需要簽署勞動(dòng)合同的。尤其是在新的勞動(dòng)合同法開(kāi)始實(shí)施。其中明文規(guī)定用人單位必須與勞動(dòng)者簽署勞動(dòng)合同，超過(guò)一個(gè)月不簽署勞動(dòng)合同的，用人單位要付雙倍工資給勞動(dòng)者。
法律分析
臨時(shí)工是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的名詞，實(shí)施并全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度以后，所有用人單位與職工全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度，在用人單位中，各類(lèi)職工享有的權(quán)利是一樣的，因此，過(guò)去意義上相對(duì)于正式工而言的臨時(shí)工已經(jīng)不復(fù)存在，用人單位在臨時(shí)性崗位上用工，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同并依法為其建立各種社會(huì)保險(xiǎn)。對(duì)于在企業(yè)連續(xù)工作已滿(mǎn)10年的臨時(shí)工，續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位也應(yīng)當(dāng)按照相關(guān)法律規(guī)定，如果本人要求，應(yīng)當(dāng)與其訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，并在勞動(dòng)合同中明確其工資、保險(xiǎn)福利待遇。用人單位及勞動(dòng)者本人應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，并享受有關(guān)保險(xiǎn)福利待遇。臨時(shí)工其實(shí)是很老的一個(gè)說(shuō)法，其所針對(duì)的是固定工。相對(duì)于固定工，單位為了臨時(shí)工作需要，招聘的一些員工就是臨時(shí)工。由于固定工要做到退休，所以待遇福利方面在單位經(jīng)濟(jì)狀況允許的情況下通常較好;臨時(shí)工是馬上要走的，做不久的，所以待遇福利就相對(duì)較差。單位用工只要簽訂勞動(dòng)合同的，就應(yīng)該視為單位的正式員工。用人單位在臨時(shí)性崗位上用工，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同并依法為其建立各種社會(huì)保險(xiǎn)。所以，現(xiàn)在的臨時(shí)工是要簽訂勞動(dòng)合同的。
法律依據(jù)
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》 第六十九條 非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。

公司跟員工簽勞務(wù)合同不合法，勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位依法簽訂勞動(dòng)合同而在勞動(dòng)者與用人單位之間產(chǎn)生的法律關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。而建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用工單位必須與員工簽訂勞動(dòng)合同和繳納社會(huì)保險(xiǎn)金。
法律分析
公司和員工應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同有五險(xiǎn)一金，簽訂勞務(wù)合同一般沒(méi)有五險(xiǎn)一金。在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者與用人單位之間存在一般義務(wù)外，還存在義務(wù)有：用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)由用人單位承擔(dān)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度等。勞務(wù)關(guān)系中卻不存在這些附隨義務(wù)。二者區(qū)別有：報(bào)酬、社會(huì)保障待遇上，勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者除獲得工資報(bào)酬外，還有保險(xiǎn)、福利等待遇，如果勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中受到了意外傷害或者患職業(yè)病，勞動(dòng)者屬于工傷事故，勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)完全由用人單位承擔(dān)；而勞務(wù)關(guān)系中的自然人一般只獲得勞動(dòng)報(bào)酬，工作風(fēng)險(xiǎn)一般由提供勞務(wù)者自行承擔(dān)。報(bào)酬支付的原則上，用人單位向勞動(dòng)者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，而在勞務(wù)關(guān)系中，雙方地位平等，一方當(dāng)事人向另一方支付的報(bào)酬完全由雙方協(xié)商確定。報(bào)酬支付形式上，有人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。一般來(lái)說(shuō)，用人單位支付的勞動(dòng)報(bào)酬多以工資的方式定期支付給勞動(dòng)者，有一定的規(guī)律性；而勞務(wù)關(guān)系的報(bào)酬支付由雙方約定，往往一次性即時(shí)清結(jié)或按階段支付。用人單位對(duì)勞動(dòng)者違章違紀(jì)處理權(quán)上，勞動(dòng)關(guān)系中，若職工嚴(yán)重違反用人單位勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度，或存在嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊等行為，用人單位有權(quán)依據(jù)其依法制定的規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同，而在勞務(wù)關(guān)系中，單位也有對(duì)勞動(dòng)者不再使用的權(quán)利，或者要求當(dāng)事人承擔(dān)一定的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，不包括對(duì)其給予其余紀(jì)律處分等形式。

法律依據(jù)
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》
第十六條　勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。
第十七條　訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。

一、公司和員工簽勞務(wù)合同合法嗎
1、公司和員工簽勞務(wù)合同合法。作為用人單位，法律允許其與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系。二者建立了勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位依法簽訂勞動(dòng)合同而在勞動(dòng)者與用人單位之間產(chǎn)生的法律關(guān)系。
2、法律依據(jù)：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八條
【用人單位的告知義務(wù)和勞動(dòng)者的說(shuō)明義務(wù)】用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。
第五十八條
【勞務(wù)派遣單位、用工單位及勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)】勞務(wù)派遣單位是本法所稱(chēng)用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。
二、不履行合同怎么起訴
1、當(dāng)事人向被告住所地或者合同履行地人民法院提起訴訟；
2、提交起訴狀、證據(jù)清單、證據(jù)材料以及原、被告的身份證明材料；
3、符合法定條件的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理；
4、當(dāng)事人按時(shí)繳納訴訟費(fèi)用。

公司采用末位淘汰制合法嗎

　　你有了解過(guò)公司采用末位淘汰制合法嗎？很多人甫入社會(huì)，暫時(shí)還不知道公司采用末位淘汰制會(huì)不會(huì)侵害到自己的權(quán)利。我精心為大家整理了公司采用末位淘汰制合法嗎，希望對(duì)你有所幫助。

　　公司采用末位淘汰制合法嗎1

　　“末位淘汰”的目的是促進(jìn)在崗者激發(fā)工作潛力，為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)力。用人單位享有生產(chǎn)指揮權(quán)利，因而制定勞動(dòng)規(guī)章制度也是用人單位的一項(xiàng)勞動(dòng)權(quán)利，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的實(shí)際情況制定各項(xiàng)規(guī)章制度，當(dāng)然也包括“末位淘汰”制度，要求勞動(dòng)者遵守。但規(guī)定，用人單位制定的涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

　　 員工該怎樣應(yīng)對(duì)末位淘汰制？

　　末位淘汰制度對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益有著重大影響。沒(méi)有經(jīng)過(guò)上述程序討論則是無(wú)效，依據(jù)無(wú)效的規(guī)章制度來(lái)對(duì)職工進(jìn)行處罰當(dāng)然是違法的。

　　而根據(jù)規(guī)定：“在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善”。

　　 可以要求賠償。

　　對(duì)于合同期未滿(mǎn)的員工，如用人單位依據(jù)“末位淘汰”提出解除勞動(dòng)合同，且未給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是違法的。可以要求用人單位繼續(xù)履行合同。“末位淘汰”制度如果以勞動(dòng)者“不能勝任工作”為標(biāo)準(zhǔn)，那么這種“末位淘汰”看似可行的，但單憑排名末位就讓勞動(dòng)者走人就違法了。排名末位僅僅對(duì)其業(yè)績(jī)的考核，與其不能勝任工作是不能直接劃等號(hào)的。

　　公司采用末位淘汰制合法嗎2

　　 職場(chǎng)法律知識(shí)

　　 “無(wú)固定期限” 合同不是終身制

　　“《勞動(dòng)合同法》的一大任務(wù)就是防止合同短期化和頻繁簽訂勞動(dòng)合同”，常凱表示，《勞動(dòng)合同法》首次規(guī)定勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的和連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同的'，可以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這也是社會(huì)最關(guān)注的條款。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，有了職業(yè)預(yù)期，是利好消息，但并非就是“救命稻草”，對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，還是要兢兢業(yè)業(yè)工作，體現(xiàn)價(jià)值，才能確保合同穩(wěn)定；對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，只要員工犯錯(cuò)誤，還是可以解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　 企業(yè)用工不守法 將付更高代價(jià)

　　“企業(yè)是不執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》產(chǎn)生的費(fèi)用高呢，還是遵守《勞動(dòng)合同法》產(chǎn)生的費(fèi)用高”，針對(duì)部分企業(yè)心存僥幸的提問(wèn)，常凱明確表示，違法成本將大大增加。他表示，今后企業(yè)在一個(gè)月內(nèi)不簽勞動(dòng)合同需支付兩倍工資，違法解除合同需支付一個(gè)月工資的補(bǔ)償和兩個(gè)月工資的賠償。這些措施都極好的保護(hù)了勞動(dòng)者，也讓企業(yè)不敢隨心所欲解雇員工。由于行業(yè)不同，他認(rèn)為新法對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)如餐飲、制造業(yè)影響將更大。常凱還提到“華為事件”，他表示明年新法實(shí)施前，會(huì)出現(xiàn)企業(yè)裁員風(fēng)潮，但在全國(guó)范圍內(nèi)不會(huì)大規(guī)模出現(xiàn)，因?yàn)榉梢?guī)定企業(yè)可以裁員，但不能違法裁員。

　　 用人單位末位淘汰制無(wú)效

　　“《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，末位淘汰制等將會(huì)變成非法行為！”常凱表示，新法對(duì)目前用工制度的四個(gè)方面沖擊明顯：首先，企業(yè)招聘工人后需要如實(shí)講明各種待遇，要首先與工人簽訂勞動(dòng)合同，隨意用工的現(xiàn)象將被視作非法；其次，現(xiàn)在不少企業(yè)樂(lè)于采用“末位淘汰制”。在《勞動(dòng)合同法》中已刪去了“雙方當(dāng)事人可約定勞動(dòng)合同的終止條件”這一條。用人單位終止勞動(dòng)合同，只能依據(jù)新《勞動(dòng)合同法》第四十四條列舉的情形，其中并無(wú)“末位淘汰”一項(xiàng)；再者，勞工的待遇不能是企業(yè)單方面制定，必須要在國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)；最后，涉及到勞工派遣的，派遣方和用人方都要承擔(dān)法律責(zé)任。

　　 今年底明確十年工齡算法

　　在《勞動(dòng)合同法》中，并沒(méi)有具體規(guī)定勞動(dòng)合同中止和工齡清零如何具體計(jì)算，不過(guò)常凱介紹，今年底即將出臺(tái)的司法解釋將會(huì)作出相對(duì)細(xì)致的明文規(guī)定。“僅僅讓員工交個(gè)辭職報(bào)告，重新登記一下，讓員工休個(gè)假，就把10年工齡不連續(xù)計(jì)算了，顯然是無(wú)效的。”常凱透露，對(duì)于中間離職多長(zhǎng)時(shí)間才能夠工齡清零，是兩三個(gè)月還是半年，立法者還在爭(zhēng)論。但僅僅以一個(gè)假期讓工人不連續(xù)計(jì)算工齡，這點(diǎn)顯然是無(wú)效的。