勞動法是規定用人單位與員工建立勞動關系就要簽訂書面勞動合同的，勞動者不簽，可以不允錄用；實在想用人，就保留單位有通知簽定合同、勞動者不簽的證據，避免后面萬一有勞動糾紛時保護用人單位的權利。。

根據勞動合同法實施條例的規定，用人單位的正確做法是：自用工之日起不滿一個月的，應當書面通知勞動者終止勞動關系。自用工之日超過一個月，不滿一年的，應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。自用工之日滿一年的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

一定發一個正式的書面通知書
給他；并要求其簽字確認；通知書上明確表明到日期未能簽署，則按自動離職處理。否則如果有其他問題，責任就在公司了

1、公司應當把已經蓋章的勞動合同書發給員工，并書面通知其簽訂勞動合同（注意進行現場錄像保留證據）。如果員工拒簽，則公司就可以依據《勞動合同法實施條例》第五條“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”的規定解除勞動合同。
2、至于未簽訂勞動合同的期間，如果已經超過一個月，則公司需要支付超過一個月后的期間雙倍工資的差額。

合同到期拒簽合同視為自動解除合同,用人單位不必補償.

錄用通知的條件生效，不可單方面調低。法律不會鼓勵惡意的行為，如果降低待遇可以得到支持的話，那么單位用工后仍然可以輕易擺脫合同義務，只要約定苛刻的合同條件，在員工稍一猶豫時立即通知終止，在員工準備勉強接受時立即添加更苛刻的條款，直到員工沒辦法接受。如此，則勞動合同法規定的解雇保護之類規定，部分地被架空了。此時員工拒簽，或者視為單位未簽定，或者視為已按照錄用通知的條件訂立了合同。在用工一個月內拒簽的，終止后按實結算報酬即可，用工一個月以上的，需支付一個月以后期間雙倍工資并計算經濟補償金(勞動合同法實施條例第五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償)。依實施條例規定，以上通知終止應當以書面形式進行。單位最好采取快遞、掛號信等可保留憑證的方式，以備發生糾紛時舉證使用。另外，為了說明是員工不簽定合同，在通知終止前必須先發送一個要求簽定合同的書面通知，該通知應明確表達要求簽定合同的意思表示，并寫明要求簽定的截止時間，并可附勞動合同文本或合同的主要條款。最重要的是，以上通知也必須以快遞等可保留憑證的方式進行。

員工拒簽勞動合同怎么辦？ 《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。應當說這個規定對用人單位的約束作用是很大的，現在可以說在簽訂勞動合同問題上，企業和員工的地位轉換了，用人單位現今都是很積極的同勞動者簽訂勞動合同。那會不會存在員工拒不同意簽訂勞動合同，以此向企業主張雙倍工資的情況呢？ 在司法實踐中，勞動者提出的申請一般是有事實依據的，但也不排除一些不是事實但卻看似有理有據的情況，因為在勞動仲裁和訴訟過程中，員工雙倍工資賠付的訴求通常都能得到勞動仲裁委員會或者法院的支持。所以不管在什么時候，員工拒簽勞動合同的，都將使用人單位處于雙倍工資賠償的風險之中。這也就使得勞動合同法施行以后，有關勞動者以企業未與其簽訂勞動合同為由向企業主張雙倍工資的勞動仲裁一度成為熱點問題。我們下面這個案例就是因員工不同意簽署勞動合同卻向單位主張雙倍賠償，但最終法院判決單位給予賠償的比較典型的案例。 以案說法： 基本案情： 韓某在寧夏大廈工程部任水暖工，勞動合同期限為2007 年4 月3 日至2008 年4 月2 日。在勞動合同到期后，韓某仍在寧夏大廈工作，但韓某一直拒絕簽訂書面勞動合同。2008 年12 月22 日，韓某提出辭職，雙方的勞動關系解除。后韓某向北京市東城區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求寧夏大廈向其支付解除勞動合同經濟補償金2300 元，未簽勞動合同的二倍工資差額及2008 年9 月份的工資。北京市東城區勞動爭議仲裁委員會裁決寧夏大廈向韓某支付2008 年9 月的工資1104.51 元，以及2008 年5 月3 日至2008 年12 月22 日未簽訂勞 2 動合同的二倍工資差額。寧夏大廈不服該裁決書，認為雙方沒有續簽勞動合同主要原因系韓某拒絕，故不同意支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額。 被告韓某辯稱：雙方所簽勞動合同到期后，寧夏大廈從未找他續簽過勞動合同。 寧夏大廈申請證人劉某、宋某出庭作證，證明在2008 年6、7 月間曾經接到過寧夏大廈人事部的電話，通知韓某所在的工程部去簽合同，并將此通知轉達給了韓某。 法院認為，本案焦點系雙方沒有續簽勞動合同應由誰負責。寧夏大廈與韓某的勞動合同到期后，韓某仍在寧夏大廈工作，雙方應當續簽書面勞動合同。證人雖證實寧夏大廈曾通知韓某續簽勞動合同的事實，但對于韓某不予續簽的情況，寧夏大廈仍應負有提示韓某續簽的義務。可直到2008 年12 月22 日雙方解除勞動關系時，寧夏大廈未采取任何措施履行此義務。所以雙方沒有續簽勞動合同的責任應由寧夏大廈承擔，其應依法支付韓某二倍工資差額。（案例來源：中國法院網） 該案件中寧夏大廈已經證實了曾通知韓某續簽勞動合同的事實，但法院仍然認為其沒有履行法定義務，那么企業在通知勞動者簽訂勞動合同方面該如何做才能盡到應盡的義務呢？ 如果未簽書面合同的責任確在勞動者一方，則用人單位企業不需支付雙倍工資，但是用人單位應當對此承擔舉證責任。在訴訟中無法證明的事就是沒有發生過的事。本案當中，寧夏大廈正是因為沒有能夠有效證明自身履行了法定義務而最終被判承擔賠償責任的。法律規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動合同，因此根據法律的相關規定用人單位應當盡到以下義務： 首先，用人單位應當以書面的形式通知勞動者簽訂勞動合同，在當面向勞動者送達通知被拒絕后，可以采取快遞、掛號信等可以保留憑證的方式，以備發生糾紛時作為證明之用。該通知應當明確表達要求簽訂合同的意思表示，并寫明要求簽訂合同的截止日期，并可附勞動合同文本或主要條款。 3 其次，通知送達后勞動者愿意簽訂勞動合同，企業應當立即完成簽訂合同，如果勞動者表面上同意簽訂但以合同個別條款有異議等理由拖延時，用人單位應當也與勞動者簽訂一份書面證明，寫明要求簽訂勞動合同的通知已經送達，因勞動者原因暫未簽訂勞動合同等事宜，并讓勞動者簽字確認。 再次，如果勞動者無任何理由拒不簽署勞動合同時，用人單位應當立即通知終止合同，辦理離職手續。以上的通知也應當以書面形式進行，并以快遞等可保留憑證的方式進行。 也就是說，用工一個月后雙方未簽訂勞動合同的，用人單位的選擇是，或者立即簽訂完成，或者繼續雙倍付薪，或者終止合同。只能選擇其一。所以，勞動合同應當在一個月之內簽訂，這樣企業一方的風險就會減小。那么什么時候是簽訂勞動合同的最佳時間呢？ 勞動關系自用工之日起建立，用工前，單位有足夠的時間和籌碼與員工協商，協商不成的，取消用工即可，勞動關系尚未建立，單位無需承擔任何的責任。 如果辦理入職手續的第一件事就是簽訂勞動合同，合同簽訂后才開始辦理其他手續，則單位一方因不簽訂勞動合同被要求支付雙倍工資的風險就降為零。如果用工開始以后才簽勞動合同，此時勞動關系已經建立，萬一雙方對合同條款存在爭執，不能達成一致，或員工故意拖延不簽，那企業就會比較被動。單位為了不至于拖過一個月的時間限制可能不得不接受較為不利的合同約定，當然單位也可以通知終止合同。 對于企業來講，首先應當盡快的和員工簽訂勞動合同，員工拒絕簽訂勞動合同的應當立即書面通知終止合同，辦理離職手續，及時通知才能及時止損，其他的細節事宜等合同終止后再討論也不遲，但不管怎么樣不簽訂勞動合同的狀態企業應當嚴格按照法律規定控制在用工之日起一個月內。 其次，百密總有一疏，如果企業因某些人工作差錯在用工過程中發現有漏簽勞動合同的情況的，應當立即補簽，在員工同意的情況下，可將簽訂的日期補寫為員工入職之日，以絕后患。如果一個企業有規范的管理機制，良好的工作環境，對員工也會有吸引力，當發生一些漏洞或工作失誤時，員工也會理解，不會無理取鬧吹毛求疵的。 4 再次，企業在用工過程中應當妥善保管員工的勞動合同，因為每份合同的價值最高相當于11 個月薪資。企業應當將勞動合同一式三份，單位保存兩份，分別由不同的人員管理，派專人定期檢查勞動合同看是否每位員工都有簽訂，并查看是否有員工合同即將到期，提前做好相應的準備工作。

拒絕簽訂勞動合同，那么就可以解聘這個員工，就解除勞動關系。