可以去當地的社保部門進行工傷認定，看自己是與派遣公司還是實際的用工單位之間存在勞動關系；
　　一、一勞動者雖與用工單位無法律關系，但如果勞動者發生工傷、死亡、醫療等特殊情況，必要時，用工單位得代行勞務派遣單位職責，及時支付相關費用，妥善安置勞動者。例如跨省、市、區的勞動派遣，涉及他國的對外勞務派遣，均須用工單位辦理派遣單位對勞動者應盡職責，是后，用工單位再與派遣單位根據合同進行結算。
二用工單位與派遣單位之間的關系，主要應注意對勞動者的責任界限，各項費用的支付，特別是勞動者的勞動保護，涉及工傷、醫療、意外傷害等保險事項，以及勞動者在派遣期間的安全保障等，應加以明確。三用工單位與勞動者之間未達成勞動合同關系，對勞動者的義務應由派遣單位負擔。為履行方便起見，可能會將派遣單位的部分義務轉委托給用工單位代為承擔，用工單位應當注意對勞動者的安全保護，相關費用的及時發放，保護勞動者的勞動權利。但應避免權利義務界限不清，讓他人誤認為與勞動者達成勞動合同關系，承擔本屬于派遣單位的責任和義務；

　　雙重勞動關系是否存在及如何處理，要視情況確定。
　　雙重勞動關系是指勞動者同時與兩個或兩個以上的建立勞動關系，即我們通常所說的“兼職”。我國勞動法律法規并沒有對雙重勞動關系作禁止性的規定，但作為勞動者而言，完成本職工作，是其應盡的義務。勞動者建立雙重勞動關系，在時間上、精力上必然會影響到本職工作。作為用人單位來講，對一個不能全心全意為本單位工作，并嚴重影響到工作任務完成的人員，有權與其解除。
　　根據我國《勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
　　根據該規定，勞動者存在雙重勞動關系并不會必然導致用人單位解除勞動合同，必須具備以下條件，用人單位方可解除勞動合同：
　　勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。注意這里對工作任務造成的影響必須達到“嚴重”的程度，輕微影響或者沒有影響，用人單位無權以此為由解除勞動合同。
　　勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出，拒不改正的。注意用人單位不能直接解除勞動合同，必須先向勞動者提出，勞動者拒不改正后方可解除。

案情簡介：某公司農民工方某以“有事回老家處理”為由向公司請假24天，公司予以批準。但方某實際上并未回家，第二天即前往另一家公司辦理入職，該公司同時為方某辦理了社會保險，方某請假期滿后，又回到了原公司工作。公司發現后，以方某在職期間加入新的用人單位，建立雙重勞動關系為由書面通知方某解除勞動合同。方某不服，申請勞動仲裁被駁回，后向法院提起訴訟。律師點評:雙重勞動關系爭議主要存在下列情況當中：第一，勞動者下崗、工傷、病休職工重心就業，并未轉移檔案關系，仍由原用人單位為其繳納社會保險；第二，勞動者未與前單位辦理離職手續被其他用人單位重新聘用；第三，與一個用人單位勞動關系存續期間在其他用人單位兼職，在不影響本單位工作的情況下，在休息時間到其他單位工作，從事全日制或非全日制勞動；第四，因用人單位勞動管理不規范，屬于停薪留職，放長假、長期失去聯系的勞動者到其他單位工作，與其他用人單位建立勞動關系。如果第一個勞動關系發生糾紛訴至法院，一般都認定勞動關系沒有爭議。但是對于第一個勞動關系以外的關系如何認定呢？由于現行立法未明確認定，實踐中存在較大爭議。一種意見認定:對于雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系，應認定為勞務關系而不能作為勞動關系來處理。這是現實中的主流觀點。另一種意見認為：對于雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系，應認定為事實勞動關系，而不是勞務關系。我們贊同這種觀點，主要基于以下理由:第一，隨著改革開放的發展和市場經濟體制逐步建立，勞動力逐漸市場化，用工制度也逐步走向多樣化、靈活化，這給雙重勞動關系的產生建立了條件與可能，它要求勞動者以一種更加靈活的方式就業，一個勞動者多種勞動關系并存是不可避免的。第二，在現實中存在這樣的狀況，勞動者在保留在第一個單位的勞動關系前提下，又與多個用人單位建立勞動關系，而這個勞動關系完全符合原勞動社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》中所述的勞動關系的構成要見，符合主體、從屬性和勞動性質要求。第三，雙重勞動關系所引起的社會保險關系的混亂，實質是涉及社會保險費的繳納問題。按照現行有關政策，不能有兩個或兩個以上的用人單位同時為一個勞動者繳納社會保險，用人單位繳納社會保險費用產生了難題。但這些是社會保險政策需要研究和解決的問題，可通過社會保險的技術手段、改革保險政策來解決。第四，《勞動合同法》并沒有明確規定一個勞動者與多個用人單位建立雙重或多重勞動關系屬于違法。相反，《勞動合同法》第三十九條第二款第四項“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同。”這一規定說明國家未禁止雙重勞動關系。第五，把雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系，認定勞務關系，不利于保護勞動者合法權益，即勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。勞動者尤其是下崗勞動者重新就業，無法享受社會保險待遇；勞動者遇到請求解除和終止勞動合同或者用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資等情況時，無法向其他用人單位主張經濟補償金；勞動者也無法向其他用人單位主張因未簽訂勞動合同的雙倍工資，而只能向其人事關系（檔案關系）的用人單位主張。這些規定使得勞動者的合法權益得不到切實保護。

開具離職證明，應該是與當事人簽訂勞動合同的公司，因此，要求該公司蓋章，如果公司推諉的，可以反映到就業局解決。

勞動合同和社保居然不是同一個公司？那是老板勞動合同沒有正式備案，你繳納社保肯定是老板做了一份假的勞動合同，所以造成了現在的局面。建議你開繳納社保的那個公司離職證明，這樣至少在官方角度資料是一致的

首先公司這樣做是違規的，不過為了員工個人的利益，最好還是離職證明蓋公給你繳納社會保險的公司的章，這樣比較合適，不然對你以后的檔案可能會產生影響。

我認為還是開。為你買社保的那個公司的離職證明比較好。因為很多公司是以按買社保的那個公司是為準的。而且計算工齡的話也是按照社保購買的，年限為準而不是以簽訂書面勞動合同的期限為準。

看勞動關系在哪個公司就蓋哪個公司的章，有勞動合同的公司認定勞動關系的可能更高。