員工有情緒或者工作狀態(tài)不太好一般怎么處理的?
從我的個(gè)人來看，我更傾向于選擇三步一點(diǎn)的方法，即按照信任-支持-激勵(lì)這三個(gè)步驟，堅(jiān)持以身作則的中心點(diǎn)來進(jìn)行員工情緒管理。
首先，我相信我們的員工有能力，也有信心完成本職工作，大部分員工有時(shí)表現(xiàn)欠佳的原因并非是沒有能力，而是來源于態(tài)度，這種對(duì)于工作的態(tài)度往往會(huì)影響自己本身的情緒。日復(fù)一日的重復(fù)性勞動(dòng)易讓人心疲倦，進(jìn)入情緒低谷也就成了頻繁發(fā)生的事情，結(jié)果導(dǎo)致可怕后果產(chǎn)生，即用戶不滿，員工委屈，員工又將這種委屈轉(zhuǎn)嫁到用戶身上，最終進(jìn)入了惡性循環(huán)。其實(shí)這種情況在呼叫中心，特別是具備一定規(guī)模的呼叫中心極易產(chǎn)生，解決也可以從兩個(gè)渠道著手：一即是成為員工的有力支持平臺(tái)，二是讓員工明白工作的價(jià)值。其中第一點(diǎn)即是我要講的第二個(gè)步驟，支持員工。
支持員工并不單單意味著有一個(gè)很好的流程，雖然這很重要。更重要的是讓員工有歸屬感，能夠在日常工作中感受到自己是在一個(gè)具有很強(qiáng)凝聚力的團(tuán)隊(duì)中工作，意味著員工在遇到棘手問題時(shí)，主管人員會(huì)在第一時(shí)間站在他的身旁，給他指導(dǎo)，幫助他解決問題。我曾經(jīng)親眼目睹這樣一件事情，某售后技術(shù)支持專員在接聽電話過程中，聲音越來越大且語氣愈加生硬急躁。這時(shí)，一個(gè)主管馬上沖了過去，了解事情基本情況后，當(dāng)即立斷決定將此電話轉(zhuǎn)接，避免長時(shí)間接聽下去員工情緒不可控制。事后證明，這種方式非常有效，在這個(gè)電話過后，這位員工在接聽其他來電過程中，語氣明顯委婉親切了許多。也許轉(zhuǎn)接一個(gè)電話對(duì)于主管實(shí)在是小事一樁，但恰好是這一件件小事讓員工感受到團(tuán)隊(duì)的力量，感受到自已不是孤身一人奮戰(zhàn)而是有許多人與自己站在一起，背后依靠的是團(tuán)隊(duì)的整體力量。面對(duì)種種困難。這種歸屬感的營造可不是靠幾句口號(hào)能夠換過來，而是需要主管細(xì)致的觀察、敏捷的反應(yīng)，真心的關(guān)懷。
激勵(lì)員工是一個(gè)很大的課題，意味著部門要有客觀的績效考核標(biāo)準(zhǔn)；有科學(xué)的績效管理體系；有良好的溝通渠道和氛圍；有順暢的反饋機(jī)制。同時(shí)，部門主管還要具備對(duì)整個(gè)行業(yè)較敏感的觀察力，能夠在日常工作為員工指引方向，引導(dǎo)大家正視我們工作的價(jià)值，發(fā)現(xiàn)員工獨(dú)特的閃光點(diǎn)。我一直認(rèn)為，主管的作用不是監(jiān)控管理，而是站在一個(gè)客觀公正的角度，幫助員工發(fā)現(xiàn)他們自身的價(jià)值。并通過適當(dāng)?shù)馁潛P(yáng)和鼓勵(lì)讓大家做得更好。不單是為了工作而工作，而是為了實(shí)現(xiàn)自身的成長和價(jià)值而工作。
上述三個(gè)步驟構(gòu)成管理員工情緒的主線，緊緊圍繞主線，堅(jiān)持“以身作則”這個(gè)中心點(diǎn)，重視言傳身教的作用而非單純說教，會(huì)更容易員工情緒調(diào)整。當(dāng)員工真正成長為自己情緒的主人時(shí)，我們收獲的不僅僅是成就感，還包括因?yàn)槟愕膸椭兴砷L，最終成為你的朋友的團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)友。
我個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該溝通溝通，多喝下面的人交流，找出原因，然后不斷改善公司制度，多組織一些活動(dòng)（比如說：集體去唱K，聚餐，郊游）讓自己的員工感覺到公司“愛”
只有員工把公司當(dāng)家，公司才會(huì)越做越好，越做越大。
直接或間接地找員工談心，了解具體原因，然后給與適當(dāng)?shù)慕ㄗh乃至幫助，愛民如子，創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)。
我個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該溝通溝通，多喝下面的人交流，找出原因，然后不斷改善公司制度，多組織一些活動(dòng)（比如說：集體去唱K，聚餐，郊游）讓自己的員工感覺到公司“愛”
只有員工把公司當(dāng)家，公司才會(huì)越做越好，越做越大。
做自己最喜歡的事情，或找你的愛人去海邊走一走，以我為例，當(dāng)我情緒不好時(shí)去操場踢足球，射門等，這樣就好多了，希望對(duì)你有幫助！
你如何處理下屬(員工)不積極、不認(rèn)真完成工作的問題?
作為管理人員我們首先要去了解部屬，是怎么樣的一個(gè)人。根據(jù)每個(gè)人的性格或是優(yōu)、缺點(diǎn)進(jìn)行教導(dǎo)。1.找員工個(gè)談，問其沒有完成的原因。2.讓他說出他的理由或是想法，來分析沒有完成工作的原因。(因?yàn)檫@其中有很多因素，必須問清楚，不能冒然去處罰)3.如果是工作技能的問題，作為管理者有責(zé)任把他培養(yǎng)起來。4.如果是因?yàn)閭€(gè)人情緒原因?qū)е拢@種必須按照制度進(jìn)行懲罰，并且要讓他說服他好好工作。
以上作為參考，希望能幫到你!
如何解決員工工作態(tài)度懈怠問題？
員工工作態(tài)度散漫，工作倦怠，是很多管理人員都會(huì)面臨的管理問題，如果不加以管理可能會(huì)造成場面失控，無法發(fā)揮出整個(gè)團(tuán)隊(duì)的能量。那要如何管理散漫的員工?
任何問題都要找準(zhǔn)要點(diǎn)、找到根源才能夠更好的解決，員工工作態(tài)度
散漫，可能有以下幾點(diǎn)原因：
一是管理制度不夠完善，沒有嚴(yán)格的績效制度，大家同工同酬自然沒有積極性；
二是，領(lǐng)導(dǎo)的管理能力不足，在出現(xiàn)有員工散漫的苗頭時(shí)，就應(yīng)該采取措施，可以先禮后兵，先談話后采取扣工資等方式，如果不及時(shí)處理，散漫的情緒極易影響一大片人；
三是公司內(nèi)部缺乏企業(yè)文化，缺乏企業(yè)的核心價(jià)值觀，員工缺乏對(duì)企業(yè)的價(jià)
值認(rèn)同，缺乏對(duì)集體榮譽(yù)的熱愛，自然而然沒有積極性了。
針對(duì)員工工作態(tài)度散漫的問題以下幾點(diǎn)建議：
很多時(shí)候員工的懶散是工作環(huán)境因素的影響。很多時(shí)候員工初入單位是熱情高漲、對(duì)工作很積極的，但如果在他努力之后，設(shè)法展示自己的工作能力之后沒有受到同事的尊重和上司的重視，反而受到各種壓制和白
眼，那么他就會(huì)重視審視這個(gè)工作環(huán)境，付出再多的努力卻也是徒勞的，不如和大家一起混日子，從而消極的對(duì)待工作。職責(zé)不明、工作氛圍、人際關(guān)系、員工情緒等等都會(huì)影響到員工的工作態(tài)度。
了解原因才能更好的對(duì)癥下藥，管理者可
以先從明確每個(gè)員工的職責(zé)和權(quán)力入手，執(zhí)行嚴(yán)格的工作責(zé)任制度。讓每個(gè)員工都清楚自己身上
權(quán)力入手，執(zhí)行嚴(yán)格的工作責(zé)任制度。讓每個(gè)員工都清楚自己身上的責(zé)任，該做什么，不該做什
么，工作標(biāo)準(zhǔn)是什么，才能夠準(zhǔn)確的對(duì)員工進(jìn)行工作考核。告訴員工崗位的工作目標(biāo)，定時(shí)檢查目標(biāo)的工作進(jìn)度。讓員工對(duì)任務(wù)完成的時(shí)間、進(jìn)度和要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求要和員工溝通達(dá)成一致的共識(shí)，讓員工有針對(duì)性地、有目的性地開展工作，培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣。
員工工作態(tài)度散漫，工作倦怠，是很多管理人員都會(huì)面臨的管理問題，如果不加以管理可能會(huì)造成場面失控，無法發(fā)揮出整個(gè)團(tuán)隊(duì)的能量。那要如何管理散漫的員工?任何問題都要找準(zhǔn)要點(diǎn)、找到根源才能夠更好的解決，員工工作態(tài)度
散漫，可能有以下幾點(diǎn)原因：一是管理制度不夠完善，沒有嚴(yán)格的績效制度，大家同工同酬自然沒有積極性；二是，領(lǐng)導(dǎo)的管理能力不足，在出現(xiàn)有員工散漫的苗頭時(shí)，就應(yīng)該采取措施，可以先禮后兵，先談話后采取扣工資等方式，如果不及時(shí)處理，散漫的情緒極易影響一大片人；三是公司內(nèi)部缺乏企業(yè)文化，缺乏企業(yè)的核心價(jià)值觀，員工缺乏對(duì)企業(yè)的價(jià)
值認(rèn)同，缺乏對(duì)集體榮譽(yù)的熱愛，自然而然沒有積極性了。針對(duì)員工工作態(tài)度散漫的問題以下幾點(diǎn)建議：很多時(shí)候員工的懶散是工作環(huán)境因素的影響。很多時(shí)候員工初入單位是熱情高漲、對(duì)工作很積極的，但如果在他努力之后，設(shè)法展示自己的工作能力之后沒有受到同事的尊重和上司的重視，反而受到各種壓制和白
眼，那么他就會(huì)重視審視這個(gè)工作環(huán)境，付出再多的努力卻也是徒勞的，不如和大家一起混日子，從而消極的對(duì)待工作。職責(zé)不明、工作氛圍、人際關(guān)系、員工情緒等等都會(huì)影響到員工的工作態(tài)度。了解原因才能更好地對(duì)癥下藥，管理者可
以先從明確每個(gè)員工的職責(zé)和權(quán)力入手，執(zhí)行嚴(yán)格的工作責(zé)任制度。讓每個(gè)員工都清楚自己身上的責(zé)任，該做什么，不該做什
么，工作標(biāo)準(zhǔn)是什么，才能夠準(zhǔn)確的對(duì)員工進(jìn)行工作考核。告訴員工崗位的工作目標(biāo)，定時(shí)檢查目標(biāo)的工作進(jìn)度。讓員工對(duì)任務(wù)完成的時(shí)間、進(jìn)度和要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求要和員工溝通達(dá)成一致的共識(shí)，讓員工有針對(duì)性地、有目的性地開展工作，培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣。
員工工作態(tài)度散漫，工作倦怠，是很多管理人員都會(huì)面臨的管理問題，如果不加以管理可能會(huì)造成場面失控，無法發(fā)揮出整個(gè)團(tuán)隊(duì)的能量。那要如何管理散漫的員工?
任何問題都要找準(zhǔn)要點(diǎn)、找到根源才能夠更好的解決，員工工作態(tài)度散漫，可能有以下幾點(diǎn)原因：
一是管理制度不夠完善，沒有嚴(yán)格的績效制度，大家同工同酬自然沒有積極性；
二是，領(lǐng)導(dǎo)的管理能力不足，在出現(xiàn)有員工散漫的苗頭時(shí)，就應(yīng)該采取措施，可以先禮后兵，先談話后采取扣工資等方式，如果不及時(shí)處理，散漫的情緒極易影響一大片人；
三是公司內(nèi)部缺乏企業(yè)文化，缺乏企業(yè)的核心價(jià)值觀，員工缺乏對(duì)企業(yè)的價(jià)值認(rèn)同，缺乏對(duì)集體榮譽(yù)的熱愛，自然而然沒有積極性了。
針對(duì)員工工作態(tài)度散漫的問題以下幾點(diǎn)建議：
很多時(shí)候員工的懶散是工作環(huán)境因素的影響。很多時(shí)候員工初入單位是熱情高漲、對(duì)工作很積極的，但如果在他努力之后，設(shè)法展示自己的工作能力之后沒有受到同事的尊重和上司的重視，反而受到各種壓制和白眼，那么他就會(huì)重視審視這個(gè)工作環(huán)境，付出再多的努力卻也是徒勞的，不如和大家一起混日子，從而消極的對(duì)待工作。職責(zé)不明、工作氛圍、人際關(guān)系、員工情緒等等都會(huì)影響到員工的工作態(tài)度。
了解原因才能更好的對(duì)癥下藥，管理者可以先從明確每個(gè)員工的職責(zé)和權(quán)力入手，執(zhí)行嚴(yán)格的工作責(zé)任制度。讓每個(gè)員工都清楚自己身上的責(zé)任，該做什么，不該做什么，工作標(biāo)準(zhǔn)是什么，才能夠準(zhǔn)確的對(duì)員工進(jìn)行工作考核。
告訴員工崗位的工作目標(biāo)，定時(shí)檢查目標(biāo)的工作進(jìn)度。讓員工對(duì)任務(wù)完成的時(shí)間、進(jìn)度和要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求要和員工溝通達(dá)成一致的共識(shí)，讓員工有針對(duì)性地、有目的性的開展工作，培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣。
員工工作態(tài)度散漫，工作倦怠，是很多管理人員都會(huì)面臨的管理問題，如果不加以管理可能會(huì)造成場面失控，無法發(fā)揮出整個(gè)團(tuán)隊(duì)的能量。那要如何管理散漫的員工?
任何問題都要找準(zhǔn)要點(diǎn)、找到根源才能夠更好的解決，員工工作態(tài)度散漫，可能有以下幾點(diǎn)原因：
一是管理制度不夠完善，沒有嚴(yán)格的績效制度，大家同工同酬自然沒有積極性；
二是，領(lǐng)導(dǎo)的管理能力不足，在出現(xiàn)有員工散漫的苗頭時(shí)，就應(yīng)該采取措施，可以先禮后兵，先談話后采取扣工資等方式，如果不及時(shí)處理，散漫的情緒極易影響一大片人；
三是公司內(nèi)部缺乏企業(yè)文化，缺乏企業(yè)的核心價(jià)值觀，員工缺乏對(duì)企業(yè)的價(jià)值認(rèn)同，缺乏對(duì)集體榮譽(yù)的熱愛，自然而然沒有積極性了。
針對(duì)員工工作態(tài)度散漫的問題以下幾點(diǎn)建議：
很多時(shí)候員工的懶散是工作環(huán)境因素的影響。很多時(shí)候員工初入單位是熱情高漲、對(duì)工作很積極的，但如果在他努力之后，設(shè)法展示自己的工作能力之后沒有受到同事的尊重和上司的重視，反而受到各種壓制和白眼，那么他就會(huì)重視審視這個(gè)工作環(huán)境，付出再多的努力卻也是徒勞的，不如和大家一起混日子，從而消極的對(duì)待工作。職責(zé)不明、工作氛圍、人際關(guān)系、員工情緒等等都會(huì)影響到員工的工作態(tài)度。
了解原因才能更好的對(duì)癥下藥，管理者可以先從明確每個(gè)員工的職責(zé)和權(quán)力入手，執(zhí)行嚴(yán)格的工作責(zé)任制度。讓每個(gè)員工都清楚自己身上的責(zé)任，該做什么，不該做什么，工作標(biāo)準(zhǔn)是什么，才能夠準(zhǔn)確的對(duì)員工進(jìn)行工作考核。
告訴員工崗位的工作目標(biāo)，定時(shí)檢查目標(biāo)的工作進(jìn)度。讓員工對(duì)任務(wù)完成的時(shí)間、進(jìn)度和要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求要和員工溝通達(dá)成一致的共識(shí)，讓員工有針對(duì)性地、有目的性的開展工作，培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣。
一、加強(qiáng)與員工的溝通，了解員工情緒
作為領(lǐng)導(dǎo)的你，一定要及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在工作中的問題，并且認(rèn)真的與員工溝通。
你要循循善誘，讓員工打開心扉暢談工作中和思想上的問題和建議。要耐心的傾聽，讓員工能夠開誠布公、暢所欲言。要知道，及時(shí)有效的溝通不僅能解決許多工作中現(xiàn)存的和潛在問題，更能激發(fā)員工的工作熱情，形成和諧的團(tuán)隊(duì)。
招式二、創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作
沒有人喜歡平庸，尤其對(duì)那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感比實(shí)際拿多少薪水更有激勵(lì)作用。因此，領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)員工的要求適當(dāng)授權(quán)，讓員工參與更復(fù)雜、難度更大的工作，一方面是對(duì)員工的培養(yǎng)和鍛煉，另外一方面也提高了員工滿意度。
三、建立競爭機(jī)制
作為領(lǐng)導(dǎo)，一定要建立競爭機(jī)制，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成競爭氣氛。無論是末位淘汰還是競爭上崗，其實(shí)質(zhì)都是要在合適的時(shí)間將合適的人才放在合適的位子上。企業(yè)只有做到人盡其才，才能做到物盡其用。同時(shí)還可以以績效的方式激勵(lì)員工。讓員工知道，多勞多得的道理，使死工資變活，將利益相關(guān)者捆綁在一起。
四、提供鍛煉平臺(tái)和晉升空間
滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需求，實(shí)現(xiàn)事業(yè)激勵(lì)。盡管物質(zhì)報(bào)酬對(duì)現(xiàn)階段的中國員工很重要，但事業(yè)的激勵(lì)不可小看。為員工提供事業(yè)發(fā)展空間，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求是企業(yè)留住和激勵(lì)人才的重要手段。
五、根據(jù)工作情況制定彈性工作時(shí)間
一直以來，員工在工作時(shí)間和地點(diǎn)上的自主性受到限制。尤其是對(duì)于一些創(chuàng)造性工作的員工來說，長期固定在一個(gè)環(huán)境中反而不利于工作。
員工工作態(tài)度散漫，工作倦怠，是很多管理人員都會(huì)面臨的管理問題，如果不加以管理可能會(huì)造成場面失控，無法發(fā)揮出整個(gè)團(tuán)隊(duì)的能量。那要如何管理散漫的員工?
任何問題都要找準(zhǔn)要點(diǎn)、找到根源才能夠更好的解決，員工工作態(tài)度散漫，可能有以下幾點(diǎn)原因：
一是管理制度不夠完善，沒有嚴(yán)格的績效制度，大家同工同酬自然沒有積極性；
二是，領(lǐng)導(dǎo)的管理能力不足，在出現(xiàn)有員工散漫的苗頭時(shí)，就應(yīng)該采取措施，可以先禮后兵，先談話后采取扣工資等方式，如果不及時(shí)處理，散漫的情緒極易影響一大片人；
三是公司內(nèi)部缺乏企業(yè)文化，缺乏企業(yè)的核心價(jià)值觀，員工缺乏對(duì)企業(yè)的價(jià)值認(rèn)同，缺乏對(duì)集體榮譽(yù)的熱愛，自然而然沒有積極性了。
針對(duì)員工工作態(tài)度散漫的問題以下幾點(diǎn)建議：
很多時(shí)候員工的懶散是工作環(huán)境因素的影響。很多時(shí)候員工初入單位是熱情高漲、對(duì)工作很積極的，但如果在他努力之后，設(shè)法展示自己的工作能力之后沒有受到同事的尊重和上司的重視，反而受到各種壓制和白眼，那么他就會(huì)重視審視這個(gè)工作環(huán)境，付出再多的努力卻也是徒勞的，不如和大家一起混日子，從而消極的對(duì)待工作。職責(zé)不明、工作氛圍、人際關(guān)系、員工情緒等等都會(huì)影響到員工的工作態(tài)度。
了解原因才能更好的對(duì)癥下藥，管理者可以先從明確每個(gè)員工的職責(zé)和權(quán)力入手，執(zhí)行嚴(yán)格的工作責(zé)任制度。讓每個(gè)員工都清楚自己身上的責(zé)任，該做什么，不該做什么，工作標(biāo)準(zhǔn)是什么，才能夠準(zhǔn)確的對(duì)員工進(jìn)行工作考核。
告訴員工崗位的工作目標(biāo)，定時(shí)檢查目標(biāo)的工作進(jìn)度。讓員工對(duì)任務(wù)完成的時(shí)間、進(jìn)度和要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求要和員工溝通達(dá)成一致的共識(shí)，讓員工有針對(duì)性地、有目的性的開展工作，培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣。
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