當(dāng)好老板首先要學(xué)會(huì)如何鼓勵(lì)你的部屬和員工

　　身為老板，讓屬下和員工盡心供職至為重要，為此要學(xué)會(huì)鼓勵(lì)部屬和員工。首先必須了解他們對自身、工作、將來、以及對公司的看法和感想。下面20條可供老板們參考：

　　1、在開會(huì)或其它場合，經(jīng)常給表現(xiàn)出色的部屬和員工書面或口頭贊揚(yáng)，給予員工應(yīng)得的贊美。【要真誠，從小事著眼。】

　　2、對于表現(xiàn)出色的部屬和員工，讓他們分享榮耀及成就。【如：獎(jiǎng)金、禮品、旅游、家宴、出席重要會(huì)議、晉升等。】

　　3、容許部屬和員工表達(dá)意見、提出問題。【只要講得有道理，不要考慮態(tài)度、場合、表達(dá)方式等。】

　　4、邀請部屬和員工出席重要會(huì)議，并鼓勵(lì)他們在會(huì)上發(fā)言。【要知道，在展示他們形象的同時(shí)，更是展示了企業(yè)的形象，可能會(huì)給你帶來意想不到的收獲。】

　　5、獎(jiǎng)賞那些有心擺脫現(xiàn)狀，以求上進(jìn)，因而向你提出建議或批評的部屬和員工。【記住：這些人有可能是你企業(yè)發(fā)展的力量和基礎(chǔ)。】

　　6、鼓勵(lì)你的部屬和員工提出個(gè)人的意見和構(gòu)想，甚至更要鼓勵(lì)他們提出和你意見完全相反的見解。【要想到，他們中必定有高人，一個(gè)相反的見解對企業(yè)來說可能就是一筆財(cái)富。】

　　7、抽空和部屬及員工一起吃午餐、喝咖啡或吃晚餐。【這點(diǎn)很重要，在就餐的同時(shí)你可以了解到他們的個(gè)人、家庭、生活、工作以及愛好等等，他們也同時(shí)了解了你的情況。】

　　8、花些時(shí)間和員工聊天，借此與他們建立良好的關(guān)系，同時(shí)了解他們。【下班后做些什么活動(dòng)、關(guān)心些什么、有什么嗜好興趣等等。】

　　9、鼓勵(lì)部屬和你的員工討論他們的目標(biāo)和理想。【這時(shí)他們覺得你是他們的朋友。】

　　10、和部屬及員工討論他們受訓(xùn)及升遷的機(jī)會(huì)。【他們會(huì)認(rèn)為，只要做得好他們一定有機(jī)會(huì)。】

　　11、給予部屬及員工選擇任用、旅行、參與新工作目標(biāo)及任務(wù)的機(jī)會(huì)。【他們要比你會(huì)省錢。】

　　12、將部屬及高級員工介紹給公司最高層的人員，并給予部屬和其他員工向他人學(xué)習(xí)并獲矚目的機(jī)會(huì)。【他們覺得只有在這里才能提高自己，他們會(huì)更加努力的。】

　　13、給予部屬及他的員工竭盡所能、力爭上游的機(jī)會(huì)。【使他們明白我干的事業(yè)對我自己是有發(fā)展的。】

　　14、當(dāng)你做一項(xiàng)決定，派一件任務(wù)，或者進(jìn)行一項(xiàng)評鑒時(shí)，應(yīng)該想到：“這么一來有沒有影響到某些人，若有必要，我是否能減弱此舉對某些人的打擊，或者另外補(bǔ)償他們。”【人盡其才，根據(jù)每個(gè)人的德行安排工作，使他們感覺人人平等。】

　　15、要求自己及他人都和氣、誠實(shí)、公開及公證。【首先自己先做到，這樣你的工作就好做了。】

　　16、真正關(guān)心部屬和員工的感受及對事業(yè)的抱負(fù)。【這樣他們會(huì)拿你當(dāng)自己人，拿你的企業(yè)當(dāng)成自己的企業(yè)。】

　　17、鼓勵(lì)部屬和員工在其他工作組織、社團(tuán)或報(bào)章雜志中吸取工作方面的知識，以發(fā)揮個(gè)人的理想。【這樣他們可以根據(jù)自己的能力去做，工作才有勁。】

　　18、了解部屬和員工在工作或成績以外的其他表現(xiàn)。【比方說他當(dāng)選了先進(jìn)代表或其他社會(huì)活動(dòng)，給予適當(dāng)?shù)闹С趾凸膭?lì)。】

　　19、鼓勵(lì)部屬和員工為自己設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并協(xié)助他們完成目標(biāo)。【這樣你能帶出更多的精英和骨干，為你的企業(yè)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。】

　　20、部屬和員工完成目標(biāo)時(shí)，以加薪、分紅、贊美或表揚(yáng)等方式予以獎(jiǎng)勵(lì)。【讓他們享受成功的喜悅，形成制度，使你的企業(yè)發(fā)展會(huì)越來越好。】

蒙牛牛根生說：

人并不是所有動(dòng)物中壽命最長的，但是人可以知道幾千年之前發(fā)生的事情，可以將前輩的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、方法傳承給下一代，因?yàn)槿耸撬袆?dòng)物中唯一會(huì)交流學(xué)習(xí)的，其他動(dòng)物都是靠自己摸索，上一代的經(jīng)驗(yàn)技術(shù)無法傳承給下一代，世界上除了人……任何動(dòng)物的經(jīng)驗(yàn)都不可以傳承，如果人世間沒有了學(xué)習(xí)交流，只靠個(gè)人摸索，那就和其他的動(dòng)物沒有什么區(qū)別！

企業(yè)管理的4個(gè)階段：

1.生存靠能人，實(shí)行“人治”。生存是第一要?jiǎng)?wù)，管理主要靠能人，人盯人。

2.發(fā)展靠制度，實(shí)行“法治”。規(guī)模擴(kuò)大，首要任務(wù)是制度建設(shè)。

3.繁榮靠文化，實(shí)行“德治”。制度健全，開始人性化管理。

4.重生靠改革，實(shí)行“整治”。規(guī)模萎縮，贏利能力下降，危機(jī)開始出現(xiàn)。

凡是想辦法給下屬安全感的公司都會(huì)毀滅的，因?yàn)樵購?qiáng)大的人，在溫順的環(huán)境中都會(huì)失去狼性！

任何強(qiáng)大公司都不會(huì)給下屬安全感，而是用最殘忍的方式激發(fā)每個(gè)人變得強(qiáng)大、自強(qiáng)不息！

好的機(jī)制會(huì)讓壞人都沒有機(jī)會(huì)做壞事，不好的機(jī)制會(huì)讓好人都會(huì)做壞事！

不會(huì)激勵(lì)員工的上級，充其量只是一個(gè)能做普通事務(wù)的管理者！要想做真正的領(lǐng)導(dǎo)，必須掌握各種激勵(lì)技巧，從人性根本層面激發(fā)人的需求與感受！

木有用叫作材，物有用叫做財(cái)，人有用叫作才。

故材、財(cái)、才三字同源。木材乃天造之才，財(cái)寶乃地之所載，人才乃后天培養(yǎng)，木材、財(cái)寶、人才為天地人三才，懂得如何駕馭三才之人才能稱之為總裁！

民企管理者讓命令更有效的6種方法

相對于外資企業(yè)，民營企業(yè)給不出高薪來招攬得力的人才；相對于國有企業(yè)，民營企業(yè)給不出終身的就業(yè)保障來吸引人才。于是，我們民營企業(yè)惟有努力提高我們管理者的管理水平。管理水平如何？最直接的表現(xiàn)就是我們的命令是否得到了有效地執(zhí)行。根據(jù)我多年的營銷團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)以及公司管理經(jīng)驗(yàn)，我得出以下六種方法讓您的命令更有效。

1、去影響具有“影響力”的人

我們需要首先掌控住兩類人，一類是團(tuán)隊(duì)的副手。因?yàn)樵谖覀兛战抵埃毧杖保鳛閳F(tuán)隊(duì)最高職位一直在代理正職的職權(quán)，并在團(tuán)隊(duì)中擁有權(quán)威，他說的話是蠻管用的。第二類是團(tuán)隊(duì)中的業(yè)務(wù)骨干。因?yàn)樵趫F(tuán)隊(duì)中，業(yè)務(wù)能力最強(qiáng)的員工是最讓大家信服的。如果把這兩類人掌控在手里，說服他們跟隨自己，其他員工就會(huì)紛紛仿效。

收服副手，說起來簡單，但是做起來很微妙。副手，在我們沒有來之前，他原以為老大的位子是他的，遲早老板會(huì)將他扶正。但是我們來了，把他的美夢破壞了，恨還來不及，怎么可能幫我們呢？我在某民營企業(yè)做事業(yè)部總經(jīng)理時(shí)，曾這樣解決這個(gè)問題。首先，我將他請到一間雅致的茶吧。為什么不在我辦公室，因?yàn)槲业霓k公室在他看來，是我的地盤，在辦公室哪怕我說的是真心話，都會(huì)被他理性地認(rèn)為是我的權(quán)謀，達(dá)不到想要的效果。而在茶吧，屬于第三方的地盤，在這個(gè)地方，他感覺到自己和我一樣都是客人，處于同一個(gè)層級上，自然心情不會(huì)那么敵對。而且來茶吧，請他喝茶，他會(huì)感受到我虛心求教的真誠。我告訴他，“我來到這家公司是希望可以把我在外企的營銷經(jīng)驗(yàn)教給大家，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)克服銷售難題，創(chuàng)造更大利潤，而你在這個(gè)團(tuán)隊(duì)的地位是不可撼動(dòng)的，我希望可以把我的管理經(jīng)驗(yàn)與你分享，等到一定時(shí)機(jī)，放手讓你干，”我開玩笑地說，“只有把你培養(yǎng)出來了，我才能升到更高的職位啊！”經(jīng)過一番交流，他慢慢了解到我的到來，不僅可以幫助他提高管理能力，而且把他視為心腹，幫他提升職位，與直接提升相比也是好事一樁，于是開始不遺余力地幫我。因?yàn)榘盐翼斏先ィ儆形业拇罅εe薦，正職就非他莫屬了。

業(yè)務(wù)骨干的收服，相對來說屬于真刀真槍地戰(zhàn)斗。因?yàn)闃I(yè)務(wù)骨干自持業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，對夸夸其談的上司不感冒，只有讓他們見識到更強(qiáng)的業(yè)務(wù)實(shí)力才能低下高貴的頭顱。在到公司剛半個(gè)月的時(shí)候，我通過以前的資源，做成了一單業(yè)務(wù)，讓他們刮目相看。我還特地為他們組織了一次銷售培訓(xùn)，會(huì)后，他們紛紛說感到茅塞頓開。以后對于我發(fā)布的命令，員工的執(zhí)行積極多了。

2、樹立官威

來到一個(gè)新的企業(yè)，一定要發(fā)表就職演說嗎？一定要新官上任3把火嗎？不一定的。因?yàn)樽鰹榭战当词刮覀円痪湓挾疾徽f，都已經(jīng)很引人注目了。如果我們還大張旗鼓地話，效果不一定會(huì)好。人們會(huì)感覺你鋒芒太露了而導(dǎo)致人們的反感。此時(shí)我們可以采取溫和的方法來潤物細(xì)無聲。

我到上面提到的那家民營企業(yè)做事業(yè)部總經(jīng)理時(shí)曾用過的一個(gè)方法，起到了4兩撥千斤的效果。上班第一天上午，我將副手叫到辦公室，和他研究團(tuán)隊(duì)每一個(gè)成員的性格、愛好、業(yè)務(wù)能力等。并請他按照辦公室的布局，把每個(gè)座位上的員工名字、職位、祖籍、特點(diǎn)等等都寫下來。我的辦公室是玻璃隔斷，隔著玻璃，拿著對照表，看著外面的員工，整整背了15分鐘，把每一個(gè)人的名字、體貌特征都記住了。中午吃飯時(shí)，我裝做無意識地叫出他們每一個(gè)人的名字，并和他們談家鄉(xiāng)談人生。下午一個(gè)員工來到我辦公室對我說：“尚總，本來我已經(jīng)決定離開這個(gè)公司了，但是您來了，我感覺我有必要繼續(xù)留下來”。我問為什么。他說“我感覺您特別專業(yè)，你能夠在這么短的時(shí)間內(nèi)叫出每一個(gè)人的名字，我們內(nèi)心很震撼啊，直覺告訴我你一定能帶領(lǐng)我們走出困境！”

樹立官威還有第二種辦法，就是“敲山震虎”。在剛開始的幾個(gè)月里，每次的部門例會(huì)上，針對有可能出現(xiàn)的問題，我總會(huì)列舉以前在外企的做法，起到警視的作用，以防他們犯類似的錯(cuò)誤。例如，我發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工銷售業(yè)績下降，遲到早退現(xiàn)象增多時(shí)，我沒有立即找這名員工談話，而是在例會(huì)上透露以前在外企，遲到早退者一般3次以上就開除，曾經(jīng)有一位我的上司的親朋就這樣被我無情地開掉了，上司求情都沒有用處，我這里不養(yǎng)懶漢！那名員工自此覺醒。因?yàn)槲覜]有直接批評他，所以他對我一直心存感激。起到了震虎而不傷虎的效果。

3、給員工一個(gè)清晰的目標(biāo)

只有清晰的知道目標(biāo)，管理者的命令才會(huì)有效地被執(zhí)行。

第一種下命令的方式：

“小張，你負(fù)責(zé)這個(gè)年度A產(chǎn)品的華北地區(qū)的推廣工作，希望你加油干啊，公司對你抱有很大的希望的。”

“小李，告訴你的團(tuán)隊(duì)，如果能夠出色地完成這次銷售任務(wù)，公司會(huì)給大家提供獎(jiǎng)勵(lì)的。”

第二種下命令的方式：

“小張，公司決定由你負(fù)責(zé)A產(chǎn)品在華北地區(qū)的推廣，我們希望能夠達(dá)到40%的市場占有率，過去我們一直在接近這個(gè)目標(biāo)，但一直未能達(dá)到，希望你帶領(lǐng)你的團(tuán)隊(duì)攻克它呀！”

“小李，本季度實(shí)現(xiàn)100萬的銷售利潤是公司額定的目標(biāo)，但如果你能帶領(lǐng)大家實(shí)現(xiàn)超過100萬的利潤，公司將從超額部分中抽取10%，對你和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。”

第一種下命令的方式屬于曖昧不明型，公司希望小張加油到什么程度？公司到底希望小張取得怎樣的工作成績？小張都不清楚，不知從何下手，因此這個(gè)命令也不可能得到主管想要的結(jié)果。而第二種命令方式就用數(shù)字做到了清晰化、量化。小張可以用市場占有率來自我評價(jià)是否完成了上司的命令。因此，到年底，小張就拿著40%占有率的成績單來見我們了。

而小李在第一種命令方式下，對獎(jiǎng)勵(lì)沒有直接的感受，起不到激勵(lì)作用，小李們往往會(huì)把這個(gè)命令當(dāng)成一句上司的客套話來聽，不會(huì)認(rèn)真考慮。而第二種命令方式中，不僅對小李的銷售利潤做了數(shù)字量化，而且對獎(jiǎng)勵(lì)的具體數(shù)額做了規(guī)定。讓小李認(rèn)識到，這個(gè)命令是上司深思熟率過的，一定要認(rèn)真對待，而且獎(jiǎng)勵(lì)這么豐厚，得加油干啊！

因此要拋棄曖昧不明的目標(biāo)命令，清晰可量化的命令才會(huì)更有效。

4、定期檢查，讓命令有理有據(jù)

命令下達(dá)以后，還要在過程中進(jìn)行定期檢查，這也是時(shí)下流行的“過程管理”。這是因?yàn)槿藗円话阌小安恍枰獧z查的工作不做”的陋習(xí)，老板布置的任務(wù)，只要沒有說明哪天檢查的，肯定完成率不高。有句話說得好，即使風(fēng)箏已經(jīng)飛起來，也要隨時(shí)根據(jù)風(fēng)向收線和放線。

在我上任那家民企后，我觀察發(fā)現(xiàn)，公司只對他們有每月銷售額的規(guī)定，他們每天的工作沒有計(jì)劃性，想起哪家客戶來就聯(lián)系哪家客戶，員工之間的客戶還經(jīng)常重合，導(dǎo)致整體的銷售業(yè)績差。我采取的措施是，每個(gè)員工按照省份和行業(yè)劃分責(zé)任區(qū)，杜絕客戶撞車情況發(fā)生。并制定了每天必須找50家客戶，當(dāng)天聯(lián)系，并把每家客戶的聯(lián)系情況寫在excel表格里，下班前發(fā)到我郵箱，我來檢查。下班后，我一個(gè)一個(gè)來看。并在第二天上午，挨個(gè)叫進(jìn)辦公室，對有疑問的客戶的情況，詳細(xì)地詢問聯(lián)系的情況。我問的問題異常地細(xì)致，常常把他們問的啞口無言。第二天交上來的客戶聯(lián)系情況就都有了進(jìn)步。這樣一個(gè)月連續(xù)下來，不僅員工每人都積累了上百家潛在客戶，銷售業(yè)績得到了很大地提升，而且挖掘、談判客戶的能力得到了很大的提高，對我這個(gè)上司更加敬佩了。當(dāng)然，幾個(gè)月后，我在這幫優(yōu)秀屬下的推動(dòng)下升到了公司副總，也算是對我每天晚上辛辛苦苦看表格的超值回報(bào)吧！

5、以身作則——主動(dòng)承擔(dān)該承擔(dān)的事情

主管之所以是主管，是因?yàn)槲覀儽认聦俪袚?dān)的責(zé)任更重大。下屬遇到不能解決之問題的時(shí)候，作為主管要挺身而出，對下屬進(jìn)行有效地指導(dǎo)和幫助。不負(fù)責(zé)任的主管在遇到困難的時(shí)候，會(huì)把困難推給下屬。這時(shí)下屬是不買帳的，他會(huì)認(rèn)為我們不配做主管，自然對我們的命令就會(huì)敷衍。

在我到那家民企的時(shí)候，屬下30多人沒有一個(gè)人憑自己的能力簽單，公司的單子基本上都是大老板自己簽成的。他們對銷售模式以及所銷售的產(chǎn)品產(chǎn)生了很大的懷疑，消極怠工和打退堂鼓的不少，他們認(rèn)為是因?yàn)楣井a(chǎn)品的質(zhì)量有問題才導(dǎo)致他們銷售不出去，而對于大老板所簽的幾個(gè)單子，他們又認(rèn)為是大老板的資源鐵走的是人情單而不信服。所以為了加強(qiáng)員工的信心，穩(wěn)定軍心，我親自拉單，并在半個(gè)月內(nèi)簽成了一筆小單。而且專門召開了會(huì)議，向下屬祥詳細(xì)細(xì)地講述我每一個(gè)步驟是怎么做的，為什么要這么做，做的時(shí)候要注意些什么，并客觀分析了公司產(chǎn)品的優(yōu)劣勢，讓他們感覺原來我們的產(chǎn)品在市場上還是很有競爭力的，只是以前工作上沒有高手指導(dǎo)，所以才業(yè)績差。我的以身作則，不僅增強(qiáng)了下屬的信心，而且增強(qiáng)了我的命令權(quán)威性。我要求他們必須當(dāng)月簽單的命令取得了他們的全力支持，而當(dāng)月沒有完成任務(wù)的下屬第一次沒有推脫責(zé)任，因?yàn)樗麄兊纳纤緵]有推脫責(zé)任！

6、剛?cè)岵⒂?

有震懾力的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)是每個(gè)主管所希望的，但是有時(shí)也會(huì)因?yàn)椤皠傂浴边^強(qiáng)而令權(quán)杖折斷。因此建議主管要適當(dāng)?shù)貏側(cè)岵⒂谩＠纾蜕茖Υ聦俚睦悟}和不滿。下屬也是有血有肉的凡人，他們有時(shí)可能會(huì)批評領(lǐng)導(dǎo)，向領(lǐng)導(dǎo)發(fā)牢騷，或者對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生各種想法。這時(shí)，我們不能簡單粗暴地認(rèn)定下屬侵犯了自己的權(quán)威，“不管有理無理先打50大板”是要不得的。下屬有了牢騷，首先要分析一下，他為什么會(huì)有這樣的牢騷，在這個(gè)牢騷里面我作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該付什么責(zé)任，我怎么樣平息掉這個(gè)牢騷。因?yàn)槲覀兊暮蜕疲皇且员┲票軌虻玫较聦儆尚牡鼐粗兀覀兊拿罹蜁?huì)得到更有效地執(zhí)行。

【本講重點(diǎn)】找到每個(gè)人的夢想，使員工相信你會(huì)努力幫助其實(shí)現(xiàn)夢想低效率靠管理，高效率靠激勵(lì)用員工的價(jià)值觀來激勵(lì)員工把員工視為合作伙伴吸引充滿活力的員工帶動(dòng)群體要拿出時(shí)間與員工溝通 擺脫六個(gè)思想障礙 既然培養(yǎng)部屬如此重要，為何多數(shù)企業(yè)仍無法下大力度去實(shí)施呢？這其中有觀念上的問題，也有實(shí)際上的障礙。幾種典型的情況說明如下∶ 1、真的沒有時(shí)間嗎? 主管沒有時(shí)間，當(dāng)然這是很合理的理由，但是會(huì)造成惡性循環(huán)：部屬愈是能力不足，主管愈是不敢授權(quán)，結(jié)果造成主管更忙，部屬更幫不上忙的現(xiàn)象。通常培養(yǎng)部屬在企業(yè)中屬于重要但不緊急的事，而往往被忽略。所以根本解決之道便是徹底認(rèn)知部屬培育的重要性，并且依照其重要性，排列在組織的任務(wù)中去執(zhí)行。 2、自己做比較快? 相對于企業(yè)中多數(shù)的任務(wù)，主管的熟悉度以及掌握度都比部屬好很多，因此許多主管缺乏耐心指導(dǎo)，或不放心交給部屬去做。結(jié)果事必躬親，部屬無法得到培養(yǎng)，也缺乏參與感，更無法感受到組織對其信賴。這時(shí)主管可以先就次要任務(wù)，或是部屬已經(jīng)可以承擔(dān)任務(wù)逐步教導(dǎo)部屬，完成任務(wù)的轉(zhuǎn)移。 3、教了徒弟餓師父? 中國自古有留一手的習(xí)慣。當(dāng)然過去的社會(huì)信息極少，進(jìn)步緩慢，而且是靠個(gè)人手藝或功夫便能生存，甚至一輩子都有了保障。可是現(xiàn)代化的社會(huì)進(jìn)步迅速，環(huán)境復(fù)雜，不是任何一個(gè)人單打獨(dú)斗便能成功，因此不趕快把部屬培養(yǎng)好，可能連師父的飯碗都不保。因?yàn)闊o法發(fā)揮組織的效能，部門績效不好，主管便要下臺。 4、死活都教不會(huì)? 這有兩種可能：一是部屬不具備可栽培性，二是指導(dǎo)技巧不足。前者必須在招聘時(shí)便能過濾，或是在組織中運(yùn)用測評工具，提早評估出部屬的潛在特質(zhì)，以便擇優(yōu)培養(yǎng)。技巧方面便是主管自己要去鍛煉的功夫。 5、與其流失，不如罷手? 有時(shí)培養(yǎng)部屬，結(jié)果成了對手的人才。當(dāng)然人才的流動(dòng)會(huì)引起痛苦，甚至帶來傷害，但不能因此便拒絕用人，或是停止培養(yǎng)人才，這會(huì)造成為了正確的理由做出錯(cuò)誤的事情的危險(xiǎn)。就像農(nóng)夫遇到天災(zāi)便不愿再度耕作，船員遇到風(fēng)浪便不再航海一樣。當(dāng)然培養(yǎng)人才必須同時(shí)考慮到此人的忠誠度、人格特質(zhì)、可信賴程度、以及公司留才策略，方能達(dá)到綜合效果。 6、都是培訓(xùn)部的事嗎? 沒錯(cuò)，培訓(xùn)部門的職責(zé)是負(fù)責(zé)公司整體的培訓(xùn)工作，但是主管更需要負(fù)擔(dān)培育之責(zé)任。未來學(xué)家約翰??奈斯比曾經(jīng)說過：“過去的主管是個(gè)監(jiān)督者，現(xiàn)在的主管必須是部屬潛能的開發(fā)者。”特別是組織中許多實(shí)戰(zhàn)性的任務(wù)，在工作中的指導(dǎo)效果會(huì)更好。 如何管理好下屬的問題，是一個(gè)非常復(fù)雜的問題，為什么？因?yàn)椋髽I(yè)經(jīng)營管理的絕大部分內(nèi)容都與此緊密相連。如果說企業(yè)管理是對人財(cái)物的管理，莫不如說主要是對人的的管理。而對人的管理，又主要是對人的需求、動(dòng)機(jī)和行為的管理。然而，這種管理卻相當(dāng)復(fù)雜，比起其它管理復(fù)雜到千百倍。怎樣才能對下屬實(shí)行有效的管理呢？緊緊圍繞下屬的需求和動(dòng)機(jī)來開展管理工作。我的體會(huì)是：一、首先要有真誠地為下屬負(fù)責(zé)的理念和行動(dòng)。 作為領(lǐng)導(dǎo)者或管理者如果您不能為下屬負(fù)責(zé)，如果不能為下屬的利益和前途負(fù)責(zé)，如果不能為下屬的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，那么，下屬就不會(huì)為您的前途和管理使命負(fù)責(zé)。這就叫做“交換”。這種交換不是簡單意義上的投桃報(bào)李，而是生命價(jià)值的交換。二、管理下屬的過程，實(shí)際上就是管理自我的過程。正所謂：喊破嗓子，不如做出樣子。因此，管理下屬的過程應(yīng)該是管理者自我管理的過程。三、要設(shè)立共同的工作目標(biāo)，形成共同的愿景。孫武圣說：上下同欲者勝。簡單的六個(gè)字卻揭示了極其深刻的道理。上，就是領(lǐng)導(dǎo)者和管理者；下，就是下屬和員工。同欲，就是共同的目標(biāo)和遠(yuǎn)景。勝就是成功地達(dá)成。四、要有科學(xué)合理的考核途徑和方法。這是說起來容易辦起來難。關(guān)鍵在于科學(xué)和合理。什么是科學(xué)？科學(xué)就是基于客觀的現(xiàn)實(shí)。什么是合理？合理就是合乎事情存在和發(fā)展的道理。五、對于工作中的失誤要敢于承擔(dān)責(zé)任。 實(shí)際上不敢承擔(dān)責(zé)任的管理者和領(lǐng)導(dǎo)著卻大有人在。這些人往往以正確自居，凡是功勞、苦勞、成功、經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績、不凡都是自己的，凡是過錯(cuò)、平庸、教訓(xùn)、責(zé)任、問題都是別人的，凡此種種令人作嘔。管理好下屬主要從四個(gè)方面進(jìn)行： 一、從組織上 要注重人員的合理搭配，用人所長，發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢；要倡導(dǎo)公平公正和誠信的價(jià)值觀念。促進(jìn)互相幫助，公平競爭。 二、從制度上 要明確每個(gè)人的職責(zé)，建立部門績效考核制度，定期對下屬進(jìn)行考核考評，建立能者上，庸者讓的嚴(yán)格的管理機(jī)制。 三、從培訓(xùn)上 要注重下屬的技能培訓(xùn)，提供良好的學(xué)習(xí)條件和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；做下屬的業(yè)務(wù)教練和行動(dòng)表率，幫助下屬快速提升，適應(yīng)工作。 四、從情感上 要多與下屬溝能，了解下屬思想和生活中的疑慮和困難，及時(shí)給予開導(dǎo)和幫助；要不斷關(guān)注下屬的士氣，在下屬有了成績時(shí)，給予熱情表揚(yáng)，在部門工作有了階段性的成就時(shí)，大家共同慶賀；適當(dāng)給下屬制定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，讓下屬在完成工作目標(biāo)時(shí)，獲得成就的快樂。自我分析： ①你所帶領(lǐng)的下屬的工作價(jià)值觀都是什么樣的 ? ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ②你工作的哪些方面是需要下屬員工來參與？讓他們寫出自己的意見。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ③你最近要同哪幾位優(yōu)秀的伙伴進(jìn)行溝通。 ____________________________________________________________________ _______ _____________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ④你現(xiàn)在馬上要采取什么樣的行動(dòng)？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 在現(xiàn)代企業(yè)的管理制度中，有多種激勵(lì)員工的做法，如通過工作設(shè)計(jì)、薪酬福利、員工持股和股權(quán)、目標(biāo)管理、績效考核、參與和授權(quán)、培訓(xùn)和開發(fā)、團(tuán)隊(duì)及組織環(huán)境等等。請你查閱一下，你所在的企業(yè)中有多少制度是專門用來激勵(lì)員工的？ 由此可見，制度是最重要的激勵(lì)方法。 一定要在全公司樹立優(yōu)秀員工的典范 有一個(gè)名詞叫典范轉(zhuǎn)移，就是說典范的力量非常大。 管理者應(yīng)該如何激勵(lì)下屬 ? 首先要找到別人要的夢想，努力使員工相信你會(huì)幫助其實(shí)現(xiàn)夢想；其次要記住低效率靠管理，高效率靠激勵(lì)，激勵(lì)你身邊的每一個(gè)人；三、就是分析員工的價(jià)值觀，并用他們的價(jià)值觀來激勵(lì)他們；四、要激發(fā)員工的參與性，把員工視為合作伙伴；五、吸引充滿活力的員工，用充滿活力的員工去帶動(dòng)整個(gè)群體；六、是要拿出時(shí)間與員工溝通，因?yàn)闇贤ㄟ^度比溝通不良要好。 活出領(lǐng)導(dǎo)力用一半的時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)自己如果能把自己領(lǐng)導(dǎo)得好，就能領(lǐng)導(dǎo)別人，就能夠活出領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)自己最重要的一件事是"信任"。一個(gè)人有沒有活出領(lǐng)導(dǎo)力，要看他能不能贏得他人的信任。如何贏得信任呢？一、對他人真正關(guān)心和感興趣做任何事多想想別人，是贏得他人信任的第一個(gè)方式。二、設(shè)法諒解他人要能真心諒解一個(gè)人，其實(shí)是有方法的：如果能夠了解對方的過去，知道他的生活背景對他造成什么影響，就能諒解為什么他對某些事會(huì)有那樣敏感、強(qiáng)烈、奇怪的反應(yīng)。 三、聆聽別人說話 溝通不是教訓(xùn)、開導(dǎo)。溝通最好的方法是聽對方講話。四、光靠管理還不夠 一般人會(huì)誤以為"領(lǐng)導(dǎo)"跟"管理"是同一件事，其實(shí)兩者之間有好多不同。 領(lǐng)導(dǎo)（Leadership）是與"人"有關(guān)；管理（Management）則與"制度"有關(guān)，像系統(tǒng)、業(yè)績、辦法……。這兩個(gè)都重要，可是在競爭激烈、變化快速的時(shí)候，公司只靠管理上的規(guī)定、獎(jiǎng)懲辦法并不夠，還需要領(lǐng)導(dǎo)－－就是靠"人"，看領(lǐng)導(dǎo)者對人有沒有吸引力。五、接受錯(cuò)誤，學(xué)習(xí)教訓(xùn) 能夠從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)的人真的很有福氣，因?yàn)樗恢痹谶M(jìn)步。反過來說，為自己辯護(hù)、怪到別人頭上、抱怨經(jīng)濟(jì)不景氣、找借口……，就不可能進(jìn)步，更得不到收獲。長時(shí)間下來，兩種心態(tài)就會(huì)造成截然不同的命運(yùn)。