最高法院關于勞動爭議的司法解釋，目前出臺了3個。

勞動合同法，沒有專門的司法解釋。我百度空間與QQ日志有這3個司法解釋。

最高人民法院對有關勞動爭議的司法解釋有三個，分別是2001、2006和2010最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一、二、三；另外還有一些對個別問題的答復、批復。

都有三個司法解釋，百度一下“勞動法司法解釋”，“勞動合同法司法解釋”

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82條共計兩款內容。

第一款的詳細解釋在《勞動合同法實施條例》第六條得到了圓滿補充說明。
【第六條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。】

第二款實際指的是《勞動合同法》第十四條第二款（一）到（三）約定的情況，也就是應該簽訂無固定期限勞動合同，單位卻簽訂固定期限勞動合同。所以需要每月支付二倍的工資。
【用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。】

那么滿一年不簽訂勞動合同屬于支付雙倍工資情況嗎？不屬于，滿一年不簽訂書面勞動合同的，法律視為雙方已經訂立了無固定期限勞動合同，不管單位簽不簽，事實就是無固定期限勞動合同關系已經經法律認可。法律要求單位補簽書面合同即可，無固定期限勞動合同也是對員工的一種補償。

勞動合同法八十二條的理解 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 一、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的 1994年，我國制定出臺了勞動法，明確規定了用人單位和勞動者之間建立勞動關系，應當訂立勞動合同，勞動合同應當以書面形式訂立。實踐中，絕大多數的用人單位能夠遵守勞動法的規定，與勞動者簽訂書面的勞動合同，但也有一些用人單位無視法律的規定，不與勞動者簽訂勞動合同，或者不簽訂書面的勞動合同，因此，一旦發生勞動爭議，勞動者往往因為拿不出勞動合同，而無法維護自己的合法權益。為了切實貫徹勞動合同制，維護勞動者的合法權益，勞動合同法第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”同時，勞動合同法第十四條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”根據上述規定，如果用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同，就要承擔相應的法律責任。這里包括三層含義：一是用人單位自用工之日起一個月內必須與勞動者訂立勞動合同；二是勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內訂立的是口頭的勞動合同，則也是違法的，要依法承擔法律責任；三是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關規定。 二、用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的 根據本法的規定：“勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。”“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”當前，我國勞務就業市場上出現了勞動合同短期化現象，對勞動關系的穩定和諧、收入分配制度及職工相關權益落實都產生了消極影響，從長遠的觀點來看，對企業、勞動者，對政府而言都是不利的，最終將影響到國民經濟的持續、協調、穩定、健康的發展。因此，為維護勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，在勞動合同法中采取措施遏制勞動合同短期化是非常必要的。本法第十四條對訂立無固定期限勞動合同作出了明確規定。本條中“違反本法規定不簽訂無固定期限勞動合同的”主要就是指用人單位違反本法第十四條第二款的規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，主要包括以下三種情形： （一）續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡十年以內的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同； （三）連續簽訂兩次固定期限勞動合同后續簽的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，而用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同。 三、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責任 對于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及

《勞動合同法》第62條第款的原條文是“連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位”。
該法條具有兩層意思：
一是勞動派遣的用工單位用派遺勞動者連續使用的，實行正常的工資調整機制，這個調整既包括增資也包括降資。正常的調整機制包括：合同約定、協商對等、用人單位依法制定的工資管理制度、（當地）最低工資保障原則。
二是用工單位不得轉派、轉嫁派遺勞動者，不得將以任何理由將派遺勞動者轉派到其它單位，這是法定的對派遣勞動者勞動權利保障原則。
附：《中華人民共和國勞動合同法》
第六十二條【 用工單位的義務】用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）
(法釋〔2010〕12號)
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院審判委員會第1489次會議通過，現予公布，自2010年9月14日起施行。
二○一○年九月十三日
為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，特作如下解釋。
第一條 勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。
第二條 因企業自主進行改制引發的爭議，人民法院應予受理。
第三條 勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。
第四條 勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。
第五條 未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。
第六條 當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。
被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一并處理。
第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
第八條 企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。
第九條 勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。
第十條 勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。
前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持
第十一條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經發生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經受理的，裁定駁回起訴。
第十二條 勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外：
（一）移送管轄的；
（二）正在送達或送達延誤的；
（三）等待另案訴訟結果、評殘結論的；
（四）正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的；
（五）啟動鑒定程序或者委托其他部門調查取證的；
（六）其他正當事由。
當事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應當提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。
第十三條 勞動者依據調解仲裁法第四十七條第（一）項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。
第十四條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。
第十五條 勞動者依據調解仲裁法第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據調解仲裁法第四十九條規定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經受理的，應當裁定駁回申請。
被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。
第十六條 用人單位依照調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。
第十七條 勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條規定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規定的，人民法院應予受理。
依據勞動合同法第三十條第二款規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應當告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
依據調解仲裁法第十六條規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據調解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應予受理。
第十八條 勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執行。
用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當裁定終結執行。
用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回后，又在執行程序中以相同理由提出不予執行抗辯的，人民法院不予支持。

最高人民法院

關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）

2010年9月14日起施行

為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，特作如下解釋。

第一條 勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。

（武漢律師韓飛認為：本條適用的基礎為：1、爭議雙方形成勞動關系；2、用人單位未依法為勞動者辦理并繳納社會保險；3、欠繳的社會保險已無法補辦補繳；4、用人單位未依法辦理、繳納社會保險的行為導致了勞動者實際損害的發生。

勞動者的損失包括：1、不能補辦、補繳養老保險導致勞動者無法享受養老金待遇的賠償（如要求用人單位在勞動者達到退休年齡時，按月向勞動者支付經核算的賠償金）；2、不能補辦醫療保險導致勞動者無法享受門診、住院醫療保險待遇的賠償（如要求用人單位對勞動者自費醫療的醫療費進行賠償）；不能補辦失業保險、生育保險、工傷保險導致勞動者無法享受相關待遇的賠償（如要求用人單位向勞動者支付經核算的失業保險金、工傷殘疾賠償金等）。

第二條 因企業自主進行改制引發的爭議，人民法院應予受理。

（武漢律師韓飛認為：本條施行之前，國有企業改制所引發的勞動爭議，人民法院常常以該類爭議不屬于人民法院的受案范圍，而不予受理。

本條雖規定對于企業自主改制所引發的勞動爭議，人民法院應當受理。但“企業自主改制”如何界定？是否需要行政主管機關進行許可的企業改制，均屬于企業“非自主”改制。

本條從側面確認：企業“非自主”改制所引發的勞動爭議案件，不屬于人民法院的受理范圍。）

第三條 勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。

（武漢律師韓飛認為：勞動合同法第85條規定用人單位遲延支付勞動報酬、加班費或者解除勞動關系經濟補償金，勞動行政部門可以責令用人單位限期支付；如在該限定期限內用人單位仍未支付的，勞動行政部門可以責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

本條施行之前，對勞動合同法第85條進行文義解釋后，部分觀點認為遲延履行所加付的賠償金，應通過行政機關責令用人單位支付，應采取行政管理手段實現，司法機關不能適用該條直接裁判用人單位支付該加付的賠償金。

本條施行之后，就為司法機關判決加付賠償金提供了現實的法律依據。）

第四條 勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。

（武漢律師韓飛認為：未辦理營業執照而實際經營的實體，因其未在工商行政管理部門或其他管理部門進行登記，造成了民事責任主體的缺失。因此在勞動爭議案件中，應將該未辦理營業執照經營實體的出資人，作為當事人。

用人單位營業執照被吊銷后仍繼續經營的，其民事主體身份因未辦理工商注銷登記手續，而仍需對外承擔民事責任。這在很多司法解釋中進行過確認。因此與被吊銷營業執照的用人單位發生勞動爭議，其訴訟主體仍應為該用人單位。但出資人存有隱匿、轉移用人單位資產行為的，該出資人也應作為當事人。

營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，個人認為這類情況與用人單位營業執照被吊銷仍實際經營的情況類似。）

第五條 未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。

（武漢律師韓飛認為：通過掛靠、承包等方式，借用其他單位的名稱對外實際經營，掛靠人與被掛靠人、承包人與發包人為共同訴訟人，該法律原理在民事訴訟法的司法解釋中也有體現。

但未辦理營業執照的實際經營實體，其用人單位的主體身份如何確定？個人認為應將其出資人作為當事人，與被掛靠人、發包人等作為共同訴訟當事人。）

第六條 當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。

被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一并處理。

（武漢律師韓飛認為：人民法院在審理勞動爭議案件中，依職權追加必要共同訴訟的當事人。對于被追加的當事人，人民法院可直接作出其承擔民事責任的實體性判決。）

第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

（武漢律師韓飛認為：勞動合同法規定勞動者開始依法享受基本養老保險待遇之時，勞動合同終止。

但勞動合同法實施條例對勞動合同法的該規定，作出了擴大性解釋，規定勞動者凡已達到法定的退休年齡之時，無論其是否享受養老金或退休金待遇，勞動關系均為終止。

本條規定已享受養老金、退休金待遇的人員，再對外勞作所形成的法律關系，屬于勞務關系。

本條是否同時意味著，即便達到了法定的退休年齡，但并未享受養老金或退休金待遇的人員，對外勞作所形成的法律關系，仍為勞動關系？如答案是肯定的，這為此類人員在工作中受傷屬于工傷、用人單位仍需與此類人員簽訂書面勞動合同，提供了法律依據。）

第八條 企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

（武漢律師韓飛認為：本條所列舉的四類人員，均未與原用人單位解除勞動關系，因特殊原因導致不在原用人單位實際勞動，用人單位或與這四類人員簽訂協議發放生活費，或仍在為這四類人員繳納社會保險。

這四類人員在未與原用人單位解除勞動關系的同時，可以在其他的單位進行勞作，且雙方形成的法律關系屬于勞動關系。

如原用人單位未給勞動者繳納社保，新的用人單位應當為勞動者辦理并繳納社保。

如勞動者自己出資繳納社保，新的用人單位應將勞動者自行繳納社保所支付的現金給予返還。

即便這四類人員未與原用人單位解除勞動關系，然而新的用人單位仍需與這四類人員簽訂書面勞動合同，否則需承擔支付二倍工資的法律責任。）

第九條 勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

（武漢律師韓飛認為：本條規定勞動者需舉證證明加班事實的存在，具體包括1、加班的日期，即哪一天曾加過班；2、加班的時間，即加班當天加了多長時間的班。

即便勞動者有證據證明用人單位存有考勤打卡記錄、考勤登記記錄等材料，但這些記錄材料存在虛構的可能性，除非勞動者有確切的證據證實該材料系用人單位偽造，否則勞動者敗訴的可能性仍很大。

這就要求勞動者在日常工作中需細心留存證據，力爭在勞動爭議沖突發生之前，勞動者就已對考勤記錄等材料固定了證據，且該證據確實充分、無可辯駁，例如該考勤記錄有用人單位加蓋的印章、或用人單位主管人員的簽字。）

第十條 勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。

前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。

（武漢律師韓飛認為：無確切證據證明勞動爭議雙方所達成的調解或和解協議存在欺詐、脅迫、乘人之危的情形時，請求撤銷協議的請求不會得到法律支持。

調解或和解協議的簽訂存在重大誤解或者顯失公平情形，也需要有相應的證據予以證實。）

第十一條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經發生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經受理的，裁定駁回起訴。

（武漢律師韓飛認為：勞動爭議案件在勞動仲裁程序中，爭議雙方已領取仲裁調解書，仲裁調解書發生法律效力。

當事人對勞動仲裁調解書不服或反悔，無救濟途徑。）

第十二條 勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外：

（一）移送管轄的；

（二）正在送達或送達延誤的；

（三）等待另案訴訟結果、評殘結論的；

（四）正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的；

（五）啟動鑒定程序或者委托其他部門調查取證的；

（六）其他正當事由。

當事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應當提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。

（武漢律師韓飛認為：勞動仲裁委在法律規定期限內逾期不作受理決定或仲裁裁決，可向人民法院直接起訴。

直接起訴的限制，根據本條看來頗多。）

第十三條 勞動者依據調解仲裁法第四十七條第（一）項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。

（武漢律師韓飛認為：僅因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的勞動爭議，所作出的勞動仲裁裁決書，系一裁終局的裁決。

追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，這四個項目需分別加以計算。四個項目中的任何一個項目的數額，均不超過12個月當地月最低工資的總額，則此類仲裁裁決書，也屬一裁終局的裁決。）

第十四條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。

（武漢律師韓飛認為：勞動仲裁裁決書中的裁決內容部分，有一項裁決內容屬于“非一裁終局裁決”內容的，用人單位有權向人民法院提起訴訟。

用人單位提起訴訟后，全部的裁決內容均不發生法律效力，人民法院需對案件進行全面審理。）

第十五條 勞動者依據調解仲裁法第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據調解仲裁法第四十九條規定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經受理的，應當裁定駁回申請。

被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

（武漢律師韓飛認為：勞動者不服勞動仲裁裁決書而向人民法院起訴的，中院對用人單位提出的撤銷勞動仲裁裁決的請求不予受理。

勞動者的起訴，被駁回起訴或勞動者自行撤訴的，原勞動仲裁裁決法律法律效力。如用人單位不服原勞動仲裁裁決書，應當在收到法院駁回起訴或準予撤訴民事裁定書后的30日內，向中院申請撤銷原勞動仲裁裁決書。）

第十六條 用人單位依照調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。

（武漢律師韓飛認為：中院駁回用人單位撤銷原仲裁裁決書的申請，或者撤銷原仲裁裁決書，應以民事裁定書的方式作出。

中院的此類民事裁定書，無法上訴、一裁終局。

中院裁定撤銷了原仲裁裁決書的，勞動者或用人單位在收到中院民事裁定書之日起的十五日內，就該勞動爭議事項，有權向人民法院提起訴訟。）

第十七條 勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條規定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規定的，人民法院應予受理。

依據勞動合同法第三十條第二款規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應當告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

依據調解仲裁法第十六條規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據調解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應予受理。

（武漢律師韓飛認為：用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬，勞動者可向人民法院申請支付令。

用人單位與勞動者就勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。

勞動者與用人單位沒有其他債務糾紛，且支付令能夠送達用人單位的，法院應當受理勞動者的申請，并對符合條件的申請，在受理之日起的十五日內向用人單位發出支付令。

用人單位應當自收到支付令之日起十五日內向勞動者履行金錢給付內容；或者向法院提出書面異議；口頭異議視為無異議；以缺乏清償能力作為異議理由視為無異議。

用人單位在收到支付令之日起的十五日內，既不提出書面異議又不履行支付令內容，勞動者可以向法院申請強制執行支付令內容。

用人單位在收到支付令之日起的十五日內提出了書面異議，法院無須審查用人單位的異議理由是否成立，應當直接裁定終結督促程序。

對于用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬，法院裁定終結督促程序后，勞動者需提起勞動仲裁來主張自己的勞動權益，而不能直接向法院起訴。

對于用人單位與勞動者就勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，法院裁定終結督促程序后，勞動者可依據調解協議直接向人民法院提起民事訴訟，請求確認調解協議的效力并要求用人單位履行該協議內容，而無需再通過勞動仲裁程序。）

第十八條 勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執行。

用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當裁定終結執行。

用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回后，又在執行程序中以相同理由提出不予執行抗辯的，人民法院不予支持。

（武漢律師韓飛認為：勞動爭議經勞動仲裁后，作出了仲裁裁決，且該裁決屬于一裁終局的終局裁決的，用人單位無法向人民法院起訴，而只能選擇向中院申請撤銷仲裁裁決書。在中院就用人單位的撤銷申請進行審理的過程中，勞動仲裁裁決書需中止即暫停執行程序。

用人單位撤回撤銷申請，或其申請被中院裁定駁回，勞動仲裁裁決書恢復執行。

勞動仲裁裁決書被中院撤銷的，執行程序終結。勞動者或用人單位在收到中院關于撤銷仲裁裁決書的民事裁定書之日起的十五日內，就該勞動爭議事項，有權向人民法院提起訴訟。）

有。
希望采納

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金： （一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的； （二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的； （三）安排加班不支付加班費的； （四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。 【梁立營律師解析】：根據本條的規定，用人單位拖欠或克扣工資的，不再適用支付拖欠或克扣部分的25%的經濟補償金，解除或者終止勞動合同，用人單位未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，不再適用50%的額外經濟補償金。另外，在實務操作中，需注意責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金的前提是勞動行政部門責令用人單位限期支付而用人單位逾期不支付。勞動行政部門不能一接到投訴就直接責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。勞動者也不能向仲裁機構或法院主張百分之五十以上百分之一百以下標準的賠償金。