人力資源管理工作對一個企業(yè)來說是很重要的，平時要了解職工的工作情況和生活情況，管理好職工

人力資源的管理工作是要嚴格遵守勞動法，不要老是一人獨斷，這樣是做不好管理工作的，要有理有據(jù)的去管理

人是不可預測的，是時刻因為環(huán)境在變化的。
HR中的人性理論只是在最宏觀的角度進行了大方面的劃分，我個人認為會有第四種類型的。

人性理論其實應該是人性假設理論。
為什么中間有一個假設呢？我們知道，無論X，還是Y或超Y都是不同階段對人性的不同認識，在不同的歷史階段、不同的環(huán)境氛圍下，人的內(nèi)在最大需求是不同的。基于這一內(nèi)在最大需求的不同，才將人進行了不同的認知定位，也才有了經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人、復雜人等不同的認知。但這一認知分類的正確與否，卻是值得商榷和研究的。
人性假設理論的發(fā)展其實是對人性本質(zhì)的一個認識過程。目前我們所說的經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人等等都是西方管理領域或經(jīng)濟管理領域?qū)θ诵缘难芯砍晒彩钱斍捌髽I(yè)或公司管理層開展各種管理活動的一個基本前提。
其實，中國對這方面很早就有研究，也持續(xù)至今，最為有名的就是人性本善和人性本惡的爭論至今不休……
人性假設只有發(fā)展與持續(xù)，沒有一個定論

基于這一基本認識，在公司或企業(yè)中管理層有選擇的開展各種管理活動，最終追求利潤最大化。

人是一個復雜的生態(tài)系統(tǒng)，而不是一個嚴謹?shù)臋C械體，生態(tài)體的變化雖然大體上也遵循一定的規(guī)律（如X、Y或超Y變化），但并不能覆蓋到所有人群。X或Y或超Y只能代替一大部分人甚或一小部分人的特性。

理性人假設，追求效用最大化。

有

1、了解工作對象，做到有的放矢；
2、提高激勵等具體管理手段的有效性和準確性；
3、認識人性的復雜性和管理工具的針對性。