公司辭退員工分為過失性辭退和無過失性辭退。
《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
《勞動合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

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查看更多：勞動保障常識 《勞動法》第二十五條:在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位的規(guī)章制度的;嚴(yán)重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的。《勞動法》第二十六條:勞動者患病或者非因工負傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規(guī)定以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同的無效或者部分無效;第三十九條規(guī)定勞動者有勞動合同法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的,用人單位可以解除勞動合同。并非勞動者所有的隱瞞真實信息或者提供虛假材料的情況都會導(dǎo)致勞動合同無效,有些涉及勞動者個人隱私,提供真實情況可能導(dǎo)致歧視、與工作無直接關(guān)系的信息,勞動者可以不提供或者隱瞞。比如勞動者是否結(jié)婚、是否懷孕、是否患有心理障礙、是否同性戀、宗教信仰等信息。用人單位需要根據(jù)勞動者提供錯誤信息的主觀狀態(tài)進行甄別,有些情況如果是由于勞動者的失誤,而不是故意導(dǎo)致的錯誤,并不會導(dǎo)致勞動合同無效。下載此論文：.docx（Word 文檔）相關(guān)信息：淺析公司發(fā)展人力資源員工雙贏上海石化“十五”、“十一五”發(fā)展方向是堅持“創(chuàng)國內(nèi)一流、爭國際先進”的戰(zhàn)略定位,堅持外延與內(nèi)涵協(xié)調(diào)發(fā)展的思路,以做強乙烯線為核心,以提高芳烴聚醋鏈的化工_、化纖原料競爭能力為重點,以實現(xiàn)煉油系列經(jīng)濟規(guī)模和深度加工為...（查看全文）有關(guān)企業(yè)人力管理革新問題生產(chǎn)活動以人為核心,沒有人一切存在都沒有意義,人力資源是一切資源中最重要的資源。人力資源以其活躍的特殊性質(zhì)被經(jīng)濟學(xué)家稱為第一資源。人力資源通過整合人類體力勞動和智力勞動進而推動整個社會的發(fā)展,提升國家國民...（查看全文）分析事業(yè)單位人才管理提高的路徑1 現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理概述事業(yè)單位是中國經(jīng)濟領(lǐng)域的重要組成部分,占據(jù)著巨大的人力資源、財力資源和自然資源,帶有一定的公益性質(zhì)的機構(gòu),實現(xiàn)其社會服務(wù)功能。我國醫(yī)院的人力資源管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,...（查看全文）分析企業(yè)人力資源成本控制研究摘要:企業(yè)的發(fā)展離不開高素質(zhì)人才的支撐,人才戰(zhàn)略的實施當(dāng)然也會引起成本的攀升。如何有效地控制人力成本,是人力資源管理的重要內(nèi)容,是事關(guān)效率與公平的問題。

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
　　(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
　　(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
　　(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
　　第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
　　(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
　　(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
　　第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
　　(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；
　　(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；
　　(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
　　(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的

員工違反公司規(guī)定的時候，就可以開除員工。當(dāng)然，要明明白白寫在規(guī)章制度里的那種，不能領(lǐng)導(dǎo)隨意確定。而且，也必須違反的規(guī)定，足夠嚴(yán)重。

那真是違反了企業(yè)的規(guī)章制度特別嚴(yán)重了唄

員工在試用期間被證明不符合被錄用條件的，員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，員工嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位照成重大損害的，員工勞動者同時與其他單位建立勞動關(guān)系的，對完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的，員工被依法追究刑事責(zé)任的

三天沒上班算曠工可以按自動離職開除，不服從指揮安排，違規(guī)操作都可以開除

在員工違反了公司的規(guī)章制度，而且是特別嚴(yán)厲的那種應(yīng)該是可以開除的。