人事管理制度的特征
第一，國家是事業單位真正的用人主體。國家制定統一的人事制度，國家規定事業單位與其工作人員的關系，國家確定事業單位編制，國家制定事業單位人員工資制度，國家運用行政與計劃手段調配人員。在這種情況下，事業單位沒有獨立的用人權，事業單位僅僅是事業單位工作人員的工作場所，事業單位僅僅代表國家管理其工作人員、執行有關的人事制度與政策。
第二，不存在獨立的事業單位人事制度。事業單位與國家機關實行一體化的人事制度。事業單位的管理人員與專業技術人員同屬于國家干部，執行與國家機關相同的干部人事制度；事業單位的工人與國家機關工作人員在任用關系、獎懲考核、工資分配、福利保障等方面沒有明顯的區別。
第三，事業單位工作人員與國家的任用關系屬于公職關系，從法律觀點看，即屬于行政法律范疇的行政任用關系，而非平等主體之間形成的勞動雇傭關系。事業單位工作人員屬于國家公職人員，·事業單位人事制度屬于國家公職人員人事制度。
(二)人事管理制度存在的問題
從總體上看，事業單位人事制度與社會主義市場經濟體制和各項事業發展還不適應，主要表現在：
第一，政事一體，按照行政機關的管理模式管理事業單位工作人員。將事業單位管理人員、專業技術人員與黨政機關干部一并納入國家干部范圍，按照黨政機關干部人事管理制度管理各類事業單位人才，沒有充分體現出事業單位特點和工作人員的工作性質，并強化了“官本位”意識，不利于調動事業單位工作人員的積極性，也不利于社會發展。
第二，缺乏科學的分類。分類是管理的前提。事業單位傳統的人事管理制度既不能體現事業單位與行政機關的區別，也無法反映不同事業單位及事業單位內部管理、技術、工勤等崗位、人員的不同性質與特點，因而無法針對上述不同建立不同的管理與激勵模式，從而無法對事業單位各類工作人員實行科學化、精細化的管理，只能進行粗放的管理，不利于事業單位各類人才的成長與積極性的調動。
第三，國家統得過死，管得過嚴，事業單位缺乏用人權與自主性。國家按行政計劃與行政命令配置資源，既導致用人與知識的脫節，也不利于人才資源的優化配置；同時，事業單位缺乏必要的用人權，一切按行政計劃與行政命令行事，事業單位缺乏根據實際需要實施人力資源管理與開發的自主性和積極性，造成干多干少一個樣、能進不能出的人事管理弊端。
第四，管理方式單一、管理手段落后、管理機制缺乏活力。事業單位套用行政單位管理方式管理工作人員，導致事業單位缺少完整而系統的人力資源發展規劃和人才培養與管理制度，人事工作缺乏創新和活力，管理手段單一落后。

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事業單位人員管理制度

第一條為進一步完善我省國家行政機關(含承擔行政管理職能的公司,下同)和全民所有制事業單位(以下統稱單位)的人事管理制度,保障單位用人自主權,提高工作人員素質,激勵其恪盡職守,根據國家有關規定,制定本辦法。
第二條本辦法所稱辭退,是指單位按法定事由和程序對不適宜繼續在本單位工作的人員,主動解除任用及其相關關系。辭退不具有懲戒性質。
第三條工作人員應服從組織安排,遵守紀律,努力工作。對具有下列情況之一而又不夠開除處分者,單位可以辭退:
(一)連續兩年崗位考核不稱職的,或當年考核不稱職、又不服從組織安排,或重新安排后在一年之內仍不稱職的;
(二)因機構調整、撤并或縮減編制員額、需要變動工作地點或工作崗位,本人無正當理由拒絕組織安排的;
(三)連續曠工超過十五天,或一年內累計曠工超過三十天,或嚴重違反其它勞動紀律經教育不改的;
(四)不履行工作人員義務,不遵守職業紀律,造成惡劣影響和嚴重后果的;
(五)參與、煽動鬧事,危害國家政治、經濟、社會秩序的;
(六)違背職業道德,違反工作規程,損害本單位技術、經濟權益,造成嚴重后果的;
(七)違反購買股票有關規定,用公款或貸款購買股票,收受企業贈送股票或股權證的;
(八)違反兼職規定從事兼職,經批評教育在限期內仍不改正的;
(九)無理取鬧,糾纏、恐嚇、威脅領導和其他工作人員,影響工作和社會秩序,情節嚴重的;
(十)其他不適宜繼續在本單位工作的。
第四條有下列情況之一的工作人員,單位不得辭退:
(一)因公致殘,基本喪失工作能力的;
(二)患絕癥、精神病及職業病的,或患有其他嚴重疾病在治療期間的;
(三)婦女符合計劃生育規定在孕、產、哺乳期間的;
(四)組織立案審查未結案和留用察看,或緩刑由單位監督改造的;
(五)國家有其他規定的。
第五條辭退工作人員按人事管理權限審批,報同級政府人事部門備案。國家另有規定的,按規定執行。
第六條辭退工作人員按下列程序辦理:
(一)單位人事部門依據擬辭退人員所在處、科、股或基層單位意見,在核實情況基礎上,向領導提出書面報告;
(二)領導集體研究同意后,由單位人事部門填寫定《辭退工作人員審批表》,按本辦法第五條規定報(審)批;
(三)辭退工作人員時,單位應書面通知被辭退人員;被辭退人員在接到通知后三十天內完成工作移交,還清公共財產,結清經濟帳務后,由單位發給《辭退證明書》,辦理辭退手續。因不可抗拒原因,三十天內無法辦理辭退手續的,須經本單位同意。無故逾期不辦理的,單位可作自動離職處理。
第七條被辭退人員不服的,可在接到辭退通知后的三十天內,向同級或上一級政府主管部門申請復核,對復核結論仍不服的,可向同級政府人事部門申請仲裁。仲裁按國家和省的有關規定辦理。
仲裁期間,除受理機關同意外,原辭退決定不停止執行。
經仲裁,不同意作辭退處理的,原單位應收回妥善安排工作。
第八條單位對被辭退人員應按本人被辭退當月基本工資,一次性發給辭退費:工齡每滿一年發給一個月基本工資,最高不超出十二個月。已實行待業保險的,不發辭退費。
被辭退人員重新工作后再次被辭退的,其計發辭退費的時間按重新工作的年限計算。
辭退費從單位的預算外經費或預算包干經費中列支。
第九條工作人員被辭退后,不再保留原工作單位的工作人員身份,憑《辭退證明書》到政府人事、勞動部門登記待業,或自謀職業。行政機關原則上不招收被辭退人員。
第十條被辭退人員重新就業后,其工資由接收單位按其新任職務、新工作崗位的的工資標準,參考本單位同等條件人員的工資水平重新確定;辭退前和重新工作后的工齡合并計算。
第十一條《辭退工作人員審批表》、《辭退證明書》須存入本人檔案。被辭退人員的檔案,按照《*省專業技術人員和管理人員辭職管理暫行辦法》中檔案管理的規定進行管理。其中,被辭退人員屬工人的,按政府勞動部

崗位管理制度的內容通常包括崗位設置、工作分析、崗位說明書、崗位評價等內容。
【A】崗位設置
一.崗位設置方案
崗位設置方案是崗位名稱、崗位任務、崗位編制、部門崗位總數和公司崗位總數的總和;總經理/董事長根據形勢發展，結合公司戰略或組織結構的調整，定期組織人力資源行政部審查公司崗位設置的合理性，不斷調整、優化公司的崗位設置;公司的崗位層級分為作業層、主管層、中層、高層。作業層：工人級、員級;主管層：主管級、高級主管級;中層：副主任級、副經理級、主任級、經理級;高層：副總經理級、總經理。
二.崗位設置時機
(一)當公司組織架構發生變化時，需要對各部門進行崗位重新設置;
(二)當部門職責內容發生變化時，需要進行崗位重新設置;
(三)部門職責不變，原崗位設置明顯不合理時，需要重新調整設置。
三.崗位的增減與調整
(一)分管副總或部門負責人向人力資源行政部提出增減崗位的申請;
(二)人力資源行政部認為必需增加或減少崗位時，特別是減少崗位時能夠提出方案;
(三)人力資源行政部分析崗位增減的可行性，同時修改崗位設置方案，經理級及以上崗位由總經理提出、董事會審議，董事長批準發布執行;高級主管級至主任級由總經理審批后執行并報董事長;工人級至主管級由人力資源行政部審批。
(四)對決定新增的崗位，由該崗位所在部門負責人配合人力資源部進行工作分析、擬定崗位說明書、開展崗位評價，并將新增崗位納入績效管理和薪酬管理體系，經理級及以上。
(五)對決定予以撤銷的崗位，人力資源行政部負責合理安排原崗位的任職人員。
四.部門設定部門人員定編，由分管副總及人力資源行政部共同會審，總經理批準后執行。人力資源行政部嚴格按照部門定崗、定編與現有人員的匹配進行計劃招聘，沒有定編和人員定崗的原則上不進行人員招聘。
第十二條人員定崗定編工作的定期和日常維護，通常和組織架構的定期和日常檢討合并操作。
【B】工作分析
一、工作分析的時機
(一)公司崗位設置發生變化時，需要進行崗位工作分析;
(二)崗位的工作內容發生重大變化時，需要進行崗位工作分析。
(三)人力資源行政部每季度組織一個部門或車間對公司計時工資的干部、工人進行全面的、系統的工作分析，每兩年全公司一個循環。
(四)其他認為有必要進行工作分析時，組織實施。
二、工作分析的方法包括問卷法、觀察法、采訪法、工作實踐法和典型事件法等，公司根據實際情況選擇合適的方法。
三、人力資源行政部組織對崗位進行工作分析。
四、工作分析的結果是崗位說明書，為崗位任職人員開展正常工作和人力資源招聘提供依據和參考。
【C】崗位說明書
一、崗位說明書是對崗位名稱、崗位上下級關系、崗位編制、崗位職責、崗位協調關系、崗位任職資格、崗位工作環境等的詳細說明，是人力資源管理的基本文件之一。
二、需要制定或修改崗位說明書時，相關部門、人員必須及時向人力資源行政部提出申請,并填寫《部門職責或崗位說明書修訂記錄表》，按標準格式制定或修改崗位說明書，同時向人力資源行政部提交備案。見附件3。
三、人力資源行政部負責組織、指導相關部門編寫部門崗位的崗位說明書。崗位說明書的編寫對象為公司所有崗位。直接上級負責調查、編寫下級的崗位說明書，間接上級負責審核，副總及以上級別崗位說明書由人力資源行政部負責編制，并經過董事會審核。
四、公司招聘、人才選拔等工作，必須以崗位說明書的相關要求為依據。
五、員工上崗時，必須認真完成崗位說明書所要求的各項工作任務。
【D】崗位評價
一、崗位評價，是在工作分析的基礎上，對企業所設崗位需承擔的責任大小、工作強度、難易程度，所需資格條件等進行評價。
二、職等職級表為崗位評價結果的表現形式，是確定薪等薪級表以及員工薪酬發放的重要依據。
三、崗位評價方法：公司采用四因素崗位評價表的評分法。。
四、人力資源行政部負責崗位評價表的擬訂和培訓，確保崗位評價小組做好崗位評價工作。
五、下列情況下，人力資源行政部應組織進行部分崗位評價或全部崗位，重新編制職等職級表：
(一)新增崗位;崗位要求的經驗、能力等發生較大的變化;崗位說明書發生較大的變化;人才稀缺程度發生重大變化;
(二)崗位設置發生重大變化;組織重心發生重大變化;
(三)公司每3年組織一次崗位評價。

《事業單位崗位設置管理試行辦法》是在深入調查研究、廣泛聽取各地區、各部門和事業單位意見的基礎上制定的。在事業單位試行崗位設置管理制度，關系事業單位廣大職工的切身利益，涉及面廣，政策性強，情況復雜，是一項十分艱巨的任務。各地區、各部門要高度重視，統一認識，加強領導，精心組織，周密部署，做好試行工作。要將事業單位崗位設置管理與事業單位工作人員收入分配制度改革結合起來，與事業單位人員聘用制度結合起來，與促進事業單位用人機制轉換結合起來。要堅持以人為本，從實際出發，從促進社會事業發展出發，從維護廣大職工的根本利益出發，積極穩妥地推進改革。要深入細致地做好廣大職工的思想政治工作，正確處理改革發展穩定的關系，確保改革工作平穩順利推進。
人事部17日公布的《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見規定，事業單位現行的部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應管理崗位一到十級職員崗位。
任職條件
職員崗位一般應具有中專以上文化程度，其中六級以上職員崗位，一般應具有大學?？埔陨衔幕潭?，四級以上職員崗位一般應具有大學本科以上文化程度;
一級、二級職員崗位按照國家有關規定執行;
三級、五級職員崗位，須分別在四級、六級職員崗位上工作兩年以上;
四、六級職員崗位，須分別在五級、七級職員崗位上工作三年以上;
七級、八級職員崗位，須分別在八級、九級職員崗位上工作三年以上。
專業技術
《事業單位崗位設置管理試行辦法》規定，專業技術崗位分為13個等級，即高級崗位、中級崗位和初級崗位。高級崗位為一至七級共7個等級;中級崗位八至十級共3個等級;初級崗位十一至十三級共3個等級。實施意見規定，高級專業技術職務正高級的崗位包括一至四級，副高級的崗位包括五至七級。
高級專業技術職務不區分正副高的，暫按現行專業技術職務有關規定執行，具體改革辦法結合深化職稱制度改革另行研究制定。
人事部17日公布的《事業單位崗位設置管理試行辦法》的實施意見明確，專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例全國總體控制目標為1：3：6。高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例全國總體控制目標：二級、三級、四級崗位之間的比例為1：3：6，五級、六級、七級崗位之間的比例為2：4：4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3：4：3，十一級、十二級崗位之間的比例為5：5。
工勤技能
工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，其中技術工崗位一至五級共5個等級。普通工崗位不分等級。事業單位中的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應一至五級工勤技能崗位。
實施意見還規定，工勤技能崗位結構比例，一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全國總體控制目標為25%左右，一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全國總體控制目標為5%左右。各地區、各部門要制定政策措施嚴格控制工勤技能一級、二級崗位的總量。
實施意見同時對工勤技能崗位基本任職條件做出規定：一級、二級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級技師、技師技術等級考評;三級、四級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級工、中級工技術等級考核;學徒(培訓生)學習期滿和工人見習、試用期滿，通過初級工技術等級考核后，可確定為五級工勤技能崗位。
文件內容
第一章　總則
第一條 為深化事業單位人事制度改革，建立健全事業單位崗位設置管理制度，實現事業單位人事管理的科學化、規范化、制度化，制定本辦法。
第二條 本辦法適用于為了社會公益目的，由國家機關舉辦或其他組織利用國有資產舉辦的事業單位。經批準參照公務員法進行管理的事業單位除外。
崗位設置管理中涉及事業單位領導人員的，按照干部人事管理權限的有關規定執行。
第三條 本辦法所稱崗位是指事業單位根據其社會功能、職責任務和工作需要設置的工作崗位，應具有明確的崗位名稱、職責任務、工作標準和任職條件。
第四條 事業單位要按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。
第五條 國家對事業單位崗位設置實行宏觀調控，分類指導，分級管理。
國家確定事業單位通用的崗位類別和等級，根據事業單位的功能、規格、規模以及隸屬關系等情況，對崗位實行總量、結構比例和最高等級控制。
第六條 政府人事行政部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理。
人事部會同有關行業主管部門制定有關行業事業單位崗位設置管理的指導意見。
第七條 事業單位根據崗位設置的政策規定，按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級，自主設置本單位的具體工作崗位。
第二章　崗位類別
第八條 事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。
第九條 管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位。管理崗位的設置要適應增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。
第十條 專業技術崗位指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位。專業技術崗位的設置要符合專業技術工作的規律和特點，適應發展社會公益事業與提高專業水平的需要。
第十一條 工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。工勤技能崗位的設置要適應提高操作維護技能，提升服務水平的要求，滿足單位業務工作的實際需要。
鼓勵事業單位后勤服務社會化，已經實現社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。
第十二條 根據事業發展和工作需要，經批準，事業單位可設置特設崗位，主要用于聘用急需的高層次人才等特殊需要。
第三章　崗位等級
第十三條 根據崗位性質、職責任務和任職條件，對事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位分別劃分通用的崗位等級。
第十四條 管理崗位分為10個等級，即一至十級職員崗位。
第十五條專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。高級崗位分7個等級，即一至七級;中級崗位分3個等級，即八至十級;初級崗位分3個等級，即十一至十三級。
第十六條工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，其中技術工崗位分為5個等級，即一至五級。普通工崗位不分等級。
第十七條 特設崗位的等級根據實際需要，按照規定的程序和管理權限確定。
第四章　崗位結構比例及等級確定
第十八條 根據不同類型事業單位的職責任務、工作性質和人員結構特點，實行不同的崗位類別結構比例控制。
第十九條 對事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位實行最高等級控制和結構比例控制。
第二十條 管理崗位的最高等級和結構比例根據單位的規格、規模、隸屬關系，按照干部人事管理有關規定和權限確定。
第二十一條 專業技術崗位的最高等級和結構比例(包括高級、中級、初級之間的結構比例以及高級、中級、初級內部各等級之間的比例)按照單位的功能、規格、隸屬關系和專業技術水平等因素綜合確定。
第二十二條 工勤技能崗位的最高等級和結構比例按照崗位等級規范、技能水平和工作需要確定
第二十三條 特設崗位的設置須經主管部門審核后，按程序報地區或設區的市以上政府人事行政部門核準。
第五章　崗位設置程序及權限
第二十四條 事業單位設置崗位按照以下程序進行：
(一)制定崗位設置方案，填寫崗位設置審核表;
(二)按程序報主管部門審核、政府人事行政部門核準;
(三)在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，制定崗位設置實施方案;
(四)廣泛聽取職工對崗位設置實施方案的意見;
(五)崗位設置實施方案由單位負責人員集體討論通過;
(六)組織實施。
第二十五條 國務院直屬事業單位的崗位設置方案報人事部核準。國務院各部門所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門審核后，報人事部備案。
各省、自治區、直轄市政府直屬事業單位的崗位設置方案報本地區人事廳(局)核準。各省、自治區、直轄市政府部門所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門審核后，報本地區人事廳(局)核準。
地(市)、縣(市)政府所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門審核后，按程序報地區或設區的市政府人事行政部門核準。
第二十六條 事業單位的崗位總量、結構比例和最高等級應保持相對穩定。
第二十七條 有下列情形之一的，崗位設置方案可按照第二十五條的權限申請變更：
(一)事業單位出現分立、合并，須對本單位的崗位進行重新設置的;
(二)根據上級或同級機構編制部門的正式文件，增減機構編制的;
(三)按照業務發展和實際情況，為完成工作任務確需變更崗位設置的。
第六章　崗位聘用
第二十八條 事業單位聘用人員，應在崗位有空缺的條件下，按照公開招聘、競聘上崗的有關規定擇優聘用。
第二十九條 事業單位應當與聘用人員簽訂聘用合同，確定相應的工資待遇。聘用合同期限內調整崗位的，應對聘用合同的相關內容作出相應變更。
第三十條 事業單位應按照管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的職責任務和任職條件聘用人員。
第三十一條 專業技術高級、中級和初級崗位的聘用條件應不低于國家規定的基本條件。實行職業資格準入控制的，應符合準入控制的要求。
第三十二條 事業單位人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，因行業特點確需兼任的，須按人事管理權限審批。
第三十三條 專業技術一級崗位人員的聘用，由事業單位按照行政隸屬關系逐級上報，經省、自治區、直轄市或國務院部門審核后報人事部，人事部商有關部門確定。
第七章　監督管理
第三十四條 政府人事行政部門要制定和完善相關政策措施，加強對事業單位崗位設置的指導、監督和管理，定期檢查，及時糾正違規行為，確保崗位設置工作有序進行。
第三十五條 事業單位崗位設置實行核準制度，嚴格按照規定的程序和管理權限進行審核。
第三十六條 經核準的崗位設置方案作為聘用人員、確定崗位等級、調整崗位以及核定工資的依據。
第三十七條 不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，政府人事行政部門及有關部門不予確認崗位等級、不予兌現工資、不予核撥經費。情節嚴重的，對相關領導和責任人予以通報批評，按照人事管理權限給予相應的紀律處分。
第八章　附　則
第三十八條 使用事業編制的社會團體，除經批準參照公務法進行管理的以外，參照本辦法執行。
第三十九條 各省、自治區、直轄市可以根據本辦法和有關行業崗位設置的指導意見，結合實際情況，制定本地區事業單位崗位設置管理的實施意見。
第四十條　本辦法自下發之日起施行。