需要簽署勞動合同的。尤其是在新的勞動合同法開始實施。其中明文規定用人單位必須與勞動者簽署勞動合同，超過一個月不簽署勞動合同的，用人單位要付雙倍工資給勞動者。
法律分析
臨時工是計劃經濟時代的名詞，實施并全面實行勞動合同制度以后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，在用人單位中，各類職工享有的權利是一樣的，因此，過去意義上相對于正式工而言的臨時工已經不復存在，用人單位在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同并依法為其建立各種社會保險。對于在企業連續工作已滿10年的臨時工，續訂勞動合同時，用人單位也應當按照相關法律規定，如果本人要求，應當與其訂立無固定期限的勞動合同，并在勞動合同中明確其工資、保險福利待遇。用人單位及勞動者本人應當按照國家規定繳納社會保險費用，并享受有關保險福利待遇。臨時工其實是很老的一個說法，其所針對的是固定工。相對于固定工，單位為了臨時工作需要，招聘的一些員工就是臨時工。由于固定工要做到退休，所以待遇福利方面在單位經濟狀況允許的情況下通常較好;臨時工是馬上要走的，做不久的，所以待遇福利就相對較差。單位用工只要簽訂勞動合同的，就應該視為單位的正式員工。用人單位在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同并依法為其建立各種社會保險。所以，現在的臨時工是要簽訂勞動合同的。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

公司跟員工簽勞務合同不合法，勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。勞動關系自用工之日起建立。而建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。用工單位必須與員工簽訂勞動合同和繳納社會保險金。
法律分析
公司和員工應簽訂勞動合同，勞動合同有五險一金，簽訂勞務合同一般沒有五險一金。在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在義務有：用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的內部規章制度等。勞務關系中卻不存在這些附隨義務。二者區別有：報酬、社會保障待遇上，勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇，如果勞動者在勞動過程中受到了意外傷害或者患職業病，勞動者屬于工傷事故，勞動風險完全由用人單位承擔；而勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬，工作風險一般由提供勞務者自行承擔。報酬支付的原則上，用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，而在勞務關系中，雙方地位平等，一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協商確定。報酬支付形式上，有人單位應當按照勞動合同約定和國家規定向勞動者及時足額支付勞動報酬。一般來說，用人單位支付的勞動報酬多以工資的方式定期支付給勞動者，有一定的規律性；而勞務關系的報酬支付由雙方約定，往往一次性即時清結或按階段支付。用人單位對勞動者違章違紀處理權上，勞動關系中，若職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度，或存在嚴重失職、營私舞弊等行為，用人單位有權依據其依法制定的規章制度解除勞動合同，而在勞務關系中，單位也有對勞動者不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，不包括對其給予其余紀律處分等形式。

法律依據
《中華人民共和國勞動法》
第十六條　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條　訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

一、公司和員工簽勞務合同合法嗎
1、公司和員工簽勞務合同合法。作為用人單位，法律允許其與勞動者建立勞動關系或勞務關系。二者建立了勞動關系，勞動關系是勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第八條
【用人單位的告知義務和勞動者的說明義務】用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第五十八條
【勞務派遣單位、用工單位及勞動者的權利義務】勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
二、不履行合同怎么起訴
1、當事人向被告住所地或者合同履行地人民法院提起訴訟；
2、提交起訴狀、證據清單、證據材料以及原、被告的身份證明材料；
3、符合法定條件的，人民法院應當受理；
4、當事人按時繳納訴訟費用。

公司采用末位淘汰制合法嗎

　　你有了解過公司采用末位淘汰制合法嗎？很多人甫入社會，暫時還不知道公司采用末位淘汰制會不會侵害到自己的權利。我精心為大家整理了公司采用末位淘汰制合法嗎，希望對你有所幫助。

　　公司采用末位淘汰制合法嗎1

　　“末位淘汰”的目的是促進在崗者激發工作潛力，為企業獲得競爭力。用人單位享有生產指揮權利，因而制定勞動規章制度也是用人單位的一項勞動權利，用人單位有權根據本單位的實際情況制定各項規章制度，當然也包括“末位淘汰”制度，要求勞動者遵守。但規定，用人單位制定的涉及勞動者切身利益的規章制度，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

　　 員工該怎樣應對末位淘汰制？

　　末位淘汰制度對勞動者的權益有著重大影響。沒有經過上述程序討論則是無效，依據無效的規章制度來對職工進行處罰當然是違法的。

　　而根據規定：“在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善”。

　　 可以要求賠償。

　　對于合同期未滿的員工，如用人單位依據“末位淘汰”提出解除勞動合同，且未給予勞動者經濟補償金，是違法的。可以要求用人單位繼續履行合同。“末位淘汰”制度如果以勞動者“不能勝任工作”為標準，那么這種“末位淘汰”看似可行的，但單憑排名末位就讓勞動者走人就違法了。排名末位僅僅對其業績的考核，與其不能勝任工作是不能直接劃等號的。

　　公司采用末位淘汰制合法嗎2

　　 職場法律知識

　　 “無固定期限” 合同不是終身制

　　“《勞動合同法》的一大任務就是防止合同短期化和頻繁簽訂勞動合同”，常凱表示，《勞動合同法》首次規定勞動者在用人單位連續工作滿十年的和連續訂立二次固定期限勞動合同的'，可以簽訂無固定期限勞動合同，這也是社會最關注的條款。對于勞動者來說，有了職業預期，是利好消息，但并非就是“救命稻草”，對個人來說，還是要兢兢業業工作，體現價值，才能確保合同穩定；對用人單位來說，只要員工犯錯誤，還是可以解除勞動關系。

　　 企業用工不守法 將付更高代價

　　“企業是不執行《勞動合同法》產生的費用高呢，還是遵守《勞動合同法》產生的費用高”，針對部分企業心存僥幸的提問，常凱明確表示，違法成本將大大增加。他表示，今后企業在一個月內不簽勞動合同需支付兩倍工資，違法解除合同需支付一個月工資的補償和兩個月工資的賠償。這些措施都極好的保護了勞動者，也讓企業不敢隨心所欲解雇員工。由于行業不同，他認為新法對勞動密集型企業如餐飲、制造業影響將更大。常凱還提到“華為事件”，他表示明年新法實施前，會出現企業裁員風潮，但在全國范圍內不會大規模出現，因為法律規定企業可以裁員，但不能違法裁員。

　　 用人單位末位淘汰制無效

　　“《勞動合同法》出臺后，末位淘汰制等將會變成非法行為！”常凱表示，新法對目前用工制度的四個方面沖擊明顯：首先，企業招聘工人后需要如實講明各種待遇，要首先與工人簽訂勞動合同，隨意用工的現象將被視作非法；其次，現在不少企業樂于采用“末位淘汰制”。在《勞動合同法》中已刪去了“雙方當事人可約定勞動合同的終止條件”這一條。用人單位終止勞動合同，只能依據新《勞動合同法》第四十四條列舉的情形，其中并無“末位淘汰”一項；再者，勞工的待遇不能是企業單方面制定，必須要在國家規定的標準之內；最后，涉及到勞工派遣的，派遣方和用人方都要承擔法律責任。

　　 今年底明確十年工齡算法

　　在《勞動合同法》中，并沒有具體規定勞動合同中止和工齡清零如何具體計算，不過常凱介紹，今年底即將出臺的司法解釋將會作出相對細致的明文規定?！皟H僅讓員工交個辭職報告，重新登記一下，讓員工休個假，就把10年工齡不連續計算了，顯然是無效的?！背P透露，對于中間離職多長時間才能夠工齡清零，是兩三個月還是半年，立法者還在爭論。但僅僅以一個假期讓工人不連續計算工齡，這點顯然是無效的。