區(qū)別非常的大。首先兩者的概念是不同的，人力資源指的是國家或者是一些地區(qū)能夠為社會創(chuàng)造出的文化和財富的勞動者的總稱。人力資本指的就是投資在這些勞動者身上的一些資本。而且兩者的性質(zhì)也是不同的，并且兩者的研究角度也是不同的。

兩者的關(guān)注點不同人類資源關(guān)注的是價值問題，而人力資本關(guān)注的是資本本身。

概念的范圍不同，關(guān)注的焦點不同，性質(zhì)不同，研究角度不同，而且兩者研究問題的角度和關(guān)注的重點也不同。

(一)人力資源　　

雖然人們常把人力資源作為生產(chǎn)活動中最活躍的因素，是一切經(jīng)濟(jì)資源中最重要的資源，并因其特殊重要性而被稱為第一資源，但人們對它的理解并非完全一致。在關(guān)于人力資源質(zhì)的規(guī)定性上，一類是“能力說”，認(rèn)為“所謂人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力”(張德，1996)，即人力資源是“包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力”，包括體力和潛力；另一類是“人本說”，要么廣義地認(rèn)為“人力資源是指智力正常的人”(余凱成等，1999)，要么狹義地認(rèn)為人力資源“指組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量”。在關(guān)于人力資源量的規(guī)定性上實際涉及的是人力資源的統(tǒng)計范圍和口徑問題，它是對質(zhì)的規(guī)定性在數(shù)量上的表達(dá)。其大的口徑包括了無正常能力者以外的全部人口，而小的口徑則只包括社會經(jīng)濟(jì)活動中的在業(yè)(就業(yè))人口(雖不包括自己的家務(wù)勞動，但雇請的家政服務(wù)卻計算在內(nèi))。通常的統(tǒng)計口徑是采用中度口徑的勞動力資源人口，這與傳統(tǒng)的勞動力統(tǒng)計口徑是一致的。這三種口徑各有用途，在說明不同問題時經(jīng)常交替使用。人力資源與人口和勞動力以及就業(yè)等概念是密切相關(guān)的，只是分別對應(yīng)于不同的社會經(jīng)濟(jì)事務(wù)。人力資源常常與經(jīng)濟(jì)增長和財富生產(chǎn)等相聯(lián)系，勞動力常常與就業(yè)、勞資關(guān)系和社會負(fù)擔(dān)相聯(lián)系，而人口則常常與消費和福利相連接。在實際應(yīng)用中既需要把握它們在質(zhì)的規(guī)定性上的差別，也要明確其在量上的可轉(zhuǎn)換性。　　

(二)人力資本　　

人力資本概念的“出身”與人力資源不同，它不是來自管理學(xué)而是來自經(jīng)濟(jì)學(xué)。　　

隨著人力資本概念的不斷引人，國內(nèi)先后產(chǎn)生了各種形式的定義。所有這些定義對人力資本概念的說明基本上可以分為兩類，一類是“內(nèi)容說”，另一類是”功效說“。”內(nèi)容說“強(qiáng)調(diào)人力資本的內(nèi)容構(gòu)成，認(rèn)為人力資本是指個人具備的才干、知識、技能和資歷(舒爾茨)，并且還有時間、健康和壽命(貝克爾)，甚至包括組織權(quán)威(馬歇爾)。”功效說”則強(qiáng)調(diào)人力資本的內(nèi)在和外在效用，把人力資本定義為”凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于商品或服務(wù)、增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價值”(李忠民，1999)。有人根據(jù)這兩類定義方式的優(yōu)缺點，把人力資本定義為：“人力資本是通過投資形成的凝結(jié)在人身體內(nèi)的知識、能力、健康等所構(gòu)成，能夠物化于商品和服務(wù)，增加商品和服務(wù)供應(yīng)，并以此獲得收益的價值”(王金營，2001)，同時區(qū)分了人力資本個體性和整體性概念上的差別。元論何種定義和解釋，都承認(rèn)教青是人力資本的核心組成部分，這關(guān)鍵是因為教育與人力資本形成中的知識積累和技能掌握有著密切關(guān)系。　　

本文所理解的人力資本在本質(zhì)上是內(nèi)容論和功效論、個體論和整體論的綜合，即：人力資本是基于社會網(wǎng)絡(luò)的個人，為實現(xiàn)人生預(yù)期收益目標(biāo)進(jìn)行有意識投資，而形成的改善心智和體質(zhì)與增強(qiáng)能力的價值總和。　　

這一定義強(qiáng)調(diào)了人力資本的社會基礎(chǔ)性、權(quán)力歸屬性、預(yù)期目的性、投資增值性及其內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)性等本質(zhì)特征，是對人力和資本特征的整合。　　

(三)兩者的關(guān)系　　人力資源與人力資本既相聯(lián)系又相區(qū)別。其聯(lián)系在于，它們都是以人的能力的質(zhì)的規(guī)定性為核心，都是人的能力主義在不同環(huán)境下的共同體現(xiàn)，兩者在許多場合下可以通用和互換。但是兩者的差別也很明顯。人力資源是一個關(guān)于人力的存量概念，而人力資本則既是存量概念也是流量概念。人力資源是既定的，即使其再生性也是外在的力量所致，它沒有刻畫自己的形成過程。而人力資本則不同，是可以通過投資和積累形成的，可以自我增值擴(kuò)大，同時也必須能夠自我增值——這是由資本的特性所規(guī)定的。所以，人力資本涉及具體的投資、積累、形成的回報過程，而人力資源則主要是開發(fā)和利用過程。兩者是從不同的角度探討人力問題的，人力資源強(qiáng)調(diào)了人力的客體性方面，而人力資本強(qiáng)調(diào)了人力的主體性方面。　　

對個人(家庭)、企業(yè)和政府的人力投資決策和行為選擇來講，人力資本的確是一個更好的概念，然而從組織管理角度、從宏觀經(jīng)濟(jì)增長的資源配置和環(huán)境利用方面來看，人力資源則是一個更可取的說法。

“人力資源”與“人力資本”之區(qū)別
這兩個概念是有點泛濫的舶來品，雖然在國外已經(jīng)存在了幾十年，并且得到了很好的應(yīng)用。但在國內(nèi)——既便是正在“實踐”的許多企業(yè)和正在研究的許多學(xué)者——都有各自不同的角度和觀點。本文稟著爭鳴總是越多越好的想法，愿再添一亂，為最終的共識盡些許力量。

中國在進(jìn)入市場化的改革以后，企業(yè)內(nèi)部關(guān)于對“人”的認(rèn)識和管理發(fā)生了巨大的變化。前幾年，“人力資源”的概念被引入中國，無論是管理學(xué)界還是企業(yè)界都對這一嶄新的理念趨之若鶩。然而，當(dāng)國內(nèi)企業(yè)對“人力資源”概念剛剛開始接受的時候，“人力資本”又拍馬而來。這兩個概念僅一字之差，從字面上不容易區(qū)別出本質(zhì)上有什么不同，更不容易作出伯仲優(yōu)劣的判斷。

事實上，“人力資源”和“人力資本”的管理觀念都是產(chǎn)生于美國的經(jīng)濟(jì)、管理學(xué)成果。與許多經(jīng)濟(jì)、管理學(xué)上的方法和概念一樣，“人力資源”和“人力資本”還沒到最終區(qū)分出孰優(yōu)孰劣的時候，甚至這可能根本就不成為一個問題。它們各有適用的環(huán)境，同時也在某些方面表現(xiàn)出顯著的差別。

一、“人力資源”與“人力資本”之區(qū)別的經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋及其意義

人力資源與人力資本之間的區(qū)別首先在于將“人力”視作“資源”還是“資本”。對于資源與資本的差異，可以從一個實例入手。

2000年北京出現(xiàn)了11次沙塵暴天氣，科學(xué)家發(fā)現(xiàn)沙塵主要來自內(nèi)蒙古，內(nèi)蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一個重要原因則在于，草原作為畜牧資源被過度利用而缺少養(yǎng)護(hù)。改革開放以后，內(nèi)蒙古的畜牧業(yè)開始打破“大鍋飯”，轉(zhuǎn)而采取類似于種植業(yè)“包產(chǎn)到戶”的政策。但不同的是，農(nóng)民不僅得到了莊稼的產(chǎn)權(quán)，也得到了土地的使用權(quán)；而牧民只得到了畜群的產(chǎn)權(quán)，牧場的產(chǎn)權(quán)（包括其中的使用權(quán)）則完全歸“國家所有”。這樣政策的導(dǎo)致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考慮草場的“成本”。換言之，草場對于牧民來說，只是可利用的資源（而非資本），草場的損益與牧民沒有直接利害關(guān)系。牧民在決定是否擴(kuò)大它的畜群的時候，只需要考慮邊際收入是否大于每只羊的單位變動成本即可，即當(dāng)“邊際收入＞單位變動成本”時，牧民就有擴(kuò)大畜群的動力。事實正是如此，它的后果是草場的嚴(yán)重退化和不可持續(xù)發(fā)展。因此有經(jīng)濟(jì)學(xué)家建議汲取農(nóng)業(yè)的經(jīng)驗，把草場的使用權(quán)從國家下放到牧民，將草場從牧民“外部性”資源變?yōu)槟撩竦摹皟?nèi)部性”資本。如此，在牧民的成本支出中就會多出一個固定成本（草場的成本），牧民在計算他的投入產(chǎn)出的時候就必須考慮草場的損失的機(jī)會成本和可持續(xù)發(fā)展問題，即只有當(dāng)“邊際收入＞邊際成本（包括邊際固定成本）+機(jī)會成本”的時候，他才會有擴(kuò)大畜群的動力。從而實現(xiàn)了社會資源的優(yōu)化配置。

人力從“資源”到“資本”的轉(zhuǎn)變也具有相似性。當(dāng)企業(yè)將人力視為外部的資源時，它不會有動力去考慮員工在為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的同時付出的時間和精力成本。在工薪基本為常數(shù)的情況下，只要滿足該員工的邊際貢獻(xiàn)＞0這個條件即可。從理論上說，企業(yè)有足夠正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)學(xué)理由為了追求最后一分錢的經(jīng)濟(jì)利益而妄顧員工 “過勞死”的可能性。

這種機(jī)制的弊端是顯而易見的。對社會整體而言，這些發(fā)生在員工身上的成本并沒有完全顯示在企業(yè)經(jīng)理心目中的“會計帳本”上，企業(yè)對人力的使用有著只考慮顯性成本（工薪），而不計隱性成本（員工額外付出）的傾向，這是給社會總資源帶來的第一重浪費；另一方面，員工額外付出的很大一部分（比如健康損耗）轉(zhuǎn)移到社會福利的戶頭來支付。社會福利作為一種公共支出，它的使用效率必然是偏低的，這是給社會總資源的第二重浪費。

“人力”的身份從“資源”到“資本”的轉(zhuǎn)化可以使這種“外部性”經(jīng)濟(jì)行為相應(yīng)地轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟?nèi)部性”的經(jīng)濟(jì)行為。一個常見的、已經(jīng)完成了這種轉(zhuǎn)化的現(xiàn)象是，企業(yè)的高層經(jīng)理除了有更高的收入以外，還享有一系列的福利，諸如舒適的辦公室、車輛、和更長的帶薪假期等。一個企業(yè)付出這筆開銷除了排場上的考慮外，也是為了能夠給高級經(jīng)理提供更好的放松和休閑條件，使他們在繁重的工作之后能夠盡快地得到恢復(fù)。將公司高級經(jīng)理的精力損耗作為企業(yè)的隱性成本加以考慮，無疑是符合企業(yè)利益的明智之舉。

因此，企業(yè)的高級經(jīng)理或技術(shù)骨干更加明顯地帶有“資本”的特點，常常作為“人力資本”概念的現(xiàn)實表現(xiàn)。因此，許多人認(rèn)為人力資本只包括企業(yè)的精英員工。“京城四少”之一的魏杰就是這種觀點的代表之一。但本文認(rèn)為，如果僅僅把這些企業(yè)的精英作為人力資本，而將普通員工劃在此范疇之外卻是不能讓人信服的。這首先是由于一個員工對于企業(yè)的重要性是不能量化考評的，以一個完全主觀的標(biāo)準(zhǔn)來衡量企業(yè)的存量資本，不具有可操作性和實踐意義；其次，以對企業(yè)的重要性作為資本的身份標(biāo)準(zhǔn)也是不恰當(dāng)?shù)摹Ｒ粋€訂書機(jī)和一座廠房對企業(yè)的重要性的區(qū)別是不言而喻的，但它們作為資本的身份卻是相同的。如果承認(rèn)這一點的話，也應(yīng)該承認(rèn)企業(yè)的普通員工和精英員工共同屬于企業(yè)的人力資本——既便他們的重要性完全不具可比性。

將人力從企業(yè)的“外部性”資源轉(zhuǎn)化為“內(nèi)部性”資本對宏觀層面上的社會資源配置是有益的。它表現(xiàn)為對前述兩個弊端的克服上，首先，企業(yè)會更加集約化地使用勞動力，避免不必要的人力浪費；其次，企業(yè)對人力成本的內(nèi)部消化比社會公共支出來消化要經(jīng)濟(jì)得多。

在宏觀層面上優(yōu)化資源的同時，在企業(yè)的微觀層面會帶來什么結(jié)果呢？無疑，直接的印象是會增加企業(yè)的經(jīng)營成本。這基本上是對的，但某一種情況下卻可能出現(xiàn)例外，這種情況就是，在人力稀缺、非人力資本富余的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下（比如富國或高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)），企業(yè)花費更高的代價購入人力資本將有可能獲得比它的對手更強(qiáng)的競爭力。對這樣環(huán)境下的企業(yè)而言，“開源”比“節(jié)流”的意義大得多，與產(chǎn)品的高附加值相比，其成本甚至可以是忽略不計的。這也可以視作“人力資本”概念產(chǎn)生的土壤。

二、一根金線

管理學(xué)的人性假設(shè)從“經(jīng)濟(jì)人”發(fā)展為“社會人”，進(jìn)而到“復(fù)雜人”。其發(fā)展至始至終貫穿著一根金線，那就是每一次理論上的突破都向著更加人性的方向邁出一步，體現(xiàn)出對人的權(quán)利和尊嚴(yán)的尊重。

管理學(xué)這種對人權(quán)的追隨并非是一種偶合。因為它不同于自然科學(xué)對自然存在的發(fā)掘和解釋，而是基于對社會變化的解釋，作為社會科學(xué)的一部分，管理學(xué)內(nèi)含的價值觀必然是社會價值觀的一部分，并與整體的發(fā)展方向相一致。

人力資源的概念是在這個背景下產(chǎn)生并發(fā)展的。它首先在西方得到闡釋和應(yīng)用，然后傳播到新興地區(qū)和發(fā)展中地區(qū)。既使在國內(nèi)，也是在一些市場化程度較高的發(fā)達(dá)地區(qū)，首先破除了傳統(tǒng)的“人事管理”模式，引入“人力資源”概念。

“人力資源”的理念承認(rèn)人力不僅僅是一項成本，其本身就具有價值；而且，其作為價值的意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于作為成本的意義。在承認(rèn)人的價值上，它實現(xiàn)了具歷史意義的突破；但在對人力的開發(fā)利用上，它保持了“人”做為純粹的、物化了的管理對象的不幸地位。

“人力資本”的出現(xiàn)則在很大程度上改善了這一現(xiàn)象。在實物資本的范疇內(nèi)，股東通過向企業(yè)注入資本，完成了財產(chǎn)所有權(quán)向股東權(quán)益的轉(zhuǎn)換，并贏得“老板式”的尊重。人力資本也是相似的，它使人向著更受尊重的方向邁出了一大步；而且，雖然它并不能換得真正的股東權(quán)益，但有時確實能得到類似于股東權(quán)益的東西，比如干股，比如期權(quán)。

這些現(xiàn)象表明，企業(yè)的確在考慮人的價值和潛在價值（或者說人的現(xiàn)有價值和長遠(yuǎn)價值），并以實物資本的形式做出衡量。“人力資本”概念隱喻著人的價值、人的付出和所得都將被納入企業(yè)核算和考慮的范疇內(nèi)。在這種環(huán)境下，人不再是純粹的被管理對象，而在整體上真正成為了企業(yè)的一部分。

三、問題和合理性

經(jīng)濟(jì)學(xué)將生產(chǎn)要素分為勞動力和資本兩大類，一切經(jīng)濟(jì)分析和數(shù)學(xué)模型都是建立在此基礎(chǔ)上的。如果人力泛化為資本，將與之產(chǎn)生矛盾，這個天大問題如何解決？

但同時，這一概念似乎有另一種合理性，但這種合理性卻不是表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇，而在政治經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)。馬克思在勞動異化理論中認(rèn)為人和勞動的分離使人淪為勞動的工具和奴隸。如果人能從勞動力變成資本成為企業(yè)的一部分（而不是生產(chǎn)要素的一部分），是否能從根本上將“人服從于勞動”改變?yōu)椤皠趧臃挠谌恕保瑥亩鴮崿F(xiàn)向“自由王國”的邁進(jìn)？

粗粗看來，這種邏輯好象有它的合理性。
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人力資源和人力資本是不同的概念，只有稀缺性人力資源才是人力資本。會計中予以資本化的不是所有的人力資源，而僅僅是人力資本。非人力資本的人力資源支出費用化處理方式既符合謹(jǐn)慎性原則，也體現(xiàn)成本效益法則的要求。人力資本有權(quán)參與剩余收益的分配，而不是接受激勵，分配對象是凈利潤扣除財務(wù)資本必要報酬后的余額（即經(jīng)濟(jì)增加值）。人力資源會計研究的重點應(yīng)放在人力資源管理會計上。

人力資本是企業(yè)發(fā)展的重要資源，開發(fā)、利用人力資源，并將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的動力，是推動企業(yè)跨越式發(fā)展的關(guān)鍵。