這好辦。
總的指導思想是通過另兩家來與這家抗衡，你可盡量地扶持另兩家，巧妙地限制這一家。你也可提前點把用人的消息暗中告知另兩家，同時想辦法把你們的內鬼調換個崗位，弄個明升暗降，讓他說不出口來。
通過一定的時間，把這家力量減弱了，就好了。這要一個過程，不能急了，不然這家會傷你的。要把矛盾轉移。讓他們三家來磨擦消耗。這不是敲打一下的問題，哪家力量太強了都一樣。一樣讓你不好弄的。這是教訓。
衷心祝福你們盡快擺脫困擾。一切順利。

現在還有這么霸道的派遣公司，看來和你公司勾結在一起的內部人士因該是比較權威的。否則對方不會這樣。
這是就得看提問人你在公司的職位大小了？如果你是公司“老大”什么都不用怕他。你也不用擔心他會把員工全部撤離，那樣他會面臨這些員工的安置問題。到時你在找部分員工溝通一下，員工只考慮“誰給錢給誰打工”
如果提問者上面還有N個領導，那就忍了吧，鬧大了，自己的職位先不保！

（本人是2000年開始做派遣的，太了解這行了）

勞務派遣員工管理的思考

近幾年來，隨著行業的不斷發展壯大，勞務派遣員工（未實行勞務派遣以前稱為計劃外用工）已成為煙草商業企業經濟建設的一支主力軍。有的地方勞務派遣員工人數占據了職工總數的50%，個別單位所占比例更高，因此勞務派遣員工作為煙草商業企業勞動用工的一種重要補充，為行業的建設與發展作出了積極的貢獻。但由于傳統經營觀念、人才觀念的束縛，使得勞務派遣員工管理機制、勞務派遣員工的就業觀念等還存在很多與市場經濟不相適應的地方。如管理機制不活，分配制度不公，激勵機制不完善等等，從一定程度上影響了派遣員工的工作積極性，從而制約了行業持續健康發展。

一、管理機制存在問題引發的幾種主要表現

（一）、兩種不同的分配制度影響派遣員工的工作積極性。目前煙草行業主要采用兩種用工形式：計劃內用工和勞務派遣工。計劃內用工工資構成主要有崗位工資和效益工資，并與其所在企業效益直接掛鉤，同時享有住房補貼、公積金、小伙食補貼等政策性福利補貼。與計劃內用工相比，勞務派遣員工往往工作在一線，大都從事著最基層、最艱苦的工作，卻僅享有最基本的工資和勞動保險，致使同一崗位待遇相差甚遠，同工不同酬的矛盾十分突出。行業內現行分配制度、薪酬管理的不公讓他們感覺到企業的發展與收益同他們的付出不成正比，付出的多，回報的少，強烈的不公平感極大地挫傷了派遣員工的工作積極性。

（二）、競爭激勵機制的不完善影響了派遣員工的主動性。這主要表現在對派遣員工骨干的處理上。以前勞務派遣員工到煙草企業工作，盡管待遇差別較大，但他們都能兢兢業業地工作，是因為在他們心目中還有一個追求目標，只要工作成效顯著，能成為企業骨干，就有機會改變身份，轉為計劃內正式職工。在這種理想的推動下，他們自修大、中專文憑，刻苦鉆研業務知識，敢于開拓創新，工作中涌現了一大批工作標兵，成為了企業的骨干。就拿筆者所在的單位來說，有13%以上的派遣員工還擔任了基層站（所）長職務，他們帶領廣大基層站職工，長期戰斗在生產一線，工作盡心盡力，盡職盡責，成了基層的中堅。但是從上世紀九十年代中期開始，煙草行業幾乎凍結了行業外人員調進，我省除了解決行業急需的人才和部分職工子女就業遺留外，沒有解決其他招工轉正指標。即從1995年以后，即使是工作優秀能力強的企業骨干，派遣員工也難轉為計劃內正式職工。同時，我省煙草行業從2003年開始，對派遣員工的管理原則上是35歲以上不再實行勞務派遣。這種唯“身份論”的體制無法建立起真正的激勵機制和科學的績效評估，無法滿足派遣員工的期望值和公平感，致使一些派遣員工喪失信心，工作不能安心，基層這塊曾經牢不可破的基石正在不可逆轉地動搖。

（三）、教育培訓機制缺乏創新，員工思想觀念陳舊。企業對職工教育培訓常規是灌輸式的做法，企業強迫職工學，缺乏互動性，對職工沒有吸引力，職工參與意識不強，走過場，流于形式，職工未真正受到教育，觀念也難以更新。因此受傳統觀念影響，一部分勞務派遣員工認為實行勞務派遣制，是煙草行業在目前這種正式工與計劃外用工待遇差別較大的情況下，為了減少勞動爭議糾紛而采取的一種對策，根本不是保護勞動者的合法權益，完全是甩包袱，沒有把派遣員工當煙草的一員對待。所以思想根源存在抵觸、不滿，甚至有對抗情緒。

二、問題產生的根源

認真分析上述表現所產生的原因，歸納起來主要有四個方面。首先，由于煙草制品屬特殊商品，對國民的身體狀況影響很大，放開經營產品質量監管難度大、成本高，而且實行煙草獨家經營，一定程度上還可滿足國家財政收入增加的需要，所以目前國家仍以《煙草專賣法》作保護對煙草實行壟斷經營，這樣，客觀上使得煙草行業的經營管理計劃經濟痕跡明顯，導致在人員管理方式、勞動分配制度等方面存在著很多與社會主義市場經濟不相適應的地方。這是造成分配制度不公、管理機制不活等問題的根本原因。其次，為避免人員總量過度增加，降低用工成本，煙草行業對于進人把關很嚴，只有省局下達招工指標，才能招為正式職工，也才有工資基數。但隨著經營業務量的發展，僅有的計劃內正式職工不能滿足業務工作的需要，所以各地根據自身實際聘用了一定數量的勞務派遣人員。由于派遣員工沒有省局招工指標，各地公司便從其經營費用中列支派遣人員的工資，其工資水平自然比正式職工低。結果不但并沒有降低用工成本，相反造成同一崗位不同身份的員工待遇不相同的事實，影響了派遣員工的積極性。這是造成派遣員工與正式職工同工不同酬的直接原因。再次，盡管《勞動法》已頒布實施近10年，但由于受社會等多種因素的影響，在保護勞動者合法權益方面還未真正發揮其效率，特別是作為強者的勞動用工單位，對執行《勞動法》所規定的同工同酬等勞動政策沒有到位，煙草行業也不同程度存在，所以也就導致上述矛盾和問題的產生。最后，由于分配制度的改革觸及人們切身利益，利益的調整則必然受到部分人的抵觸，從而引發尖銳的矛盾，所以大多數企業不愿意惹麻煩啃這塊硬骨頭，這也是產生問題的一個重要原因。

三、問題產生的危害

黨的十六大報告指出“必須尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”，對于分配制度改革要“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”。而煙草行業對派遣員工的這種管理機制和分配制度明顯存在不足，不符合社會主義市場經濟發展要求，不利于人力資源的開發和利用，給煙草行業的發展帶來危害。其一，這種唯“身份論”的管理體制，使得一部分優秀的派遣員工不能脫穎而出，當然企業也就不能發現這部分人才，更談不上合理使用人才。其二，由于身份的局限、年齡的限制、分配制度的不公，使得派遣員工感到前途渺茫，對煙草企業傷失了信心，紛紛另謀出路，使企業留不住人才。其三，也正是由于這種體制和機制的問題，極大挫傷了派遣員工的積極性，思想情緒不穩，工作不求上進，工作任務完成質量差，使企業的管理難度增大，最終直接影響到企業的經營效益，所以必須加以改進和完善。

四、應采取的相應對策

（一）、樹立以人為本的思想，加強教育引導，轉變觀念，提高認識。

思想轉變，觀念更新，歸根結底靠學習，靠教育引導。企業應注重對員工人才資本的投入，建立健全人才培養機制，為派遣員工提供接受教育和提高自身技能的機會。只有通過學習教育，才能讓他們拋棄傳統的思想觀念，與時俱進，充分認識市場經濟形勢下的人才和用工機制，冷靜分析自身優、劣勢，找準方向，自我加壓，自我完善，適應改革的需要。因此，要結合企業生產經營實際以及各個時期所面臨的形式任務，有針對性的開展三項教育。一是開展理想信念教育。主要是通過對政治理論和黨的路線方針政策的學習教育，提高政治理論水平，增強政治敏銳性和認識的前瞻性；二是開展形勢教育。主要是在不同的時期，通過不同的形式，廣泛開展國際國內形勢教育，向職工講清煙草行業所面臨的嚴峻形式，為什么要改革，以及怎么改革等問題；講清職工與企業榮辱與共的關系，“天下興亡，匹夫有責”，只有企業興旺發達，職工才能得到豐厚回報。通過一系列的形勢教育增強危機感和緊迫感；三是開展職業道德教育。主要是以落實《公民道德建設實施綱要》，培養“四有”新人為重點，在生產經營的過程中廣泛開展職業道德教育，培養派遣員工的愛崗敬業精神。教育的方式方法要打破常規，改革傳統的做法，采用群眾喜聞樂見的形式，寓教于樂，幫助派遣員工樹立正確的世界觀、價值觀、人身觀。以開展主題討論、演講、知識競賽、聘請專家授課以及參觀考察等多種形式進行教育，提高認識。同時企業要象關心正式職工那樣關心派遣員工的生活，以事感人，以情動人，讓派遣員工感受到一種“家”的感覺。這樣，使他們充分認識到這種體制和機制的問題只是暫時的，會逐步改進和完善，前途會更加美好，從而使他們從內心深處熱愛煙草這份事業。另外要加大勞動法規宣傳教育力度，以勞動法規為突破口來規范企業用工行為，提高勞動者的自我保護意識。

（二）、堅持效率優先、兼顧公平的原則，改革分配制度，建立完善的激勵保障機制。

在煙草商業企業，正式職工與派遣員工待遇差異一直持續了多年。現在行業對工資的管理實行的是總額控制，企業自主分配模式，如果進行改革，很可能會觸及到正式職工的利益，產生一些新的矛盾，所以必須采取循序漸進的辦法推行分配制度的改革。一是逐步打破效益工資分配界限，不斷提高派遣員工工資待遇。即企業每年在保證正式職工基本工資的前提下，將上級公司核定的效益工資，以一定比例獎勵派遣員工，并逐年提高，最終達到同一崗位員工的效益工資考核標準相同的目的。這樣，一方面給正式職工一個緩沖期，最終予以理解支持；另一方面由于派遣員工待遇逐步提高，其工作積極性得到增強。二是公開競爭上崗，以崗定薪，打破正式職工與派遣員工的收入界限。即企業以“崗位靠競爭，收入靠貢獻”為指導思想，拿出一定數量的崗位，明確每一個崗位的待遇標準（其具體標準與正式職工待遇相當），在所有的員工中公開競爭上崗。無論什么身份的員工，只要競爭到崗位，并能很好的完成工作任務，就享受該崗位的待遇，徹底打破正式職工與派遣員工的界限，實行相同崗位相同待遇的分配模式，從而解決同工不同酬的矛盾。三是實行收入分配向高管理、高技術和高技能崗位傾斜，采取差別化獎勵辦法，逐步打破收入平均主義和以身份定待遇的界限。對于關鍵崗位和企業緊缺的技術人才，無論什么身份，只要能力強，為企業做出了突出貢獻，就享受比一般崗位高的待遇。

（三）、按照公開、平等、競爭、擇優的原則，創新管理機制，激活派遣員工積極性、主動性和創造性。

派遣員工管理，除了做深入細致的思想政治工作和有較好的收入分配激勵機制外，還取決于一個良好的管理機制和體制。因此，我們必須以改革的思路、創新的精神，努力探索一些新的管理模式和方法。一是嚴格末位淘汰制，增強緊迫感和危機感。末位淘汰是一種行之有效的員工激勵機制。在煙草行業已實行多年。實踐證明，只要考核標準公平、公正，考核過程嚴謹、透明，考核結果真實有效，就要堅決執行。這樣才使員工有危機感，讓壓力變動力，使派遣員工工作的主動性大大增強。二是突破常規，打破“一制定終身”的限制。煙草行業最終的用工形式只有人事代理制和勞務派遣制兩種。目前的情況是派遣員工不能轉為人事代理制職工，或者說不能轉為正式職工。要使這兩種用工機制優勢互補，充分調動勞務派遣員工的積極性，企業對于在關鍵崗位工作，能力特別強的骨干派遣員工，將其用工形式由派遣制轉為人事代理制，享受相當于正式職工的待遇，以此作為企業的一種激勵機制，提高派遣員工的工作積極性。三是建立優先享有教育培訓的激勵機制來調動派遣員工的積極性。對于工作愛崗敬業，業績突出的派遣員工，企業優先考慮，每年安排一定指標，把派遣員工送出去參加培訓學習，提高素質。學習培訓結束后，委以重任，讓他們充分發揮自己的聰明才智，為企業創造更好的經濟效益，做到培養與使用有機結合。四是有條件地放寬派遣員工的派遣年齡，使他們能安心的工作。35歲是每個人的一道坎，對于有著近10年工作經歷的派遣員工來說，風華正茂，正好顯身手，而現行的這種管理模式無疑是當頭棒。由于這種不合理的年齡杠桿，使派遣員工產生短期行為，從而影響職工隊伍的穩定，增加了管理的難度。因此企業應有條件地放寬派遣年齡，建立長效機制，為企業留住真正的有用之才。具體標準要根據企業實際以及派遣員工的接受力而定。

派遣員工管理作為人力資源管理的一部分，需要我們不斷地去探索，不斷地去挖掘，只有這樣，才能使管理機制更加貼近實際，賦有創新。因此我們要有與時俱進的思想，扎實的工作作風，實事求是的態度，努力開創派遣員工管理工作新局面。

呵呵，仁者見仁，智者見智～

評價優秀派遣服務機構的十大標準

要有資質
要規范經營
要有實力
要有規模效應
要有專業處理能力
要有網絡覆蓋能力
要有強大的政府特別是勞動行政機關合作背景
要有守法經營的歷史記錄
要有企業社會責任
要有服務意識及響應度

如果你直接為勞務派遣公司提供勞動，此時派遣公司只是普通的用人單位，當然可以只簽訂一年的勞動合同。但是，你與派遣公司簽訂合同后將被派遣到其它單位工作，這時，根據《勞動合同法》第58條第二款的規定，你與派遣公司的勞動合同期限不應少于2年。

新法下,勞務派遣公司如何協助企業退工?
隨著金融危機的到來,各類裁員紛至沓來,當然也少不了派遣員工,大家發表下意見或看法,如何協助用工企業退工? 會有哪類補償情況嗎?
首先應該依據企業與派遣公司簽署的派遣協議約定,來確認應該由誰來支付補償
很多企業找派遣公司的一個用途就是解決靈活用工，一個是風險分擔問題，一但出現問題了，看派遣機構能夠起到多大的用途，目前應該是正在洗牌的一個過程，這個時候對派遣公司也是一中契機，有能力的派遣公司總會能生存下來，而且應該是走的更好、走的更遠。
在這種大環境下，就直接體現出了一個派遣公司的承載能力與消化能力，當然追根到底就是費用問題，我認為這個要進行協商，把風險降到最低話，如何合理分銷被退回來的員工確實是一個很頭疼的問題。

這個問題確實撓頭，員工的最低工資，也是管理費的幾倍，還不說補償金的問題

現在員工都很精明，一旦被退回，就要補償金，不給就待崗，讓你支付待崗工資，反正不去你重新安置的地方

我們企業是服務性的企業,每年只有8個月的時間在工作,現在公司想把這些人交給勞務派遣公司,我想請問一下,勞務派遣公司能否與這些員工簽訂<勞務協議>或者是<以完成一定任務為期限的合同>......
<勞務協議>和<以完成一定任務為期限的合同>有什么區別?
如果把這些員工簽給勞務派遣公司,每年8個月的工作期限一到,勞務派遣公司如果不能給這些員工重新安排工作,那么就只有每個月發放最低生活費,,有沒有其他什么辦法可以解決?

勞務派遣是勞務派遣單位把自己的員工派遣到客戶公司,為客戶公司提供勞務,并與客戶公司約定雙方權力\義務(通過簽訂<勞務協議>的形式)的行為。

所以如果你把那些人交給派遣公司,那他們就要跟派遣公司建立勞動關系,《勞動合同法規定》勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限的勞動合同。

如果派遣單位同意，貴司可與勞務派遣公司簽訂8個月期限的《勞務協議》，協議到期后，派遣公司有責任為員工另外安排其他工作，如不能安排，勞務派遣單位應按所在地人民政府規定的最低工資標準，按月支付勞動者報酬。但這一切已與貴司無關，貴司僅需按與勞務派遣公司簽訂的8個月期限的《勞務協議》覆行權利與義務即可！

勞務派遣商談內容
和勞務派遣公司商談需要了解的內容：
一、了解勞務派遣的資質是否具有合法勞務派遣經營資質；
二、勞務派遣對我公司（用工單位）有什么好處？
三、貴公司（勞務派遣公司）的優勢有哪些？
四、貴公司勞務派遣產生的費用包括哪些？
五、如果由貴公司進行勞務派遣，可以提供哪些服務？
六、被派遣員工的招聘事宜；
七、被派遣員工的保險如何繳納和勞務相關費用如何結算？
八、提出我公司的要求，了解派遣公司可以做到或滿足的程度；
九、雙方責任、權利和義務；
十、商擬協議和確定協議；

http://club.hr.com.cn/bbs/forum-251-1.html

我想知道 您的公司需要什么樣的員工！我在做中間代理，在我們的這邊有很多閑置工人，沒有地方打工。其中沒有那些中介公司的復雜手續,可以省去貴公司的很多不必要的花費。如果貴公司[email protected]q.com [email protected] 謝謝！！！！

你可以再找一家優勢比他好的勞務派遣公司合作，我知道一家辦電是0571-85381945朱先生有優勢的條件。你可以聯系問答哦。我的企業也是跟好多家勞務派遣公司合作的。

看到的比較晚，也不知道你這個是不是解決了
說點個人建議，
第一，申請勞動仲裁
第二，錄音絕對好用
第三，要求補繳社會保險
勞動仲裁不管，可以起訴到法院，維護自己的權益沒有錯，不能助長這種不良公司的囂張氣焰，希望你一切順利，加油!

這樣的話
那你就是有點困難的了
你可以去勞動局去嘗試看看，機會不大的

　　勞動者與用人單位產生的糾紛可以申請勞動仲裁，最后由用人單位和派遣單位協商解決。
　　根據《勞動合同法》
　　第五十八條　勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
　　勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
　　第五十九條　勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
　　用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
　　第六十條　勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
　　勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
　　勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
　　第六十一條　勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。
　　第六十二條　用工單位應當履行下列義務：
　　(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;
　　(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;
　　(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;
　　(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;
　　(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。
　　用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
　　第六十三條　被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
　　“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。
　　第六十四條　被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
　　第六十五條　被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
　　被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
　　第六十六條　勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
　　前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
　　用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。
　　第六十七條　用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。