人力資源項目背景：
隨著我國改革開放和市場經濟的不斷發展，企業面臨的來自國內外的激烈競爭，不僅是產品、服務的競爭，更是人力資源的競爭，保證企業有一支充滿開拓和創新能力的人力資源隊伍則是企業人力資源管理人員的重要責任。人力資源管理培訓正為我們提供了一個高效的解決方案。
人力資源行業前景：
我國大多數企業目前的人力資源管理工作還處于比較低層次的人事行政管理階段，所以，引進國際先進人力資源管理理論與技術方法，開展全國統一的人力資源管理人員職業資格認證，建立專業化、職業化的人力資源管理人員隊伍勢在必行。
人力資源培訓內容：
學習系統理論知識和實務技能,同時配以模擬試題和總復習,核心內容為6大模塊：人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；績效管理；薪酬與福利管理；勞動關系管理。
人力資源培訓目標：
第一，幫助人力資源管理從業人員全面熟悉企業人力資源管理六大模塊功能，系統掌握現代企業人力資源管理的理論和方法，加快提高人力資源管理從業人員的理論水平、專業素質和能力技巧，能勝任人力資源開發、管理等職業崗位，工作效率有顯著提高。第二，能夠通過國家勞動和社會保障部知識技能考核獲取相應的資格證書。

崗位責任原則

選賢任能原則

競爭激勵原則

系統保障原則

民主法治原則

編制通常是指組織機構的設置及其人員數量的定額和職務的分配，由財政撥款的編制數額由各級機構編制管理部門確定，各級組織人事部門根據編制調配人員，財政部門據此撥款。編制通常分為行政編制和事業編制，根據《公務員法》的規定，公務員都是行政編制。 　　一般的事業單位工作人員大體分為編制人員和非編制人員（非編制人員就是本單位自行外聘的人員，就象企業聘用一樣，由單位自行規定其待遇，付給其工資，與地方財政沒有關系）。所以，非編制人員的待遇不一定比編制人員差。 　　事業單位改革后，定編不定人，編制屬于單位，不屬于個人。　　　行政編制和事業編制最大的區別：行政編制也就是國家公務員是有級別的，如你第一年是科員，可能是最低一級的，你幾年以后當了科長，就是股級。再幾年以后當了局長，就是局級。也就是說，你如果是行政編制，那你就是“走”級別的。而事業編制，名義上是國家干部，實際上還是工人身份，“走“的是職稱，比如你幾年以后是初級工，幾年以后是中級工，幾年以后是高級工。學校老師是最典型的事業編制。而且最重要的是事業編制的人員不能當領導干部。

人力資源管理有以下六大模塊，其主要的工作也就是以下的六個方面，你自己對整個公司的人力資源工作做一個簡單的分析，看在這六個方面有哪些是急需要完善的，有哪些可以以后再做。然后根據公司的實際情況，做一個工作計劃來開展自己的人力資源工作：

一、人力資源的規劃
1、組織機構的設置；2、企業組織機構的調整與分析；3、企業人員供給需求分析；4、企業人力資源制度的制定；5、人力資源管理費用預算的編制與執行；

二、人力資源的招聘與配置
1、招聘需求分析2、工作分析和勝任能力分析3、招聘程序和策略4、招聘渠道分析與選擇5、招聘實施6、特殊政策與應變方案7、離職面談8、降低員工流失的措施

三、人力資源培訓和開發
1、理論學習；2、項目評估；3、調查與評估；4、需求評估與培訓；5、培訓與發展；6、培訓建議的構成；7、培訓、發展與員工教育；8、培訓的設計、系統方法；9、開發管理與企業領導；開發自己和他人；10項目管理；運作管理：項目開發與管理慣例；

四、人力資源的績效管理
1、績效管理的準備階段；2、實施階段；3、考評階段；4、總結階段；5、應用開發階段；6、績效管理的面談；7、績效改進的方法；8、行為導向型考評方法；9、結果導向型考評方法 ；

五、人力資源的薪酬福利管理（補償，激勵和收益）
1、薪酬；2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）；3、福利和其他薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設 ）；4、評估績效和提供反饋；

六、人力資源的員工和勞動關系管理
1、就業法；2、勞動關系和社會；3、行業關系和社會；4、勞資談判；5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環境促進工作場所的安全和健康管理執業健康和安全）；

人事管理五個功能
（1）獲取
　　根據企業目標確定的所需員工條件，通過規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業所需人員。 　　獲取職能包括工作分析、人力資源規劃、招聘、選拔與使用等活動。 　　a．工作分析：是人力資源管理的基礎性工作。在這個過程中，要對每一職務的任務、職責、環境及任職資格作出描述，編寫出崗位說明書。 　　b．人力資源規劃：是將企業對人員數量和質量的需求與人力資源的有效供給相協調。需求源于組織工作的現狀與對未來的預測，供給則涉及內部與外部的有效人力資源。 　　c．招聘與挑選：應根據對應聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如利用報紙廣告、網上招聘、職業介紹所等。挑選有多種方法，如利用求職申請表、面試、測試和評價中心等。 　　d．使用：經過上崗培訓，給合格的人安排工作。
（2）整合
　　通過企業文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業內部的個體、群眾的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，使之形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高企業的生產力和效益。
（3）保持
　　通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。 　　保持職能包括兩個方面的活動：一是保持員工的工作積極性，如公平的報酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關系等；二是保持健康安全的工作環境。 　　a．報酬：制定公平合理的工資制度。 　　b．溝通與參與：公平對待員工，疏通關系，溝通感情，參與管理等。 　　c．勞資關系：處理勞資關系方面的糾紛和事務，促進勞資關系的改善。
（4）評價
　　對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。 　　評價職能包括工作評價、績效考核、滿意度調查等。其中績效考核是核心，它是獎懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據。
（5）發展
　　通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發，促進員工知識、技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和發揮，最大限度地實現其個人價值和對企業的貢獻率，達到員工個人和企業共同發展的目的。 　　a．員工培訓：根據個人、工作、企業的需要制定培訓計劃，選擇培訓的方式和方法，對培訓效果進行評估。 　　b．職業發展管理：幫助員工制定個人發展計劃，使個人的發展與企業的發展相協調，滿足個人成長的需要。
人力資源管理通常包括以下具體內容： 　　（1）職務分析與設計。 　?。?）人力資源規劃。 　?。?）員工招聘與選拔。 　　（4）績效考評 　　（5）薪酬管理。 　?。?）員工激勵。 　　（7）培訓與開發。 　?。?）職業生涯規劃。 　?。?）人力資源會計。 　?。?0）勞動關系管理。
人力資源管理職責是指人力資源管理者需要承擔的責任和任務。加里·德斯勒在他所著《人力資源管理》一書中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負的責任描述為以下十大方面：（1）把合適的人配置到適當的工作崗位上； 　?。?）引導新雇員進入組織（熟悉環境）； 　?。?）培訓新雇員適應新的工作崗位； 　?。?）提高每位新雇員的工作績效； 　?。?）爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關系； 　?。?）解釋公司政策和工作程序； 　?。?）控制勞動力成本； 　　（8）開發每位雇員的工作技能； 　?。?）創造并維持部門內雇員的士氣； 　　（10）保護雇員的健康以及改善工作的物質環境
參考:http://zhidao.baidu.com/question/328716599.html?an=3&si=1

剛進入新的崗位，工作不熟悉，實屬正常。關鍵是要馬上進入狀態，學習相關專業知識，理論與實踐相結合，會很快勝任工作的。
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人力資源管理(第10版,中國版)

作　　者：德斯靳，曾湘泉 主編 出 版 社：中國人民大學出版社

先找本人力資源專業書學習一下，看看人力資源包括哪些內容，熟悉以后根據公司實際需要開展工作即可。

“人力資源”是一項企業工程，必須走“流程與過程”：
提供“以人為本”的人力資源作業，必須掌握人才養成三部曲：人材--人才--人財。
（1）人材：任何一個新人，不管先前具備多少資歷能力，初入公司都是“素材”而已。因為，每個公司企業都有著自己的不同“文化”，必須經過一段“磨合適應期”，才能完全融入展現個人價值。
（2）人才：玉石“素材”，沒有經過琢磨與雕刻，怎能分出“玉或石”呢？所以，公司企業的新人材，都要經過精密的雕刻才能“去木成才”。
（3）人財：公司企業必須培養許多不同領域的人才團隊，才能為公司企業創造利益與財富。
(4）選人：工作態度與敬業精神為首要，必須具備舍小我（個人）就大我（公司）的包容意識；至于“工作能力”的如何？這塊是可以用時間去培養出來。
（5）用人：沒有不可用之人，就拍沒有擺正工作崗位。用人之長避其短！
（6）育人：“活到老、學到老?！逼髽I必須建立“在職培訓”制度，一般員工每年12天課程，中層人員每年18天課程，高層人員每年24天課程。
（7）留人：物質面福利制度健全，精神面體現人性關懷與建立歸屬感。
（8.）資產：大家都知道“員工”是企業最重要和最多的資產。前提是“人才養成”的制度化作業，達到企業內部的人盡其才、物盡其用、貨暢其流的營運目標?！叭恕弊謱懫饋砗涂雌饋矶己芎唵?，可是一旦和“人”溝通交流打交道就是不容易了！人力資源是一項重大工程，想把它給做好確實是不簡單的任務；好比農民種莊稼一樣“按部就班”，深耕--生根--茁壯--長成--收成。

做事之前先做人
　　在很多企業里，人力資源部門相對獨立于其他部門，但實際上人力資源部門所管的事情都是面向所有員工的，影響到生產、銷售、服務以及整個公司，因此開展人力資源工作，必須得到各部門的支持，HR經理首先是個關系學家，把你個人當做一個品牌來經營，以身作則，樹立HR的良好形象，加強溝通，以取得各部門的支持。
　　由于人力資源經理在企業中的特殊定位與作用，決定了人力資源經理在日常工作中要處理好各方面的工作關系：處理好與上司、部下、同事、內外關系，以及全局與局部、管理與服務、決策與執行、競爭與公平、效果與效益的關系。這就要求HR做事之前要先做人。
　　人力資源經理的職位職責，可以用“兩個一種”來概括，即：創造一種環境，使員工能夠自覺高效地完成工作任務;塑造一支隊伍，為企業經營提供最優的人力資源保障。所謂創造一種環境，就是要通過規章制度、激勵機制、團隊氣氛、員工關系、企業文化等手段，創造一種能讓員工自覺、高效地完成工作目標的氛圍。塑一支隊伍，是要根據企業經營戰略的要求，塑一支能夠完成企業經營戰略的職業化的員工隊伍，它是具有特別戰斗力的高效精兵隊伍。
要內方外圓
　　思方行圓，規章制度要不折不扣的執行，但不等于沒有靈活性，在制定規章制度時就應該考慮靈活性，古人說得好：“水至清則無魚”，管理的最高境界不是完美，而是有殘缺的，如何做到既不違反制度又把事情圓滿做好，這需要技巧，也是一門藝術。
做該做的事
　　要搞清楚人力資源部門的定位問題，一定要弄清楚哪些事情應該做，哪些不應該做，特別要與行政事務劃清業務，不能陷入行政事務，搞不好HR經理只能變成辦事員，不能眉頭胡子一起抓，注意事情的輕重緩急，有的事情做多了反而吃力不討好，一定要做你應該做的事情。
　　許多時候，做一件正確的事情，要比正確地做十件事情重要得多。在短暫的人生面前，做正確的事情是“延長”生命的最好辦法。
　　正確的時間，出現在正確的地方，面對正確的對象，做正確的事情，是一切成功的根本。
　　記住該記住的，忘記該忘記的。做應該做的，不做不應該做的。

首先要會處理好人與人之間的關系，尤其社會人心復雜，會遭遇各種問題，熟知工作流程，善于與人搞好關系等等都是很關鍵的

第一，工作中吃虧是福。
第二，犯錯不可怕，道歉態度要誠懇，要能打動身邊人。
第三，相比工作模式來說，工作成果是最重要的。
以上三點是做任何工作都需要注意的。
接下來是人事的工作
第一，做好員工福利，關注員工的點點滴滴，與員工同事的關系要和睦。
第二，用人所長激發人員的參與感應，發揮員工的主觀能動性。
第三，要注重培訓，提高員工的整體素質，技能水平，這樣可以改善整個組織架構或部門的績效水平。
第四，加強企業的文化建設，因為每個員工都是一個具有自己意識，信仰價值觀念的人，要把企業文化更好地結合起來，營造一個更好的企業文化環境。

人事管理應是老套的管理方式。現在管理角度來說，應是人力資源管理。過去的人事管理，重點在于“管人”，現在的人力資源管理，應是充分的利用和合理的開發……從人力資源和行政方面來說，創新也就是現代科學管理模式，其主要也就是落實崗位目標管理責任制等……

成本層層分解，不要怕花錢，把經濟利潤同員工的工薪緊密結合，這才能讓他們把企業當成自己的家去照看