1、根據《事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋 》的規定，聘用合同解除后，單位和個人應當在3個月內辦理人事檔案轉移手續。

2、關于社保轉移，相關人事法律并未有明確規定，按照最高法司法解釋“國家人事法律未作規定的，可以按照勞動法的相關規定執行”。

3、因此，依據《勞動合同法》，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。  

4、聘用合同解除后，單位和個人應當在3個月內辦理人事檔案轉移手續。單位不得以任何理由扣留無聘用關系職工的人事檔案；個人不得無故不辦理檔案轉移手續。 

5、在已經試行事業單位養老等社會保險的地區，受聘人員與所在單位的聘用關系解除后，聘用單位要按照國家有關規定及時為職工辦理社會保險關系調轉手續。  

擴展資料

1、參保人員在新就業地按規定建立基本養老保險關系和繳費后，由用人單位或參保人員向新參保地社保經辦機構提出基本養老保險關系轉移接續的書面申請。

2、新參保地社保經辦機構在15個工作日內，審核轉移接續申請，對符合本辦法規定條件的，向參保人員原基本養老保險關系所在地的社保經辦機構發出同意接收函，并提供相關信息；對不符合轉移接續條件的，向申請單位或參保人員作出書面說明。

3、原基本養老保險關系所在地社保經辦機構在接到同意接收函的15個工作日內，辦理好轉移接續的各項手續。

4、新參保地經辦機構在收到參保人員原基本養老保險關系所在地社保經辦機構轉移的基本養老保險關系和資金后，應在15個工作日內辦結有關手續，并將確認情況及時通知用人單位或參保人員。

5、養老保險繳費年限是累計計算的，中間允許有空檔，可補可不補。

參考資料來源：百度百科-社保轉移

根據《事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋 》的規定，聘用合同解除后，單位和個人應當在3個月內辦理人事檔案轉移手續。

關于社保轉移，相關人事法律并未有明確規定，按照最高法司法解釋“國家人事法律未作規定的，可以按照勞動法的相關規定執行”。

因此，依據《勞動合同法》，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。  

【法律依據】

《事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋 》

19、聘用合同解除后，單位和個人應當在3個月內辦理人事檔案轉移手續。單位不得以任何理由扣留無聘用關系職工的人事檔案；個人不得無故不辦理檔案轉移手續。 

21、在已經試行事業單位養老等社會保險的地區，受聘人員與所在單位的聘用關系解除后，聘用單位要按照國家有關規定及時為職工辦理社會保險關系調轉手續。  

《最高人民法院關于事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》

一、《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》（法釋［2003］13號）第一條規定，“事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理。”這里“適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理”是指人民法院審理事業單位人事爭議案件的程序運用《中華人民共和國勞動法》的相關規定。人民法院對事業單位人事爭議案件的實體處理應當適用人事方面的法律規定，但涉及事業單位工作人員勞動權利的內容在人事法律中沒有規定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關規定。

《勞動合同法》

第五十條【關系轉移和工作交接】用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

一、根據《事業單位人事管理條例》規定，受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以隨時單方面解除聘用合同： 

（一）連續曠工超過10個工作日或者1年內累計曠工超過20個工作日的； 

（二）未經聘用單位同意，擅自出國或者出國逾期不歸的； 

（三）違反工作規定或者操作規定，發生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的； 

（四）嚴重擾亂工作秩序，致使聘用單位、其他單位工作不能正常進行的； 

（五）被判處有期徒刑以上刑罰收監執行的，或者被勞動教養的。 

二、根據《事業單位人事管理條例》規定，對在試用期內被證明不符合本崗位要求又不同意單位調整其工作崗位的，聘用單位也可以隨時單方面解除聘用合同。 

三、根據《事業單位人事管理條例》規定，受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以單方面解除聘用合同，但是應當提前30日以書面形式通知被解聘的受聘人員： 

（一）受聘人員患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由聘用單位安排的其他工作的； 

（二）受聘人員年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用單位調整其工作崗位的，或到新崗位后考核仍不合格的。

擴展資料

2008年3月，根據2003年《中共中央 國務院關于進一步加強人才工作的決定》中提出的制定事業單位人事管理條例的要求，原人事部會同中央組織部起草了《事業單位人事管理暫行條例（送審稿）》，報請國務院審批。

2011年，國務院法制辦在充分聽取有關部門、地方政府和事業單位意見的基礎上，會同國務院有關部門反復研究、修改，形成了征求意見稿。11月24日，國務院法制辦公布《事業單位人事管理條例（征求意見稿）》（共十章 68條），面向社會各界征求意見。 

2014年2月26日，國務院第40次常務會議審議通過《事業單位人事管理條例（草案）》。

2014年4月25日，總理李克強簽署國務院令（第652號）。

2014年5月15日，國務院公布《事業單位人事管理條例》全文（共十章 44條），自2014年7月1日起施行。

參考資料來源：中國政府法制信息網—《事業單位人事管理條例》

事業單位在在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度等條件下可以解除聘用合同。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

擴展資料：

《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

參考資料來源：百度百科——中華人民共和國勞動合同法

1、事業單位公開招聘，通過考試，簽聘用合同，是有事業編制的。

2、事業單位有編制的職工，現行途徑只有一個，那就是參加由國家和各省舉辦的事業單位考試，考試合格并被事業單位錄用的，具有事業編制。

3、你要是對自己的編制不確定，你咨詢一下當地機構編制部門。

4、事業編都是簽合同的，但是這是聘用合同，其決定的不是勞動關系，而是人事關系，所以它不受《勞動合同法》的約束，而合同工簽的是勞動合同，與單位確定的是勞動關系，受《勞動合同法》的約束。

擴展資料：

事業單位聘用制是指事業單位與工作人員通過簽訂聘用合同，確定雙方聘用關系，明確雙方責任、權利、義務的一種人事管理制度。通過實行聘用制，轉換事業單位的用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變。事業單位實行聘用制必須堅持單位自主用人、個人自主擇業、政府依法

監管和公正、平等、競爭、擇優的原則。 事業單位聘用工作人員，必須在確定的編制數額和人員結構比例范圍內進行。

事業單位實行聘用制，應當根據工作需要，按照科學合理、精干效能的原則，確定專業技術人員、管理人員和工勤人員崗位，按崗聘用，競爭上崗。

事業單位受聘人員應當具備以下條件：

(一)遵守法律、法規、規章和政策；

(二)具有良好的職業道德；

(三)具有聘用崗位要求的文化程度、專業知識及工作能力；

(四)身體健康，能堅持聘用崗位的正常工作；

(五)聘用崗位職責要求的其它條件。

參考資料：百度百科-事業單位聘用制

如果是通過人社局組織的事業編制考試進去的，那你一定就有編制，簽合同只是你們單位自己的工作方式，不會改變你的身份。你要是對自己的編制不確定，你咨詢一下當地機構編制部門。

事業編都是簽合同的，但是這是聘用合同，其決定的不是勞動關系，而是人事關系，所以它不受《勞動合同法》的約束，而合同工簽的是勞動合同，與單位確定的是勞動關系，受《勞動合同法》的約束。

因為你與單位是人事關系不受《勞動合同法》的約束，而合同人員、勞務派遣人員、臨時人員與單位是勞動關系受《勞動合同法》的約束。所以不能根據《合同法》要求與編制人員同工同酬。

所以編制人員簽訂的是聘用合同，編制外的人員簽訂的是勞動合同。

擴展資料

事業編制

管理崗位

管理崗位的最高等級和結構比例根據事業單位的規格、規模、隸屬關系，按照干部人事管理有關規定和權限確定。

事業單位現行的部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應管理崗位一到十級職員崗位。

根據事業單位的規格、規模和隸屬關系，按照干部人事管理權限設置事業單位各等級管理崗位的職員數量。

技術崗位

專業技術崗位的最高等級和結構比例按照事業單位的功能、規格、隸屬關系和專業技術水平等因素，根據現行專業技術職務管理有關規定和行業指導意見確定。

專業技術高級崗位分7個等級，即一至七級。高級專業技術職務正高級的崗位包括一至四級，副高級的崗位包括五至七級；中級崗位分3個等級，即八至十級；初級崗位分3個等級，即十一至十三級，其中十三級是員級崗位。

高級專業技術職務不區分正副高的，暫按現行專業技術職務有關規定執行，具體改革辦法結合深化職稱制度改革另行研究制定。

專業技術高級、中級、初級崗位之間，以及高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例，根據地區經濟、社會事業發展水平和行業特點，以及事業單位的功能、規格、隸屬關系和專業技術水平，實行不同的結構比例控制。

專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例全國總體控制目標為1：3：6。

高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例全國總體控制目標：二級、三級、四級崗位之間的比例為1：3：6，五級、六級、七級崗位之間的比例為2：4：4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3：4：3，十一級、十二級崗位之間的比例為5：5。

各省（自治區、直轄市）、國務院各有關部門要根據實際情況，在總結事業單位專業技術職務結構比例管理經驗的基礎上，按照優化結構、合理配置的要求，制定本地區、本部門事業單位專業技術高級、中級、初級崗位之間以及高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間結構比例控制的標準和辦法。各級人事部門及事業單位主管部門要嚴格控制專業技術崗位結構比例，嚴格控制高級專業技術崗位的總量，事業單位要嚴格執行核準的專業技術崗位結構比例。

專業技術一級崗位是國家專設的特級崗位。

專業技術一級崗位的任職應具有下列條件之一：

（1）中科院士、工程院院士；

（2）在自然科學、工程技術、社會科學領域做出系統的、創造性的成就和重大貢獻的專家、學者；

（3）其他為國家做出重大貢獻，享有盛譽，業內公認的一流人才。

專業技術一級崗位由國家實行總量控制和管理，按照以下基本程序確定：

（1）按照行政隸屬關系，事業單位將符合專業技術一級崗位條件的人選逐級上報至省（自治區、直轄市）政府或國務院主管部門；

（2）省（自治區、直轄市）政府或國務院主管部門對專業技術一級崗位人選進行審核后報人事部；

（3）人事部會同有關部門對各地區、各部門上報的人選進行審核確定。

確定專業技術一級崗位的具體辦法另行制定。

工勤崗位

工勤技能崗位的最高等級和結構比例按照崗位等級規范、技能水平和工作需要確定。

事業單位中的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應一至五級工勤技能崗位。

工勤技能崗位結構比例，一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全國總體控制目標為25%左右，一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全國總體控制目標為5%左右。

工勤技能一級、二級崗位主要應在專業技術輔助崗位承擔技能操作和維護職責等對技能水平要求較高的領域設置。各地區、各部門要制定政策措施嚴格控制工勤技能一級、二級崗位的總量。

特設崗位

特設崗位是事業單位根據事業發展聘用急需的高層次人才等特殊需要，經批準設置的工作崗位，是事業單位中的非常設崗位。特設崗位的等級根據具體情況確定。

特設崗位不受事業單位崗位總量、最高等級和結構比例限制，在完成工作任務后，按照管理權限予以核銷。

特設崗位的設置經主管部門審核后，報設區的市級以上政府人事行政部門核準。

各地區、各部門根據實際情況，制定具體的管理辦法。

參考資料來源：百度百科：事業編制

事業編都是簽合同的，但是這是聘用合同，其決定的不是勞動關系，而是人事關系，所以它不受《勞動合同法》的約束，而合同工簽的是勞動合同，與單位確定的是勞動關系，受《勞動合同法》的約束。

正式工、合同工、臨時工的區別：

1.正式工:一般指國家行政、事業類編制人員，比如政府官員、教師一類。國營企業簽有無固定期限勞動合同人員，比如中國石油大慶油田正式工人。

2.合同工:一般指同用人單位簽有固定期限勞動合同人員，不占正式編制，但相對穩定，比如郵政局絕大部分柜員和送快遞人員。此類一般都是干實事的，單位一般不會解聘。

3.臨時工:一般指用人單位外包的派遣制員工，法理上跟用人單位無直接關系，合同是跟外包公司簽的。此類一般地位最低，干活最多，并且不穩定，比如中國移動10086大部分接線員。

拓展資料

合同工（contract worker），企業、事業單位通過簽訂合同招收的短期性工人。合同一般采取書面形式，內容包括時限、任務及共同遵守的各項義務等。

參考資料百度百科_合同工

事業單位公開招聘的，屬于招聘性質，簽聘用合同，但是沒有事業編制，由雙方簽訂的合同約定待遇和薪酬。

事業單位有編制的職工，現行途徑只有一個，即參加由國家和各省舉辦的事業單位考試，考試合格并被事業單位錄用的，具有事業編制。