有《中華人民共和國勞動合同法》和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》。由于勞動者與用人單位相比,處于弱勢地位,故而國家立法機關制定了多項法規以保護勞動者的合法權益,但是由于各法律規范具有專業性,不少勞動者不知道確認勞動關系適用法律依據有哪些。

一、確認勞動關系的法律條文有哪些?      1、《中華人民共和國勞動合同法》      第十條:建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。      已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。      第十一條:用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的,實行同工同酬。      第十四條 第三款:用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。      2、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》      第六條:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。      前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日,截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。二、勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知      (一)用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立。      (1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;      (2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;      (3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。      (二)用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證:      (1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;      (2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;      (3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;      (4)考勤記錄;      (5)其他勞動者的證言等。      在勞動關系中,勞動者處于相對弱勢的地位,所以我國的勞動法會加強保護勞動者的權益,如果在確定了勞動關系后,雙方不僅要簽訂勞動合同,同時用人單位也要為勞動者繳納社會保險,當在勞動合同期內,勞動者出現工傷后,也可以根據相關規定來索取賠償金。以上就是小編整理的內容。有在線律師,如果您有任何的疑惑,歡迎您隨時咨詢。

法律主觀：

勞動法用多條條款規定了勞動的勞動時間，以保障勞動者的休息權。法律條文。《勞動法》第三十六條規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。《勞動法》第三十七條：對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。《勞動法》第三十八條：用人單位應當 保證勞動者 每周至少休息一日。《勞動法》第四十一條：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身份健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。《勞動法》第四十四條：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。《勞動法》第四十五條國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶年薪休假如果你的單位實行不定時工作制，它是沒有固定工作時間的限制，是針對因生產特點、工作性質特殊需要或職責范圍的關系，需要連續上班或難以按時上下班，無法適用標準工作時間或需要機動作業的職工而采用的一種工作時間制度，是中國現行的基本工作時間制度之一。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動法》第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。 勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。 《中華人民共和國勞動法》第七十六條 國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、休養和療養提供條件。 用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。

勞動合同必備條款

      《勞動法》第十九條規定勞動合同應當以書面形式訂立,并具備以下條款:      (一)勞動合同期限;      (二)工作內容;      (三)勞動保護和勞動條件;      (四)勞動報酬;      (五)勞動紀律;      (六)勞動合同終止的條件;      (七)違反勞動合同的責任。      勞動合同除前款規定的必備條款外,當事人可以協商約定其他內容。      《勞動合同法》第十七條規定勞動合同應當具備以下條款:      (一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;      (二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;      (三)勞動合同期限;      (四)工作內容和工作地點;      (五)工作時間和休息休假;      (六)勞動報酬;      (七)社會保險;      (八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;      (九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。      勞動合同除前款規定的必備條款外,用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。      《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款與《勞動法》有關規定相比,有較大變化:      一是增加了部分必備條款。      增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人,勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。      原因是這些內容是勞動關系雙方主體的基本情況,應當在勞動合同中明確。增加了工作地點條款。原因是實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致,有必要在訂立勞動合同時予以明確。      增加了工作時間和休息休假條款。      原因是為了在法定標準基礎上,進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。增加了社會保險條款。依法參加社會保險和繳納社會保險費,是用人單位和勞動者的法定義務,無論用人單位與勞動者是否約定、如何約定,均應依法參加社會保險和繳納社會保險費。      增加社會保險必備條款。      原因是為了強化用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識。增加了職業危害防護的條款。《職業病防治法》規定:用人單位與勞動者訂立勞動合同時,應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者,并在勞動合同中寫明,不得隱瞞或者欺騙。為了做好與《職業病防治法》以上規定的銜接,促進該條款的落實,《勞動合同法》中增加了職業危害防護的必備條款。      二是取消了部分必備條款。      取消了勞動紀律條款。原因是勞動紀律屬于用人單位規章制度,《勞動合同法》第四條已經對用人單位制定、修改勞動紀律等規章制度的程序作出了規定,沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定。      取消了勞動合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規避勞動合同期限約束,隨意終止勞動合同,《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規定,明確勞動合同終止是法定行為,只有符合法定情形的,勞動合同才能終止。      取消了違反勞動合同的責任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款,《勞動合同法》規定只有在依法約定的培訓服務期以及競業限制條款中,用人單位才能與勞動者約定違約金。      勞動合同中的必備條款內容如上,如果勞動者要簽訂有關合同,一定要注意仔細了解合同具體條款,維護自己合法權益。如果您還有什么其他法律問題需要咨詢,可以聯系我們平臺的律師,由他們為您進行優質的服務。      溫馨提示:      《民法典》自2021年1月1日起正式施行,《婚姻法》《繼承法》《民法通則》《收養法》《擔保法》《合同法》《物權法》《侵權責任法》《民法總則》同時廢止。如果您涉及《民法典》規定的其他問題#      

《勞動合同法》第十條規定“用人單位與勞動者自用工之日起建立勞動關系”并且要求用人單位嚴格遵守工時、工資、勞動定額等勞動標準。第二十條規定:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

一、勞動合同訂立條款中對勞動者傾斜保護的條款      1、《勞動合同法》第十條規定“用人單位與勞動者自用工之日起建立勞動關系”并且要求用人單位嚴格遵守工時、工資、勞動定額等勞動標準。      2、第十四條規定:“用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同,有以下情形的應當訂立固定期限勞動合同,勞動者在該用人單位連續工作滿十年以及連續訂立兩次固定期限勞動合同”鼓勵訂立無固定期限勞動合同。      3、第二十條規定:"勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第二十二條第三款規定:"用人單位與勞動者約定服務期的,不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。"加大了試用期內對勞動者的保護。二、解除勞動合同方面,勞動者比用人單位更自由      1、《勞動合同法》第三十七條規定:"勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。"在勞動關系中,勞動者相對于用人單位而言始終處于弱勢地位,從保護勞動者權益出發,法律賦予了勞動者單方解除勞動合同的權利,這樣有利于勞動者根據自身的能力、特長、志趣愛好      來選擇最適合自己的職業,充分發揮勞動者自身潛能,從而有利于實現勞動力資源的合理配置。      2、而根據第三十八條規定,因用人單位的過錯,"勞動者可以解除勞動合同"或者"勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位"。相比之下,用人單位單方解除合同需有法定事由,并且要嚴格履行通知程序,否則這種單方解除行為是無效的,而且是違法的。      3、另外,根據《勞動合同法》第四十條關于用人單位無過失性辭退的規定。用人單位根據勞動合同履行中客觀情況的變化而解除勞動合同。這里的客觀情況既包括用人單位的,也有勞動者自身的原因。前者可能是由于經營上的原因發生困難,虧損或業務緊縮;也可能因為市場條件、國際競爭、技術革新等造成工作條件的改變而導致使用勞動者數量下降;后者則是由于原本勝任的工作在用人單位采取自動化或新生產技術后不能勝任,或者是因為身體原因不能勝任。本條對因客觀情況變化導致勞動合同解除規定了“提前通知”或“額外支付勞動者一個月工資”。目的在于對勞動者的保護,為勞動者尋找新的工作提供必要的時間保障。      4、勞動合同法第四十二條關于用人單位不得解除勞動合同的規定,為保護一些特定群體勞動者的合法權益,勞動合同法第四十二條同時又規定在六類法定情形下,禁止用人單位根據勞動合同法第四十條、第四十條的規定單方解除勞動合同。三、勞動合同的履行      《勞動合同法》規定了勞動者對用人單位遲延履行的債務有申請支付令的權利,而用人單位并無相應的對等權利。      第三十條規定:"用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令,人民法院應當依法發出支付令。"本條是對勞動者勞動報酬權的保護。勞動報酬權是指勞動者依照勞動法律關系,履行勞動義務,由用人單位根據按勞分配的原則及勞動力價值支付報酬的權利。四、勞務派遣      第六十三條      被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。目前勞務派遣領域中對勞務派遣工進行身份歧視的問題比較突出,集中體現為勞務派遣工與正式工之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大,因此本條明確規定了被派遣勞動者同工同酬的權利。五、非全日制用工      《勞動合同法》第七十條規定“非全日制用工雙方當事人不得約定試用期”,本條針對非全日制用工的特殊性,對勞動合同法第十七條做出了限制性的規定,明確禁止非全日制用工約定試用期,更好地維護了非全日制勞動者的權益六、法律責任      1、《勞動合同法》第八十二條,關于“用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同,應當向勞動者每月支付兩倍的工資,以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責任的規定,應當自無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍工資”      2、《勞動合同法》第八十五條,關于用人單位未及時足額支付勞動者勞動報酬、低于當地最低工資標準支付勞動者工資、不支付加班費以及解除、終止勞動合同未支付經濟補償的法律責任的規定,由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的,應當支付其差額部分;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金      3、《勞動合同法》第八十七條,關于用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同應當承擔法律責任的規定。應當按照本法第四十七條的經濟賠償標準的二倍向勞動者支付賠償金。      可以鼓勵用人單位糾正違法行為,繼續履行合同,保障勞動者的合法權益。七、工作時間和休息休假——新增休息休假等必備條款      1、《勞動法》第三十六條 三十八條 第四十條 第四十一條      增加了工作時間和休息休假條款,在法定標準基礎上,進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。      2《勞動法》第四十四條 在加班時間支付高于勞動者正常工作時間的工資標準的條款 3《勞動法》第四十五條 連續工作一年以上,享受帶薪休假八、工資的規定      1《勞動法》第四十八條 國家實行最低工資保障制度,給工人提供最低生活保障      2《勞工法》第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間,用人單位應依法支付工資九、勞動安全衛生      《勞動法》第五十七條      增加了職業危害防護條款,將工作過程中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者,并在勞動合同中寫明,不得隱瞞或欺騙十、女職工和未成年工特殊保護      《勞動法》第五十八條至六十五條      規定了女職工禁忌從事的勞動范圍、對女職工經期、孕期、產期、哺乳期四期的保護做了特別規定、對未成年工實行特殊保護等,保護女職工和未成年工。十一、社會保險和福利      《勞動法》第七十二條      用人單位和勞動者必須依法參加社會保險,繳納社會保險費。勞動合同必備條款增加了社會保險條款,以強化用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識。十二、勞動爭議的規定      《勞動爭議調解仲裁法》第四條 “誰主張”、“誰舉證”+“舉證責任倒置”      發生勞動爭議時,當事人對自己提出的主張有責任提出證據。與爭議事項有關的證據屬于有人單位掌握管理的,用人單位不提供的,應當承擔不利后果。這就大大保護了勞動者的權益,對與有一些逃避責任,損害勞動者利益的用人單位,應有相應的懲罰。      從上文可以看出,《勞動合同法》在以上十二個方面都保護了勞動者的權益。尤其是解除勞動合同和工資等方面,我們在生活中一定要加以利用。相信大家對《勞動合同法》保護勞動者規定有了一定的了解。在實際生活中一定要加以運用法律的武器來維護自己的合法權益。