根據崗位說明書還做招聘能夠達到“人崗匹配”
最好的不是最需要的人選，選擇企業最“合時”的人

當企業在招聘人力資源管理者時，面對成百上千的簡歷，如何進行選擇？是不是有世界500強的工作經驗，有碩士以上的學歷，就是對本企業來說最好的HR了？其實不然，企業在選擇HR時，還應當考慮其他因素。

1、企業的不同發展階段

企業所處的不同發展階段，所需求的HR能力素質有所不同。當企業處在初創階段時，所需要的HR，除了具備豐富的人力資源管理經驗之外，還需要對人力資源系統的設計有豐富的經驗，并對企業的組織構建有自己的心得。因為企業在初創階段，各類人力資源規章制度還不健全，企業的業務操作流程也需要HR人員的參與，如果沒有這些領域經驗的人員是很難發揮作用的。當企業處于快速成長期時，所需的人力資源人員需要有不斷創新、和變革的能力。因為當公司快速成長時，對企業中的人力資源的配備要求很高，如何充分調動員工的積極性，如何招募到能適應快速發展環境的優秀員工，是這個時期人力資源管理者必須思考的問題。沒有創新的思維能力的人員，是很難稱職的。

2、企業的外部環境變化

當企業在招聘HR時，另外一個要考慮的因素是企業目前所處的外部競爭環境。環境不同，所需要的人員的能力也不同。在外部環境穩定的情況下，人力資源部門為企業做貢獻的機會很小，所需要的人員只要有一定的執行力就能勝任相應的工作。當外部環境變化急劇的時候，人力資源部門能為企業發揮更大的作用，所需要的人員除了需要一定的適應環境的能力，還必須有敏銳的洞察力，和解決問題的能力。例如：當瘋牛病在國外流行的時候，中國奶粉企業的HR，就必須考慮，瘋牛病會不會對本企業的產品產生影響，如果會，企業內的員工必須具備什么素質、組織應該經過怎樣的調整、應該招募哪方面的人才，企業才能對外界突如其來的變化，及時作出快速的反應。

3、企業的不同性質

不同的企業性質所需要的HR也有所不同。外資企業中，規章制度比較健全，管理比較完善，分工細致，人力資源部門的各種開發項目一般都由總公司統一策劃和部署。因此，在這樣的企業中，HR必須較強的執行能力。而在中小型民營企業中，公司內部人員的變動比較大，管理層對人力資源的關注不夠，公司管理內部的各類規章制度也不健全，HR人員必須有很強的適應環境的能力，和遇到挫折鍥而不舍的精神。在這些企業中能夠生存下來的HR一定是有耐心、有恒心、有韌性的人。

4、企業的不同文化

選擇HR還應當考慮到候選人與公司的企業文化是不是匹配。不同的公司文化，對HR的要求也不同。如果一個酒店它的目標是要求第一名，它也會要求它的HR也是有好勝心的；如果企業是強調有團隊精神的，它的HR也應該有很強的團隊精神。所以，對HR的要求，會因企業文化的不同而不同。這種情況是有可能發生的：一個在一類企業做得不成功的HR，有可能會在另一類企業中很成功。

5、候選人的經歷和個人知識

候選人的工作經歷和個人掌握的知識也是選擇合適候選人的考慮因素之一。如果候選人服務過的公司和行業與所應聘的企業非常相似，那么候選人對該企業的業務流程和行業環境非常熟悉，磨合時間也會相應的短些。如果該候選人只有辦事處人力資源的管理工作經驗，那么讓他去管理一家制造企業的人力資源，他就會覺得非常吃力，因為這兩種企業的內部結構千差萬別，所需要的管理技能也有所不同，對人的能力要求也就不同。制造行業的人力資源管理人員更加需要強的溝通協調能力，和影響別人的能力。

除了上述討論到的因素，候選人所掌握的知識體系也應當做為一個評判標準。現代的HR，不僅僅需要掌握人力資源日常操作中所涉及到的知識，如：招聘、薪酬設計，人力資源規劃、績效考評、國家的相關規章制度等等，還需要掌握其他學科的知識，特別是心理學、戰略學、生產管理、財務管理學、經濟學等。只有這樣的人力資源人員才能在企業中游刃有余，真正成為企業的人力資源咨詢師，成為專家型的人物。

用人單位故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實，致使勞動者在應聘時不能全面了解信息，這樣在履行勞動合同時就會出現糾紛，給用人單位和勞動者造成不必要的麻煩。因此，用人單位在招聘時的如實告知義務包括兩部分：一是法定告知內容；二是勞動者要求了解的與工作相關的內容。

企業招聘的員工是需要成本的，如果招聘過程不夠謹慎，會讓企業多付出成本，更重要的是，如果招聘時不小心招到了不是自由之身的員工，還有可能要賠償其他用人單位的損失。因此招聘時的審查是十分重要的。具體而言，審查的內容及可能存在的風險如下： 　　(一)基本信息是否真實。 　　學歷、工作經驗等是決定一個人工作能力的基礎。欺詐的員工的工作能力一般來說都是達不到用人單位的要求的。雖然用人單位可以與欺詐的員工解除勞動合同，但在解除合同前對欺詐的員工支付正常的工資，企業卻沒有收獲相應的工作成績，這本身就是一種偏高的成本。因此，招聘時要認真核查員工的基本信息，實踐中，比較常見的是讓參加招聘的員工填寫員工入職登記表，上面的基本信息等都由員工本人親自填寫，并注明以上填寫內容真實，否則承擔不利后果，甚至解除勞動合同。 　　(二)身體是否健康。 　　智力、精神狀態是否正常，是否存在潛在疾病。實踐中，往往是員工入職后用人單位才發現員工入職前就存在潛在疾病甚至職業病。但是勞動者沒有違法違紀的情況下，不能隨意解除勞動合同。用人單位是不能以身體條件辭退勞動者的，而必須要等到醫療期滿。醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，才可以解除合同，并且要支付經濟補償金。如果發現員工患有的是職業病，那企業的責任就更大。《中華人民共和國職業病防治法》規定，員工在工作中發現患有職業病，如果最后的用人單位有證據證明員工職業病是先前用人單位的職業危害造成的，由先前的用人單位承擔責任，否則，由現在的用人單位承擔責任。這一點對于行業性質相同或相似的用人單位來說尤其重要。因此員工入職前的健康檢查是非常必要的。如果前后兩個用人單位的工作環境都有可能使員工患上相同的職業病，那后面的用人單位就更加要重視員工入職前的體檢。實踐中，企業可以要求員工在入職前自行提供體檢證明，并指明需要檢查的項目，但要注意不能有對乙肝攜帶者的歧視等。 　　(三)是否與其他用人單位存在有效的勞動合同。 　　《勞動合同法》明確規定，用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應依法承擔連帶賠償責任。因此，用人單位在招聘員工時，需要查驗其是否還存在有效的勞動合同，通常采取的方式是要求應聘員工出具前一個用人單位的離職證明書或者終止勞動關系等證明，也可以由用人單位的人力資源部門打中國或去現場進行核實。如果員工確實無法提供，也須要求其簽署承諾書，承諾沒有與其他單位有未解除的勞動合同。需要說明的是，即使簽訂了承諾書，也免除不了此員工與其他企業存在勞動關系時其他企業要求用人單位承擔連帶責任。 　　(四)是否與其他單負有在競業限制義務。 　　對于那些在之前單位的技術型崗位、管理崗位和掌握企業秘密的崗位的員工，可能與單位之間簽訂了競業限制協議或條款，企業在招聘時要注意審查其是否有與原單位簽訂競業限制協議或條款，是否還負有上述義務。如果企業招用的員工對原單位負有競業限制義務，原單位有可能提出該員工泄露了其商業秘密并給其造成了損失，就有可能將員工與新單位一起告到法院，新單位就要受到牽連。因此，企業在招聘時可以通過查閱員工與原單位簽訂的勞動合同，也可以讓招聘員工寫下保證書，保證其不負有保密和競業限制的義務，否則責任自負。如果新的用人單位被原單位起訴，在有員工保證書情況下，新單位就有可能免責或承擔較輕的責任。 　　(五)年齡是否達到十六周歲或超過法定退休年齡。查驗身份證，并登陸公安部中國站進行仔細核對。如果超過法定退休年齡，則與用人單位是勞務關系而不是勞動關系。如果招用了未滿16周歲的員工，則有可能面臨行政處罰甚至刑事責任，或簽訂無效的勞動合同

招聘員工應注意哪些問題

《勞動合同法》對單位的員工招聘提出了更高的要求，該法第三十九條規定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但同時第21條又規定，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。這里的說明理由，就是要證明勞動者不符合用人單位的錄用條件。具體來講，用人單位在招聘員工時應注意以下事項。

一、在具體書寫招聘啟示時應做到以下幾個方面：

1、用詞準確。不能模棱兩可、含混不清。如有的單位在招聘啟示寫道“具有一定的文化水平”，具體是有高中還是大學，搞不清楚，日后很容易產生糾紛。

2、內容詳盡。錄用條件可分為剛性條件、柔性條件，比如，你要求高中以上學歷，或者三級技工，這些都是剛性條件，一目了然。還有一些比如個人品質、舉止文明程度、責任心、勤勞度、對企業的忠誠度等這些可能需要企業經過一定考核才能得出結論。

3、內容合法、不含有歧視性內容。有的單位在招聘啟示中寫道“能喝酒”、“能陪客戶跳舞”等用語，還有的單位帶有明顯的歧視性內容，如性別歧視、身高歧視、民族歧視、不招“乙肝攜帶者”等內容，顯然是不符合法律規定的。

4、已明確告知。用人單位制定的錄用條件必須告知才能發生法律效力。所以用人要特別注意保留好招聘廣告或者將錄用條件、告知內容寫進勞動合同，以便將來有據可查。

二、對應聘人員需審查的事項

1、身份、學歷、資格、工作經歷等信息是否真實。

根據《勞動合同法》第二十八條規定，即使是因為勞動者存在欺詐，致使勞動合同無效的，用人單位也要支付勞動報酬。

第八條，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。注意，這里指的是“與勞動合同直接相關”的基本情況，與勞動合同沒有關系的情況用人單位無權了解。

2、是否有潛在疾病、身體缺陷等。

建議企業在正式聘用員工前，給員工做必要的體檢，看員工的身體狀況是否適合應聘的崗位需要。用人單位不要心痛這一百元的體檢費，這是企業降低不必要支出的有效保障。《勞動合同法》第四十條規定，勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得解除勞動合同。即便醫療期屆滿，用人單位也不能隨意解除勞動合同。只有在符合法律規定的情況下，用人單位才可以解除勞動合同并且要支付經濟補償金。因此，招聘時不嚴格審查應聘者的身體狀況，企業將要付出很大的代價。

3、是否達到了法定就業年齡。

我國的法定就業年齡規定為16歲，根據《禁止使用童工規定》的有關規定，用人單位擅自使用童工屬于違法行為。

4、是否與其他企業簽訂有未到期的勞動合同。

《勞動合同法》第九十一條，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

三、用人單位在員工招聘中有如實告知的義務

《勞動合同法》第八條，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的情況。如果用人單位在招聘中沒有履行法律規定的告知義務，就有可能造成合同無效，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任。

四、不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物

第八十四條，用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。(《居民身份證法》罰200元)

用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

二,員工的招聘與錄用需注意的問題
企業招聘員工需要進行精心的組織策劃，對前來應聘的人員進行全面科學考評。

如果是銷售方面的工作：重視的是一顆不滿足現狀的心，要表現出自己的遠大思想抱負。
如果是文職性的工作：重視你在這個職位上是不是可靠，要安于做好這份工作的本分，同時要突出你的親和力和耐心。
面試的時候，不要說太多話，不要太被動，也不要太主動，把握好一個度。
打個比方如果你是一個應屆畢業生來應聘文職方面的工作的：（突出幾點，話不能過多，越簡潔形容自己的優點越好）
1、興趣所在（公司都希望多些有激情的員工，而如果要激情，只有興趣才可能）
2、學習適應能力強（為沒有工作經驗做鋪墊）
3、親和力（文職工作的必須品）

再比如你是一個應屆畢業生應聘銷售方面的工作的：（突出自己的抱負）
1、興趣（如果還有再問，就講出具體如何喜歡這份工作的）
2、我一定要做出一番成就
3、我會付出比別人多一百倍的努力。

如果是有工作經驗的，其實面試起來是很容易的事情了。大家基本都知道的。

最重視是否有相似工作經驗, 是否有能力勝任崗位職責.

工作經歷

工作能力