在一家公司工作了好幾年卻一直沒有漲工資，第一步要解決的問題不是考慮要不要離職，而是要先弄清楚具體原因，原因清楚了，下一步才是決定要不要離職的時候。

1、弄清楚自己好幾年不漲工資的原因

根據我多年做HR的經驗來說，一名員工好幾年沒有漲工資，原因有很多：

比如，入職時談的薪酬偏高，入職后為了維護內部薪酬的平衡，每次部門有限的加薪名額都給了其他員工，從而導致新人入職后好幾年沒有漲工資；

再比如，工作表現一般，在部門各同事中相比，屬于排名最靠后的，但還不到需要被勸退的地步，因此，每次有加薪機會，領導都優先考慮了其他同事；

還有可能，是因為公司的業績不好，好幾年來除了極其核心的人員漲過薪，其他人都沒機會。

而到底真實原因如何，則需要結合自己平時的觀察、對自我工作表現的評估來做一個初步判斷。

2、主動找合適機會跟領導溝通，明確表明自己的想法

既然都已經想要離職了，那么直截了當地跟領導進行一個坦誠溝通，也就沒有什么可顧慮的了。自己對為什么沒有被加薪的判斷，說到底也只能算是個人猜測，具體情況如何，也只能靠直屬上司來為我們驗證了。

因此，在自己簡單做出沒有被加薪的原因的初步判斷之后，要找到一個合適的時機跟領導單獨溝通，溝通的主要內容有兩點：第一，這幾年自己一直沒有漲工資的原因是什么；第二，自己期望的薪資水平是多少，公司有沒有可能滿足自己的薪資要求？

如果沒有漲工資的原因并不是因為個人的工作表現問題，那么，如果領導希望還能夠挽留你到公司繼續安心工作，就一定會積極想辦法滿足你的加薪請求。如此一來，一個溝通就能夠搞定的加薪問題，不至于一上來就采取最極端的離職來解決。

而如果是因為個人工作表現問題，可以要求領導具體指出自己存在哪些不足，在哪些方面對自己不夠滿意，領導希望自己達到什么樣的績效水平，然后根據領導的這些要求去改進，并經常征求領導的意見和反饋。

這種情況下也不建議貿然離職，因為如果不改變自己的工作表現，能不能順利找到工作是個問題，即便找到了，很有可能仍然不會被加薪，甚至過不了試用期，就會陷入麻煩。

3、如果現有公司無法滿足自己的加薪請求，可以考慮尋找新的工作機會

如果跟領導坦誠溝通之后，發現并沒有被加薪的可能，或者能夠獲得的加薪跟自己的理想金額相差較多，則可以主動尋找外面的工作機會，不用忙著第一時間辭職。

這是因為，第一，可以通過找工作先了解一下外部人才市場的行情，看看相對來說，自己目前的工資水平是偏低還是正常，如果正常，很有可能也難以通過跳槽獲得更高的工資，那還要不要離職，可以再綜合評估；

如果發現自己目前的工資水平偏低，則可以先投簡歷面試，等到拿到比較好的offer或者新工作有一定眉目了再提離職，能夠有效降低離職后長期找不到合適工作的風險。

我是有余姐，10多年上市公司HR，專注分享求職面試、職業發展實用干貨，關注我，一起成長為更具選擇權的職場人。

賠償七個月工資。

《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

擴展資料：

1、企業辭退的原則

根據原勞動人事部等四部門勞人勞[1987]5號文件規定：企業對違紀職工要堅持教育為主，懲罰為輔的原則，切實做好思想教育工作，幫助他們改正錯誤。對于那些經過教育或行政處分后仍然無效的，可以按照《辭退規定》予以辭退。

企業辭退違紀職工堅持實事求是，嚴格按照《辭退規定》辦事。如發現辭退不當的，要及時糾正；發現確屬企業領導人濫用職權打擊報復的，要按照有關規定進行嚴肅處理。

企業對被辭退的違紀職工，要認真做好思想教育工作，不能簡單從事，防止矛盾激化。辭退后，本人要求遷移戶口的，按戶口遷移規定辦理。

2、辭退職工條件

根據國務院發布的《國營企業辭退違紀職工暫行規定》（國發[1986]77號）第2條規定，企業對有下列行為之一，經過教育或行政處分仍然無效的職工，可以辭退：

嚴重違犯勞動紀律，影響生產、工作秩序的。

違反操作規程，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的。

服務態度很差，經常與顧客吵架或損害消費者利益的。

不服從正常調動的。

貪污、盜竊、賭博、營私舞弊，不夠刑事處分的。

無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序的。

犯有其他嚴重錯誤的。

符合除名、開除條件的職工，按照《企業職工獎懲條例》的規定執行。

3、常見辭退不當有以下幾種常見情況：

許多企業存在辭退員工時無透明度，被辭退人員走得莫名其妙；管理者因為私人恩怨開除員工，公報私仇；

克扣被辭退人員工資時有發生，特別是民營和私營企業；

許多管理者對公司做出了巨大貢獻，可能因為小小的失誤被辭退；被辭退人員離開公司后，管理者對被辭退人員隨意指責。

嚴重違章違紀辭退，觸犯公司規章制度、觸犯國家法律等。

4、辭退不當造成的后果

1）、員工辭退處理不當會直接激化被辭退人員與企業的矛盾，被辭退人同會在在公司和業內傳播對原公司的不滿，影響企業的美譽度。

數據統計顯示，強烈的不滿至少會傳達給25個人，而間接傳播不可估量。如果被辭退人員從事宣傳、營銷等與媒體保持密切關系的工作，不良傳播會進一步擴大。不良口碑傳播會影響企業招聘新人、影響內部團結。

如果矛盾激化到一定程度，會直接導致高級管理人員或具有一定影響力的管理者跳槽到競爭公司或者促使他創辦類似公司，無形中為自己增加了一個“鐵桿對手”。

2）、辭退不當另一個重要的負面后果往往被管理者疏忽——內部影響。辭退不當會讓在職員工感到不安全，擔心自己是否也會落到像被辭退者那樣的下場。

其他員工很容易把別人的遭遇，往自己身上套，進而推測管理者的處事方法和能力，對管理者和公司產生不信任感受，影響公司的凝聚力。許多管理者在辭退普通員工時比較隨意，其實殺雞往往猴會看，因此辭退普通員工也不能絲毫馬虎。

參考資料來源：百度百科--中華人民共和國勞動合同法

　　用人單位無故辭退屬于違法解除，勞動者可以申請勞動仲裁要求繼續履行或者支付賠償金，賠償金標準是每滿一年支付2個月工資，6個月以上不滿1年的按照一年計算，不滿6個月的部分支付一個月工資。假設你工作7年2個月，那么應該賠償你15個月工資。

　　需要注意的是，勞動者應當取證證明被無故辭退的事實，否則有敗訴的風險。

　　建議申請勞動仲裁維權。

　　申請勞動仲裁程序如下：

　　1、去當地人力資源和社會保障局（俗稱勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；用人單位的工商登記信息（北京地區等不需要提供登記信息）；

　　2、提交材料后，5個工作日仲裁委給予立案，然后給雙方舉證期并且給對方答辯期；然后開庭審理，之后對雙方進行調解，調解不成仲裁委下達裁決書；勞動仲裁一般60天內結案；對于裁決書不服，勞動者收到裁決書15天內可以起訴到法院；

　　3、可以不請當地律師代理，請專業人士提供遠程指導服務并代寫勞動仲裁申請書、指導收集證據、代寫證據清單、代寫詳細的開庭庭審流程、指導調解等，以及過程中可能需要的其他不特定法律文書。并且申請勞動仲裁期間，不耽誤勞動者去新單位工作。

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