如何做好新員工的試用期管理
一、做好崗前培訓工作。
新員工進入公司后，要對新員工進行崗前培訓，培訓內容應包括企業簡介、企業文化、員工手冊、產品知識、崗位技能等，對于關鍵崗位及管理崗位，還應有個性化的培訓計劃，培訓合格后，方可上崗。
二、幫助新員工熟悉環境。
新員工剛到企業，首先必須熟悉環境、人際關系，才能更好的融入企業。因此，在新員工參加崗前培訓前或培訓結束后，人力資源部和直屬負責人要帶領新員工參觀廠區，了解企業的整體布局情況，增加新員工對企業的信賴感；帶領新員工對工作必須打交道的人員要一一走訪，利于新員工開展工作；新員工到部門報到時，部門負責人要組織新員工歡迎會，創造和諧的工作環境，使新員工盡快進入融入團隊。
三、明確新員工考核標準。
在簽訂勞動合同的時候，要明確試用期內達到什么考核標準，就可以轉正，讓新員工清楚自己階段性的目標在哪里。考核標準是新員工轉正的重要依據。部門直接負責人、入職引導人要幫助新員工達到考核標準，順利轉正。
四、為新員工指定入職引導人。
入職引導人是新員工的教練，是新員工的師傅。一些企業雖然引入了入職引導人制度，但大部分流于形式，這是非常遺憾的。企業要想把入職引導人制度做好，必須注意兩點：一是要選對人。“教會徒弟，餓死師傅“，這是國人的老傳統。因此，入職引導人要具備熱情、奉獻、崗位技能熟練等要求，而不是隨便找一個人就可以了。二是建立評價機制。新員工試用期考核達標，入職引導人可加薪、晉升、獲得培訓機會等，如考核不達標，則取消入職引導人資格，但這都需要完整的人力資源制度做支撐。
五、做好新員工關懷工作。
試用期內，人力資源部及直接負責人要定期或不定期和新員工保持溝通，了解新員工與崗位的匹配度，面臨哪些困難；工作表現優秀和不足的地方在哪里；有哪些后顧之優等，溝通的目的是及時了解新員工思想動態，以便有針對性的進行輔導或幫助，讓新員工順利轉正。
總之，企業要想做好新員工的試用期管理工作，應從以上五個方面加以重視，并制訂規范的流程，關愛新員工，培養新員工，為新員工營造一個和諧的成長環境，幫助他們快速融入團隊，平穩度過試用期，成為企業需要的人才。
嚴把招聘關：公司在招聘的時候都會對應聘者進行全方位的考察，優選適合的人才，另外就是跟應聘者說清楚公司的各種情況，也讓他自己去考慮是否能夠適應。
入職面談：公司有一個入職的承諾書，將之前員工離職的原因列在上面，由人力資源部負責與入職者進行面談，例如對電話銷售是否有興趣，家庭對你擇業的影響，并將面談記錄存入該員工的檔案中。
新員工交流大會：每個月組織當月入職的新員工交流大會，由人資部組織，聽取新員工對公司的各項意見，并進行解答，好的意見會在一個月之內實施。讓新員工看到公司對他們的意見是重視的。
新員工面談：員工入職1-2個月左右，人資專員要與新員工進行面談，詢問他工作的現狀，是否能夠進入工作狀態，對部門和經理是否有意見，生活上是否有困難，體現公司對員工個人的關心，這個利用中午11點-11點半就可以進行，一個人大概15分鐘左右。
輔導員制度：每個部門會給新員工安排專門的輔導員，對輔導員進行一定的獎勵，讓大家有指導新員工的積極性。
離職面談：在員工離職時，人資部與部門經理要與該員工進行離職面談，詢問離職原因，對公司及部門的意見，未來的發展方向，是否需要公司提供幫助，是否需要寫推薦信。
離職原因分析：依據離職面談的結果每季度進行離職原因分析，公司也會根據這些分析報告適當調整人資策略。
試用期，在更多的時候被理解為考察期，主要用來檢驗新員工的工作能力及個人素質。在這個層面上企業或用人部門往往扮演的是“如來佛”，而新員工是“孫悟空”，一個攤開手掌看有多大能耐，另一個卻想實際感受企業，想在工作中盡量表現出自身的才干。但是企業與新員工之間卻往往有個誤區：員工不了解企業（部門領導）的對自身期望所在（不知道在工作中領導希望自己如何做）；員工所表現出來的不是企業（部門領導）所期望的。現實中，更多的做法是部門領導扮演的是站在傍邊觀察的角色，不上前指導，等出了問題又是痛批一頓，這樣持續下去不但會嚴重打擊新員工的工作積極性，更限制了新員工工作創造性的發揮。
上述這兩種做法，從人才培養的角度來說，都是要不得的，這樣做的同公司的人才戰略是背道而馳的。從哲學角度講，任何新事物的發展都有其內因（本性）主導的一面，但只有同外界力量的共同作用下才會朝著即體現自我又與自然（外界）相和諧的方向發展。公司在二次創業的階段，提出人才戰略，首先就必須營造出一種“育人”的大環境，這就要求我們每個部門負責人都能成為“伯樂”，在新員工入職以后，要承擔起“育人”的責任，部門領導要從“考官”轉變成“教練”的角色，通過各種方式的溝通、指導、幫助新員工了解自身的定位、工作流程以及工作存在的問題等，在雙方之間達成共識，使其有一個較為寬松的工作環境，消除新員工在工作上的顧慮，使其能放開手腳大膽工作，在部門內部建立一種“溝通交流機制”，盡可能的縮短新員工的上崗磨合期，在“育”的過程中再次“大浪淘沙”，不斷的調整，使新員工的自身發展與公司的期望在調整中達到一致。只有形成這樣一種“育人”的環境，才能在一定程度促進新員工的快速成長，避免因試用期內的管理問題或因彼此之間的誤會而與優秀人才擦肩而過。
如何開展新員工的試用期管理？
自新《勞動合同法》實施以來，越來越多的企業開始將新員工的首份勞動合同期約定為三年，以便充分利用為期六個月的試用期來更好地考察新員工的工作表現。但與此同時，筆者在實踐工作發現，員工初到企業的階段已經成為離職發生率最高的時段，其中有近八成的個案為員工主動離職。如何解決員工試用期穩定性差的問題，已經成為企業HR必須重視的課題。 新員工初入職時，面臨著很多壓力，在與新工作、新團隊的磨合中，容易造成員工流失的影響因素主要有以下三種：1）環境影響：陌生環境會給人帶來不安全感，這點在大型企業尤其明顯，在筆者服務的企業中就曾經發生過新員工在龐大的廠區內迷路的情形。2）工作影響：不同企業在工作內容、操作流程、協作風格上都存在很大的差異，工作本身的變動會對新員工原有的工作習慣帶來很大的挑戰。3）人際影響：友好熱情的同事，對于新員工來講是快速融入團隊的最好幫手。如果團隊成員間的人際關系冷漠，或因前任離職而遺留一些不良情緒，都會造成新員工加入后的孤立感，從而蒙生退意。 綜合上述的三方面因素，筆者認為，企業可以從以下幾個方面加強試用期員工的引導和保留：1）熟悉環境，減輕入職壓力 新員工入職后的前兩周是適應期中壓力最大的階段，如果企業能夠充分利用好這個契機開展引導工作，可以大大提高新員工的穩定度。通過入職培訓，帶領新員工了解企業的整體情況，傳輸企業文化、價值觀念、規章制度及遠景規劃；組織新員工參觀企業各類工作生活設施、職能部門；有條件的企業，在面對大批量員工入職時可以考慮組織新員工歡迎會，多種形式地展現和諧的工作環境，幫助新人熟悉企業。2）工作引導，協助進入角色 新員工加入時，無論是從事與以往相同的崗位工作，還是職位上有所提升，都面臨對新工作的重新認知和定位，HR部門在這個時間點上必須做好以下四個工作： b)告知企業薪酬及績效制度。讓新員工了解本崗位績效考核標準、評價方法以及企業的薪酬與激勵機制，從而更加明確工作的目標和方向。 c)關注人崗適配度。在試用期，HR部門要及時與新員工本人及其直線主管保持溝通，進一步掌握新員工自身素質與崗位要求間的匹配程度，有針對性地安排相應的培訓，使之快速適應崗位的要求。 d)介紹內部晉升機制。為員工制定合理的職業規劃，對于初入職場的新員工尤其重要。通過介紹企業培養和選拔方式，讓新員工更加清楚晉升路線和條件，從而更有目標地進行個人奮斗。3）加強溝通，融入團隊合作 試用期新員工不可以避免會遭遇各種各樣的困難，如果沒有及時的溝通，困惑、焦慮、無助的情緒就會不斷積累，最終摧垮新員工走完試用期的信心。如果單純依靠轉正前的考核溝通，往往是與事無補。在實踐工作中，筆者發現，采取321的溝通頻率可以產生非常好的效果。所謂321溝通，即指在員工入職的第一個月安排三次的面談交流，第二個月為兩次，余下四個月每月進行一次溝通面談。溝通由直線主管、HR和新員工三方共同參與，及時準確地掌握新員工的思想動態和實際困難，可以更好地幫助他們緩解新工作帶來的壓力。 常言道：師傅領進門，修行靠個人。究竟誰更適合擔任新員工的師傅，是直線主管還是HR？眾所周知，企業招募的新員工，通常分散在各個業務部門，他們的直線主管是與之接觸最為頻繁的對象，因此，直線主管是最佳的引路人。作為HR部門來講，在新員工的管理中，應重點關注試用期管理體系的構建、直線主管引導新人的技能培訓和發揮溝通間的橋梁作用。
如何做好新員工試用期跟蹤
一、做好崗前培訓工作。
新員工進入公司后，要對新員工進行崗前培訓，培訓內容應包括企業簡介、企業文化、員工手冊、產品知識、崗位技能等，對于關鍵崗位及管理崗位，還應有個性化的培訓計劃，培訓合格后，方可上崗。
二、幫助新員工熟悉環境。
新員工剛到企業，首先必須熟悉環境、人際關系，才能更好的融入企業。因此，在新員工參加崗前培訓前或培訓結束后，人力資源部和直屬負責人要帶領新員工參觀廠區，了解企業的整體布局情況，增加新員工對企業的信賴感；帶領新員工對工作必須打交道的人員要一一走訪，利于新員工開展工作；新員工到部門報到時，部門負責人要組織新員工歡迎會，創造和諧的工作環境，使新員工盡快進入融入團隊。
三、明確新員工考核標準。
在簽訂勞動合同的時候，要明確試用期內達到什么考核標準，就可以轉正，讓新員工清楚自己階段性的目標在哪里。考核標準是新員工轉正的重要依據。部門直接負責人、入職引導人要幫助新員工達到考核標準，順利轉正。
四、為新員工指定入職引導人。
入職引導人是新員工的教練，是新員工的師傅。一些企業雖然引入了入職引導人制度，但大部分流于形式，這是非常遺憾的。企業要想把入職引導人制度做好，必須注意兩點：一是要選對人。“教會徒弟，餓死師傅“，這是國人的老傳統。因此，入職引導人要具備熱情、奉獻、崗位技能熟練等要求，而不是隨便找一個人就可以了。二是建立評價機制。新員工試用期考核達標，入職引導人可加薪、晉升、獲得培訓機會等，如考核不達標，則取消入職引導人資格，但這都需要完整的人力資源制度做支撐。
五、做好新員工關懷工作。
試用期內，人力資源部及直接負責人要定期或不定期和新員工保持溝通，了解新員工與崗位的匹配度，面臨哪些困難；工作表現優秀和不足的地方在哪里；有哪些后顧之優等，溝通的目的是及時了解新員工思想動態，以便有針對性的進行輔導或幫助，讓新員工順利轉正。
總之，企業要想做好新員工的試用期管理工作，應從以上五個方面加以重視，并制訂規范的流程，關愛新員工，培養新員工，為新員工營造一個和諧的成長環境，幫助他們快速融入團隊，平穩度過試用期，成為企業需要的人才。
新員工如何度過試用期
一、做好崗前培訓工作。
新員工進入公司后，要對新員工進行崗前培訓，培訓內容應包括企業簡介、企業文化、員工手冊、產品知識、崗位技能等，對于關鍵崗位及管理崗位，還應有個性化的培訓計劃，培訓合格后，方可上崗。
二、幫助新員工熟悉環境。
新員工剛到企業，首先必須熟悉環境、人際關系，才能更好的融入企業。因此，在新員工參加崗前培訓前或培訓結束后，人力資源部和直屬負責人要帶領新員工參觀廠區，了解企業的整體布局情況，增加新員工對企業的信賴感；帶領新員工對工作必須打交道的人員要一一走訪，利于新員工開展工作；新員工到部門報到時，部門負責人要組織新員工歡迎會，創造和諧的工作環境，使新員工盡快進入融入團隊。
三、明確新員工考核標準。
在簽訂勞動合同的時候，要明確試用期內達到什么考核標準，就可以轉正，讓新員工清楚自己階段性的目標在哪里。考核標準是新員工轉正的重要依據。部門直接負責人、入職引導人要幫助新員工達到考核標準，順利轉正。
四、為新員工指定入職引導人。
入職引導人是新員工的教練，是新員工的師傅。一些企業雖然引入了入職引導人制度，但大部分流于形式，這是非常遺憾的。企業要想把入職引導人制度做好，必須注意兩點：一是要選對人。“教會徒弟，餓死師傅“，這是國人的老傳統。因此，入職引導人要具備熱情、奉獻、崗位技能熟練等要求，而不是隨便找一個人就可以了。二是建立評價機制。新員工試用期考核達標，入職引導人可加薪、晉升、獲得培訓機會等，如考核不達標，則取消入職引導人資格，但這都需要完整的人力資源制度做支撐。
五、做好新員工關懷工作。
試用期內，人力資源部及直接負責人要定期或不定期和新員工保持溝通，了解新員工與崗位的匹配度，面臨哪些困難；工作表現優秀和不足的地方在哪里；有哪些后顧之優等，溝通的目的是及時了解新員工思想動態，以便有針對性的進行輔導或幫助，讓新員工順利轉正。
總之，企業要想做好新員工的試用期管理工作，應從以上五個方面加以重視，并制訂規范的流程，關愛新員工，培養新員工，為新員工營造一個和諧的成長環境，幫助他們快速融入團隊，平穩度過試用期，成為企業需要的人才。
新員工想要順利通過試用期，說簡單也簡單說容易也容易。你已經通過過面試的篩選了，只要你沒有太大的毛病，公司基本不會不讓你通過試用期的。只要避開下面常見的幾個坑，一般都能順利簽到正式的就業合同。
1、不要錙銖必較
在試用期，要把自己的姿態放低一些。對于其他員工來說，你是一個被觀察的對象，任何人都可能去老板那里閑聊你幾句。介于你的工作能力、性格品質都還沒有展現出來。在新單位，人們會更傾向于相信自己熟悉的人。
所以吃虧是福啊，不要錙銖必較，惹惱了職場中的勢利眼，隨時都會被挖坑的。再說了，你的目的是為了留在新單位，吃點虧又怕什么呢？
2、不要過多打探其他員工的薪資
很多人都反感別人問自己的薪資。新員工報道后，可定內心對公司其他同級別的員工工資好奇，也很想知道逢年過節公司有哪些福利待遇。八卦這些其實會給你的職場初步印象減分。
你明明可以去問負責招聘的HR，可以通過正當途徑獲取這些信息的。過多的和其他員工討論薪資待遇，不僅讓同事反感，傳到領導耳朵里，也會讓他誤認為，你可能對薪資不滿，那么他會考慮你留下工作的忠誠度，會不會干兩天就跑了呢？那樣對領導的損失更大。
以上是我的分享，希望對大家有所幫助，歡迎大家留言點贊，關注我的賬號。希望大家都能找到稱心如意的工作。
根據我單位目前操作的實際，新員工入職第一天、第一周、第一個月、第二個月和第三個月均有相應的考察與考核項目進行，因此，在三個月試用期（根據勞動合同長短決定試用期長短）里，完全能夠發現一個新人是否適應新單位。
第一天：人力資源部門會首先接觸新員工，讓他們提交各相關資料，在填寫資料的過程中也是被觀察的一個絕佳過程。審題精細，答得完美的一定會給人一個好印象，在與用人部門交接時也一定會被表述進去。
第一周：新人對公司相關管理制度以及用人部門的專業性制度都進行了學習與實踐，其工作模式也開始建立，大家對他的表現也能看出個一二。因此，如果新員工能夠在紀律（如出勤)、工作（讓自己處于學習、思考狀態，懂得經常匯報工作情況）表現出色的話，不管是用人部門還是人力資源部門對他的印象分一定會大大提升。
第一個月：這一個月里新人除了第一周稍顯陌生外，許多工作流程以及公司管理制度基本都能摸清，且在合理合法的范圍內進行實際操作。中間可能會穿插一些突發事件，這就能體現一個人的職業素養。當你面對突發事件時能夠冷靜分析，根據相關工作流程處理好每一件事時，一定對你日后的職場進階加分不少。
后續的兩個月里則是對第一個月的鞏固與提升。許多新人上手快，基本上到了第二月用人部門就會提出讓他們提前轉正。當然也有極個別的新人無法融入新集體，適應不了新集體的工作。
當我們進入一家公司的時候，除了能夠勝任本崗工作以外，總會面臨是否能夠快速融入這家公司的文化氛圍，團隊的文化。而試用期就是檢驗新入職員工是否真的能夠符合崗位要求，是否能夠適應公司文化的試金石。
在這里，就針對新員工如何順利通過試用期給大家提供三個小建議。
第一，在入職當天，快速熟悉工作周邊環境及公司情況。在入職當天盡可能的抽，上下班的時間到公司周邊去熟悉一下公司的環境，熟悉環境后，有助于快速排除陌生感，盡快的進入工作狀態。
在上班的第一天，盡快熟悉本團隊的情況及公司內和本團隊經常有工作交叉的團隊情況 。給同事們發發零食，會是一個很好的，拉近同事距離的方式。
第二，與自己的直屬領導加強溝通，盡快明確試用期內，要達成的目標是什么？需要完成哪些工作。然后進一步思考，完成這些工作需要哪些資源支持，這樣就可以一步一步循序漸進的，完成自己的工作職責。
第三，定期與上級匯報，自己的工作進展。這個匯報不是指只告訴上級領導都做了哪些事情，而是要將自己完成的工作，待完成的工作，所需要的資源及知識，明確的告訴上級領導。如果直接有哪些工作上的建議，也可以一并溝通。這樣做的好處是，保證自己一直在完成目標的軌道上，不至于一味的埋頭苦干而跑偏。
要知道，通過試用期最重要的，要力證自己是能夠完成預期這個崗位達成的目標的，同時，自己的一言一行，也是符合公司文化的，試用期就一定可以順利通過啦。
一、謙虛謹慎，從小事做起 新員工剛進入公司，恨不得馬上就能做出成績，博得領導的賞識和同事的認可。然而由于缺乏經驗，或者理論與實際脫節，所做的工作往往事與愿違。這就要求新員工能夠正確認識自己，虛心聽取別人的意見，不要以為自己的文憑比別人高、或者在其它的單位做過就自以為是。要放下架子主動去干一些力所能及的小事，比如打開水、打掃衛生等。在工作中要多向領導和同事請教，爭取盡快融入公司這個大家庭。
二、善于活躍工作氣氛 工作環境是由全體工作人員共同營造出來的，在新員工到來之前，往往就有一個既定的氛圍，或者活躍，或者沉悶，或者二者兼有之。大體來說，在氣氛融洽而又活躍的環境中工作，人的心情較為愉悅，辦事效率也會高些。對于一個單位來說，進來一個新人，會帶來一種新氣息，增添一份新樂趣。新員工要善于發揮自己的優勢，如幽默詼諧的語言，來激活工作的氛圍，給領導和同事留下深刻美好的印象。
三、把握時機，展現才華表現你自己 在試用期中，特別是試用期快結束時，有關領導往往會給新員工布置一些任務，有些甚至是難度較大的任務，借此來考查新員工的能力，這正是展現自身能力的機會。新員工要善于把握這些時機，利用平常所學的知識技能，發揮自己的主觀能動性，腳踏實地，勤于動腦，力爭把這些任務辦得圓圓滿滿萬無一失。同時，在批評、指責、困難、利益面前，在檢查、值班等重要場合，一定要經得起考驗，比平時干得更加出色，這樣，才能讓人對你刮目相看。
四、愛崗敬業，踏實做好本職工作 公司考察新員工最為看重的方面就是能否愛崗敬業。愛崗敬業，是新員工進入公司、適應崗位需要的第一步，也是評價新員工綜合素質的一個極為重要的方面。有少數新員工，喜歡這山望著那山高，對公司或者所在部門這也不滿意那也不滿意，不能一心撲在工作上。崗位固然有好有壞，但事在人為，關鍵是如何正確對待。一般來講，越是艱苦的環境越能夠磨煉一個人的意志，越能夠體現一個人的價值。 對于一個新員工來說，縱然對現實的工作不甚滿意，也不能一心二用，要立足本職，干好屬于自己的工作才是最重要的。新員工一定要學會主動調整自己，盡快適應工作環境，順利度過工作試用期。
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