù)（雇傭）合同沒有到期，單位只需承擔(dān)違約責(zé)任。 （3）其他參考因素。 一般來說，如具備工作時間短且為臨時性工作、工作場所不固定、按工作次數(shù)即提供勞務(wù)次數(shù)支付報酬、用工單位對提供勞務(wù)者沒有一般的管理指揮監(jiān)督權(quán)、所提供的勞務(wù)可替代性強等因素可以作為區(qū)別勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的依據(jù)。但是，不能反過來推斷，具備工作時間長期、工作場所固定、非按勞務(wù)次數(shù)支付報酬、用工單位對提供勞務(wù)者有一定程度的管理指揮監(jiān)督權(quán)、所提供的勞務(wù)可替代性弱等因素就是勞動關(guān)系，因為衡量勞動者與用工單位之間的關(guān)系，主要還是從是否接受管理、指揮、領(lǐng)導(dǎo)及工資等實質(zhì)因素考慮，而以上所述的工作時間長短等只是參考因素。